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35歲的就業(yè)歧視與焦慮：為何國(guó)內(nèi)流行國(guó)外少見(jiàn)？

來(lái)源：泰然健康網(wǎng) 時(shí)間：2025年08月31日 14:20

今年，隨著大廠裁員不斷，35歲職場(chǎng)人的焦慮更甚以往，不少被裁的35歲~40歲的中年人再就業(yè)難問(wèn)題頻頻引發(fā)業(yè)內(nèi)關(guān)注與熱議。我們很明顯的感受到，近年來(lái)，35 歲擔(dān)心無(wú)人要已經(jīng)成為非常普遍的一種焦慮了，甚至從網(wǎng)友的評(píng)論來(lái)看，35歲的就業(yè)歧視正在引發(fā)一種公憤與全民焦慮。

這種焦慮也被就業(yè)市場(chǎng)的人才招聘要求不斷放大。有人力資源平臺(tái)發(fā)布“35歲+”人群的就業(yè)觀察報(bào)告顯示，招聘市場(chǎng)需求、疫情對(duì)經(jīng)濟(jì)的沖擊等多重因素導(dǎo)致“35歲+”人群再就業(yè)空間被壓縮，同時(shí)7成“35歲+”人群的職業(yè)晉升停滯在了35歲之前。

目前10月份正處于金九銀十的招聘與跳槽旺季，許多企業(yè)在招聘中按照慣例又設(shè)置了35歲的招聘門檻，一些企業(yè)在裁員時(shí)也選擇清洗年齡較大員工，使得這個(gè)年齡段的中年職場(chǎng)人壓力越來(lái)越大。在各大內(nèi)容平臺(tái)與社交媒體，關(guān)于35歲~40歲求職難的話題與新聞時(shí)不時(shí)成為熱議話題，35歲的焦慮肉眼可見(jiàn)。

事實(shí)上，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，國(guó)內(nèi)35歲紅線問(wèn)題愈加嚴(yán)峻，在國(guó)外，卻似乎并不存在所謂的35歲年齡歧視問(wèn)題，也沒(méi)有多少人在討論這個(gè)話題。35歲成為一個(gè)國(guó)內(nèi)就業(yè)市場(chǎng)的一個(gè)特色現(xiàn)象。

我們知道，國(guó)內(nèi)的IT行業(yè)與公司，對(duì)公司的年輕化追求達(dá)到了一種偏執(zhí)的程度，有 IT 行業(yè)從業(yè)者表示：34 歲之前晉升到中級(jí)，45 歲之前晉升到高管，否則強(qiáng)制退休，正在成為 IT 行業(yè)的慣例。

國(guó)外為何少見(jiàn)年齡歧視

但在國(guó)外，卻并不推崇這種文化，在美國(guó)硅谷，IT職場(chǎng)總體上也還是年輕的。不過(guò)相對(duì)而言，硅谷對(duì)年齡大的員工寬容度包容度更高，公司內(nèi)部 40+ 的程序員也相對(duì)普遍，生存環(huán)境要好的多。

曾有30來(lái)歲的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)人員想做程序員，他的主管告訴他，你年齡大了，轉(zhuǎn)行成功也做不了幾年。后來(lái)他去了美國(guó)，美國(guó)教授告訴他，從來(lái)沒(méi)有聽(tīng)過(guò)30多歲做程序員會(huì)太晚的說(shuō)法。后來(lái)他在美國(guó)找到了程序員的工作，發(fā)現(xiàn)公司里40多50歲的同事也還在一線寫(xiě)代碼。

從國(guó)外的高精尖行業(yè)來(lái)說(shuō)，這種大齡化反而更加普遍，程序員年齡有呈現(xiàn)偏大的走勢(shì)。

2019年，Stack Overflow對(duì)全球近90,000名開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行了調(diào)查（這次調(diào)查對(duì)象不包括中國(guó)），調(diào)查顯示，國(guó)外20-34歲程序員人數(shù)占比最大，35歲以上的程序員占總數(shù)的25.7%。2018年占24.7%，相比之下，35歲的程序員人數(shù)在增加。

在受訪者去權(quán)重工作中重要的因素時(shí)，有54.1%的人認(rèn)為自己使用的語(yǔ)言，框架和技術(shù)很重要。

從美國(guó)來(lái)看，眾多行業(yè)都不存在35歲失業(yè)的說(shuō)法，尤其是高精尖技術(shù)行業(yè)。根據(jù)美國(guó)半導(dǎo)體行業(yè)協(xié)會(huì)（SIA）的報(bào)告顯示，美國(guó)半導(dǎo)體企業(yè)的員工年齡更多都是在35至49歲之間。只有24%的半導(dǎo)體從業(yè)者年齡在35歲以下。

在中國(guó)35歲面臨被裁風(fēng)險(xiǎn)或者被迫降薪時(shí)，美國(guó)半導(dǎo)體行業(yè)對(duì)員工實(shí)現(xiàn)了更加人性化的贊助與支持，資助企業(yè)員工資助攻讀碩士學(xué)位、學(xué)士學(xué)位、副學(xué)士學(xué)位和工作相關(guān)領(lǐng)域的認(rèn)證課程，為那些在STEM學(xué)位上任職人數(shù)偏低的專業(yè)人士提供支持獎(jiǎng)學(xué)金和項(xiàng)目贊助，以保持和不斷提高他們的技能水平。

