大家好，我是HR石榴姐徐渤BOBO，今天想通過兩個(gè)案例和大家聊一下HR的工作模塊與晉升。

案例一：

小張，女性，28歲未婚。專科畢業(yè)，草根HR一枚。某二線城市，現(xiàn)在在某家公司做HR主管，主要負(fù)責(zé)招聘與新員工培訓(xùn)。如今在這家公司呆了2年，也想過未來是想要有所進(jìn)階，但因?yàn)楝F(xiàn)任經(jīng)理也是半吊子水，導(dǎo)致自己也無從下手，不知如何設(shè)計(jì)自己的晉升路徑。

我給出的建議如下：

首先，要確定小張自己究竟是“做了”招聘與培訓(xùn)還是“擅長“招聘與培訓(xùn)。做了是指明白招聘要選渠道，發(fā)JD，下簡歷，這樣的工作是一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生都可以做。

而擅長招聘是指：

1、能夠通過每一次的招聘需求澄清的機(jī)會(huì)制作每個(gè)擬招聘崗位的工作崗位分析

2、能夠明白候選人畫像與定位，更好的確定候選人，幫助判斷

3、能夠在現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，運(yùn)用營銷思維與用戶思維將招聘體系搭建完成

4、能夠明白內(nèi)部與外部人才庫的搭建與人才地圖的建立

5、能夠在非招聘期懂得運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人力資源方向的雇主品牌搭建并增加候選人吸引力

6、能夠在內(nèi)部進(jìn)行面試官培育，讓企業(yè)內(nèi)部的面試者都能勝任面試官的各項(xiàng)素質(zhì)明白各項(xiàng)面試及甄選技巧

7、能夠進(jìn)行招聘流程的優(yōu)化，針對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)更有吸引力的招聘流程，增加候選人的到約率

8、能夠進(jìn)行招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析，掌握人才庫的運(yùn)營技巧及新候選人的跟蹤

如果小張并不能完全明白這些問題，只能說是”做過招聘“，而不是“擅長招聘”。因此我給出的建議是讓假如小張想在招聘與培訓(xùn)方向繼續(xù)努力，那就需要在提升上述技能與能力，在 工作中能夠更好的學(xué)習(xí)這些知識(shí)并運(yùn)用起來。

關(guān)于培訓(xùn)，我給小張的建議是這幾條

1、不僅僅是要懂如何培訓(xùn)，更需要懂如何管理培訓(xùn)

2、不僅僅是要懂如何管理培訓(xùn)，更要明白培訓(xùn)的本質(zhì)及培訓(xùn)前診斷

3、不僅僅明白如何做診斷，更要明白培訓(xùn)如何與經(jīng)營發(fā)展結(jié)合，解決內(nèi)部用戶痛點(diǎn)問題

4、不僅僅明白培訓(xùn)計(jì)劃，更懂得培訓(xùn)規(guī)劃

所以，在未來的兩年內(nèi)，小張需要在上述方向提升，然后可以在一定階段后跳槽，但下一次跳槽不要先看薪酬，而是看兩個(gè)重要問題：

1、趨勢性行業(yè)

2、能夠讓自己能夠發(fā)揮才能的企業(yè)

3、有一個(gè)更愿意讓你放手去干且在才能上支持你指導(dǎo)你的領(lǐng)導(dǎo)

這三個(gè)問題比馬上看眼前的薪酬更讓小張?jiān)谖磥淼墓ぷ鹘?jīng)歷中獲得長期收益。

當(dāng)然，除此以外，我還多給了一條建議，如今讀一個(gè)本科并不難，為什么不將學(xué)歷提升至本科呢？

案例二：

另外一位小陳與小張是完全不同的，如今的他32歲，男性，本科畢業(yè)，三線城市里的一位HRM，在當(dāng)?shù)厮闶遣诲e(cuò)的企業(yè)，穩(wěn)定發(fā)展，行政人事總負(fù)責(zé)人。他自己對(duì)自己的方向卻有些迷茫，感覺自己即將到中年，卻有些不知如何往上走，也不知道自己是否就這樣混下去，但專業(yè)技能上也并沒有具備真正的核心競爭力。

