研發(fā)效能管理覆蓋了交付速度、質量和價值三個維度，但文化建設、團隊氛圍和客戶協(xié)作等其他因素對團隊工作的影響又該如何度量和管理呢？

LigaAI 在 John Cutler 的一篇分享中找到了答案：團隊健康度評分。就像我們都很關心自己的身體健康一樣，研發(fā)管理者也應該時刻關注「研發(fā)團隊的健康」，定期度量和檢測與成功、健康有關的關鍵指標，并在每日管理中發(fā)現(xiàn)問題，持續(xù)進步。

具體是怎么做的？

John Cutler 制作了一個「團隊健康日查表」，擬定了 12 個與團隊健康狀態(tài)相關的問題，分別為其賦予了權重值并每日更新打分。 通過分析和對比每日評分，就能比較清晰地掌握研發(fā)團隊的工作狀態(tài)和表現(xiàn)，在必要時及時投入指導。

下面就和 LigaAI 一起了解 John Cutler「健康日查表」的具體問題以及對應的原始分計算規(guī)則（下文簡寫為規(guī)則）吧！

# 今天，我們的團隊……

Q1 – 判斷題：至少有一人與客戶進行了交流嗎？

規(guī)則：「沒有人與客戶交流」計 0 分，「有交流」計 1 分；如果有跨職能成員參與交流，則再加 1 分。

不要把客戶隔離在一線。研發(fā)團隊不應該像接口一樣被動地接收信息，這樣只會讓數(shù)據(jù)囤積，并在過濾和處理中造成信息丟失。定期與客戶溝通和交流才能培養(yǎng)、鍛煉用戶視角，更好地理解需求。

Q2 – 判斷題：討論了客戶需求、使用反饋等事實，而非假設、猜測和預測嗎？

規(guī)則：「討論了事實而非猜想」計 1 分，「沒有討論事實」計 0 分。

如果會議上充滿了「我認為/覺得」「可能/應該」等不確定的想法，研發(fā)團隊就很難正確地工作。嘗試著把對話重點轉移到客觀事實和數(shù)據(jù)上，會議會變得更加高效（甚至有趣）。

Q3 – 計數(shù)題：有兩個小時無干擾的專注工作時間嗎？

規(guī)則：「一個人不受干擾地工作兩小時」記為一次專注，每兩次計 1 分，統(tǒng)計整個研發(fā)團隊的平均專注得分。

計算公式：若研發(fā)團隊總人數(shù)為 M，有 N 個人一共專注工作了 X 次，那么原始分為（X/2 * N/M）。

如果一個團隊的時間被持續(xù)打斷，大家就不可能正常工作。連續(xù)的兩個小時是比較理想的專注時長；如果能在充滿干擾的環(huán)境中，獲得兩個不被打擾的兩小時，就已經很不容易了。

Q4 – 計數(shù)題：學到了新東西嗎？

規(guī)則：統(tǒng)計學習新知識的人數(shù)占比，若有內部分享則分數(shù)翻倍。

如果團隊沒有持續(xù)學習關于客戶、行業(yè)、技術或自我提升等知識，那就是在退步。學習新知識會正向激勵團隊，證明現(xiàn)在所做的一切是有價值的；如果一直沒有任何收獲，那可能要考慮跟大家「說再見」了。

