今天想用我的 2 段親身經(jīng)歷，來聊聊科主任在績(jī)效分配中應(yīng)該有多大的權(quán)力，權(quán)力越大是好事還是壞事。

我供職的第一家醫(yī)院，是一家國(guó)企旗下的二甲醫(yī)院，管理模式相對(duì)落后。當(dāng)時(shí)績(jī)效分配，以純收入為基礎(chǔ)。醫(yī)院和科室對(duì)半分，科室全憑主任分。主任總是把自己那一份保密起來，剩下的根據(jù)每個(gè)人的治療費(fèi)和檢查費(fèi)比例來分配。

典型的多勞多得，少勞少得，不勞不得。所以每個(gè)醫(yī)生都存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，搶病源搶開單挖墻角，相互在后面使陰招，給介紹費(fèi)……滋生各種亂象。

因?yàn)榭浦魅卧诳?jī)效分配中權(quán)力很大，科室亂象叢生。加上各種瞎折騰，大量有經(jīng)驗(yàn)有能力的醫(yī)生離職，我也是在那個(gè)階段離開的。

后來我入職某三甲醫(yī)院后，開始接觸電子化績(jī)效管理系統(tǒng)。在系統(tǒng)上，將每個(gè)人的門診量、病房量、用藥、檢查、檢驗(yàn)、夜班量、急診量、會(huì)診量、手術(shù)量、考研、論文等等指標(biāo)都進(jìn)行了量化?？梢郧逦纳筛鱾€(gè)時(shí)期的報(bào)表以供參考，通過賦分機(jī)制用來核算每個(gè)人的績(jī)效。

有效避免了科主任對(duì)科室內(nèi)醫(yī)生的盤剝，科主任只能在蛋糕足夠滿足醫(yī)院需求的情況下，去拿管理獎(jiǎng)和目標(biāo)獎(jiǎng)。

這種情形下，科主任愿意培養(yǎng)新人，把新人用來擴(kuò)充擴(kuò)大產(chǎn)能，以完成目標(biāo)。新人老人之間，上級(jí)下級(jí)之間，形成了一種相對(duì)穩(wěn)定的平衡狀態(tài)。這也是我從業(yè)這些年，比較認(rèn)可的分配方案。

以前的科主任在績(jī)效分配中權(quán)力很大，導(dǎo)致各種亂象和優(yōu)秀醫(yī)生離職，現(xiàn)在的科主任分配權(quán)力比較小，反而有利于科室發(fā)展和新人成長(zhǎng)。

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