在與小陳交流以后，我提出了幾個(gè)建議：

一、診斷自己所處的環(huán)境

例如：家庭資源可以讓自己先選擇發(fā)展再選擇薪酬嗎？例如公司的管理環(huán)境是否能夠支持自己將所學(xué)技能得到展示嗎？有競升的機(jī)會(huì)嗎？如果有必須要具備什么樣的要求與條件？

二、診斷自己的期望目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)情況

自己的實(shí)際年紀(jì)，目前已經(jīng)有的核心競爭力是什么，自己的期望目標(biāo)是什么?，F(xiàn)實(shí)中自己已經(jīng)具備的是什么？現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的差距在哪？

三、找準(zhǔn)方向，不要盲目跳槽

小陳現(xiàn)在的情況是一個(gè)關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，此時(shí)如果盲目跳槽，或者TITLE對(duì)了，干不成事，學(xué)不到東西，除非公司能基業(yè)長青，否則兩年一到，35歲的小陳毫無核心競爭力，再面臨房貸孩子上學(xué)等壓力，就一定會(huì)更有壓力。因此，此時(shí)的跳槽要關(guān)注自己診斷出來的實(shí)際情況，在這樣的情況下找到趨勢性行業(yè)或發(fā)展?jié)摿π凸?，能夠與公司共同發(fā)展并存亡，這才是一個(gè)長期的晉升計(jì)劃。

另外，我給小陳的建議還有：

1、努力提升戰(zhàn)略性思維布局，一定要有空杯心態(tài)，不要依老賣老，先從改變思維，擁抱變化，并能夠成為老板及業(yè)務(wù)的左膀右臂才是最重要的。學(xué)習(xí)是第一生產(chǎn)力，30出頭的男性更是如此，后互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，HR與財(cái)務(wù)等職能網(wǎng)位也都不是“論資排輩”的行業(yè)了，而是憑硬實(shí)力說話，如果到最后還是在淪為事務(wù)性工作，即使你已經(jīng)35歲，你也沒辦法與年輕人競爭一個(gè)有競爭力的崗位。

2、一定要走出象牙塔，如今這個(gè)年代，HR要想不被人詬病，一定不要老覺得自己是管理人的人，而是幫助業(yè)務(wù)部門解決痛點(diǎn)的人。有診斷能力，有解決能力，有人才培育的能力才能被業(yè)務(wù)部門“抱大腿”。所以，如果要晉升HRD,不但要全模塊都能精通，例如：薪酬診斷、人力成本分析、績效體系搭建、更要懂領(lǐng)導(dǎo)看重的那些事，例如：組織設(shè)計(jì)與管理、人才培育與發(fā)展、人才地圖搭建與人才庫建立等。

近期我在與眾多三茅的網(wǎng)友們?cè)诙秵紊狭奶斓臅r(shí)候就說過這樣一句話：HR與學(xué)醫(yī)的是一樣一樣的，看起來入門不難，實(shí)則這是一個(gè)一輩子在研究的學(xué)科，我工作了很多年，從來沒有放棄過學(xué)習(xí)，過去的BSC，MBO，現(xiàn)在的OKR，PBC，KRA，與很多大企業(yè)的HR共同探討OD、TD、HRBP等，隨著學(xué)習(xí)的東西越來越多，我認(rèn)為我自己懂的反而越來越少，只有兩種人是不會(huì)恐慌的：1、完全無知的人，2、什么都知道的人。我寧愿做后者，也不愿意做前者。

這句話是我的一個(gè)前輩，北京人大一位教授告訴我的，雖然有些雞湯，但是我還是想送給大家。共勉。

最后慣例打個(gè)廣告吧：

三茅網(wǎng)2020年春節(jié)疫情期間上線很多全新的課程，有部分是由我和我的師兄共同研發(fā)，有部分是我未參予研發(fā)，但是由三茅網(wǎng)審核，還有一些是與眾多老師們共同參照了100多個(gè)500強(qiáng)企業(yè)的實(shí)際招聘JD研發(fā)的。自己選去吧。

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