Q5 – 計數(shù)題：應用/實踐了最近學到的東西嗎？

規(guī)則：統(tǒng)計應用了新知識的人數(shù)占比，若有內部分享則分數(shù)翻倍。

掌握一項新技能的最好方式就是使用它。今天的工作有沒有用上最近學到的新知識？不是那種大幾年前就掌握了的，而是最近幾周了解到的新的知識。

Q6 – 判斷題：有 10 分鐘以上的關于工作的熱烈討論或全員討論嗎？

規(guī)則：「有超過 10 分鐘的討論」計 1 分，「沒有」計 0 分。

這不需要正式的會議邀請，扭下頭、轉個椅子、走兩步到同事旁邊或者發(fā)起一個語音通話，直接開始溝通和討論就可以了。

Q7 – 計數(shù)題：進入了心流狀態(tài)，覺得工作有挑戰(zhàn)性且非常高效嗎

規(guī)則：統(tǒng)計進入心流狀態(tài)的人數(shù)占比。

心流是一種很棒的體驗，你會感覺時間飛逝，工作充滿挑戰(zhàn)且富有成就感；不會覺得自己在做沒用的事情。

無法進入心流狀態(tài)的原因有很多：消極的心態(tài)、工作的干擾、缺乏使命感和糟糕的工具等等。心流狀態(tài)是有「傳染性」的——當團隊里有一個人進入了狀態(tài)，那么其他所有人都會被影響到。所以，今天有多少成員成功進入了心流狀態(tài)呢？

Q8 – 計數(shù)題：有組織成員展開某種結對協(xié)作嗎？

規(guī)則：統(tǒng)計團隊的結對率，若有跨職能成員結對協(xié)作則分數(shù)翻倍。

結構化結對可能會讓人感到壓抑（尤其是在被迫和強制的情況下），但與其他人一起工作一段時間會是一種積極的體驗?？缏毮芎献髡f不定會產生令人驚喜的結果，比如讓 UX 和工程師合作。

Q9 – 判斷題：有就已經發(fā)生和未發(fā)生的事情，展開至少 10 分鐘的坦誠交流嗎？

規(guī)則：「有超過 10 分鐘的坦誠交流」計 1 分，「沒有」計 0 分。

研發(fā)團隊足夠「真實」嗎？大家是否能夠誠實坦誠、毫無保留、毫不美化地共享信息？如果是的話，這就是一個很好的跡象。缺乏開放、信任和充滿安全感的氛圍，研發(fā)團隊幾乎不可能持續(xù)進步。

Q10 – 計數(shù)題：有（面向內部）產出高收益、可復用、可獲取和必要的貢獻嗎？

規(guī)則：統(tǒng)計有提供貢獻的人數(shù)占比，若有在內部分享成果則分數(shù)翻倍。

研發(fā)團隊的工作并不都是面向客戶的。有時候我們也要迎難而上，抓住機會優(yōu)化內部工具或流程，這會給團隊帶來很多好處。

Q11 – 判斷題：有讓大多數(shù)成員體驗并享受到短暫的樂趣/幽默時刻嗎？

規(guī)則：「在工作中感受到樂趣」計 1 分，「沒有」計 0 分。

要開心地工作！前幾天我們在 Slack 上講了一個笑話，所有人都笑得很開心。快樂的力量是強大的，如果伙伴們不能一起找樂子，就……還挺難度過產品開發(fā)低谷期的

Q12 – 計數(shù)題：慶祝了勝利，并在專業(yè)或個人角度形成了共鳴嗎？

規(guī)則：統(tǒng)計覺得自己產生了勝利共鳴的人數(shù)占比。

大多數(shù)里程碑的達成并沒有真正引起成員共鳴，對于影響的感知很大程度是個人感受。今天團隊中有多少成員覺得自己在工作上取得了勝利呢？

John Cutler 使用簡單的「YES or NO」判斷和人數(shù)/次數(shù)統(tǒng)計，將研發(fā)團隊的健康狀態(tài)量化，避免了主觀評分可能存在的標準出入和分數(shù)差異。

值得關注的是，在團隊的不同發(fā)展階段，各項問題的權重值也會發(fā)生變化。比如在團隊建設早期，分享、溝通和交流等與組織文化相關的問題重要性會更高，而在快速增長期，有關專注度、心流等問題則更重要。

研發(fā)管理者可以根據(jù)團隊的實際情況，制作專屬的「團隊健康檢查表」。其重點在于要建立清晰的評分標準，盡可能基于客觀事實將所有分值量化出來，避免主觀打分。同時，要根據(jù)研發(fā)團隊的成長狀況，定期維護和更新檢查項目，持續(xù)進步。

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