今天想用我的 2 段親身經(jīng)歷，來聊聊科主任在績效分配中應(yīng)該有多大的權(quán)力，權(quán)力越大是好事還是壞事。

我供職的第一家醫(yī)院，是一家國企旗下的二甲醫(yī)院，管理模式相對落后。當(dāng)時績效分配，以純收入為基礎(chǔ)。醫(yī)院和科室對半分，科室全憑主任分。主任總是把自己那一份保密起來，剩下的根據(jù)每個人的治療費和檢查費比例來分配。

典型的多勞多得，少勞少得，不勞不得。所以每個醫(yī)生都存在競爭關(guān)系，搶病源搶開單挖墻角，相互在后面使陰招，給介紹費……滋生各種亂象。

因為科主任在績效分配中權(quán)力很大，科室亂象叢生。加上各種瞎折騰，大量有經(jīng)驗有能力的醫(yī)生離職，我也是在那個階段離開的。

后來我入職某三甲醫(yī)院后，開始接觸電子化績效管理系統(tǒng)。在系統(tǒng)上，將每個人的門診量、病房量、用藥、檢查、檢驗、夜班量、急診量、會診量、手術(shù)量、考研、論文等等指標(biāo)都進行了量化?？梢郧逦纳筛鱾€時期的報表以供參考，通過賦分機制用來核算每個人的績效。

有效避免了科主任對科室內(nèi)醫(yī)生的盤剝，科主任只能在蛋糕足夠滿足醫(yī)院需求的情況下，去拿管理獎和目標(biāo)獎。

這種情形下，科主任愿意培養(yǎng)新人，把新人用來擴充擴大產(chǎn)能，以完成目標(biāo)。新人老人之間，上級下級之間，形成了一種相對穩(wěn)定的平衡狀態(tài)。這也是我從業(yè)這些年，比較認可的分配方案。

以前的科主任在績效分配中權(quán)力很大，導(dǎo)致各種亂象和優(yōu)秀醫(yī)生離職，現(xiàn)在的科主任分配權(quán)力比較小，反而有利于科室發(fā)展和新人成長。

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