他們希望保持人才的專業(yè)度與優(yōu)質(zhì)度，讓那些長(zhǎng)期在崗位上有豐厚經(jīng)驗(yàn)的員工可以不斷精進(jìn)技術(shù)與技能水平。沒(méi)有年齡歧視，對(duì)于專業(yè)人才的長(zhǎng)期綁定，也讓這些公司進(jìn)一步掌控了底層關(guān)鍵技術(shù)，收獲了行業(yè)價(jià)值鏈利潤(rùn)最高的環(huán)節(jié)。

我們也看到，全球11家市值千億美元以上的半導(dǎo)體公司中有9家是美國(guó)公司，分別是英偉達(dá)、博通、英特爾、高通、德州儀器、超威半導(dǎo)體、應(yīng)用材料、美光科技、拉姆研究。

從亞洲來(lái)看，無(wú)論是日韓、還是新加坡，都不存在35歲問(wèn)題。有在日本工作過(guò)的從業(yè)者透露，日本很多40多歲、50多歲的工程師作為全職員工仍在一線奮戰(zhàn)，許多40多歲及以上的自由職業(yè)者也很活躍。只要你有技能，無(wú)論年齡大小，都可以活躍在一線與專職的崗位上。

Quora日本上此前有一個(gè)提問(wèn)：今年34歲，曾經(jīng)是制造業(yè)的主管，現(xiàn)在想去IT企業(yè)從事編程工作直到退休。未婚?；?個(gè)月時(shí)間在Linux環(huán)境下學(xué)習(xí)PHP，學(xué)完一遍能找到工作嗎？

日本網(wǎng)友主流的回復(fù)是，在日本34歲想轉(zhuǎn)行做程序員，有實(shí)力就行，年齡不是問(wèn)題。程序員是可以干到退休的，技術(shù)為王，50后、60后的程序員也是很多的。高贊網(wǎng)友的回復(fù)是，34歲、有管理經(jīng)驗(yàn)、未婚都是是優(yōu)勢(shì)！關(guān)鍵是IT行業(yè)很缺人！

由此我們看到，這一方面是源于日本IT工程師長(zhǎng)期短缺，一方面是日本更注重專業(yè)技能與相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，日本的主流文化推崇技術(shù)與實(shí)力至上，更講究專業(yè)性，而國(guó)內(nèi)卻畸形的走入了年齡的死胡同里。

事實(shí)上，程序員、記者等眾多在中國(guó)被認(rèn)為是青春飯的職業(yè)，在包括日美等很多國(guó)家都可以干到退休。在2022年，一位74歲的數(shù)據(jù)科學(xué)家Gene D'Angelo曾在一個(gè)網(wǎng)絡(luò)論壇提出話題：「74歲，編程57年，我是在職時(shí)間最長(zhǎng)的程序員嗎？」引發(fā)了熱議，也獲得了大量網(wǎng)友的敬佩與掌聲。

對(duì)于國(guó)外的很多資深技術(shù)人才與程序員來(lái)說(shuō)，編程就是一種人生追求。Java之父James Gosling仍在醉心研究技術(shù)。

因此我們看到，眾多的中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)人去了國(guó)外之后，包括北歐甚至東南亞、新加坡活躍著大量中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)人，從他們的表述來(lái)看，在這里，他們的危機(jī)感和焦慮感減輕了。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，從國(guó)外IT企業(yè)的追求來(lái)看，比如美國(guó)企業(yè)更偏向追求底層基礎(chǔ)架構(gòu)、系統(tǒng)、系統(tǒng)、芯片等層面的創(chuàng)新，日本企業(yè)的工匠精神也注重對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、品控與底層核心技術(shù)的掌控與精益求精，日本的終身雇傭制往往會(huì)把人才長(zhǎng)期綁定在企業(yè)內(nèi)部。

歐洲也是如此，有著相對(duì)人性化與包容的職場(chǎng)環(huán)境，注重對(duì)人才的持續(xù)性提升，不斷通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的積累與技術(shù)的傳承去提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

國(guó)內(nèi)35歲門檻的深層原因

國(guó)內(nèi)35歲年齡歧視的背后，一方面是用人單位為了節(jié)省人工成本。畢竟年輕人用工成本低，也好掌控，可塑性強(qiáng)，更容易被企業(yè)文化引導(dǎo)，聽(tīng)話，好畫(huà)餅；再加上，國(guó)內(nèi)就業(yè)市場(chǎng)人口紅利尚在，大學(xué)擴(kuò)張帶來(lái)的人力資源紅利還在，用工單位尤其是優(yōu)質(zhì)企業(yè)有更多的選擇權(quán)。

另一方面也源于，大量行業(yè)企業(yè)沒(méi)有掌控底層核心技術(shù)，對(duì)于高精尖人才的需求度不高，本身就是勞動(dòng)密集型行業(yè)，企業(yè)流程被高度切割，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，這些企業(yè)包括諸多互聯(lián)網(wǎng)大廠，需要的是可以被隨時(shí)替代的螺絲釘，企業(yè)也不會(huì)因?yàn)槟承┤说碾x開(kāi)而導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)受到影響。

一方面也是行業(yè)的認(rèn)知局限，從中國(guó)的固有文化思維里面來(lái)看，關(guān)系文化根深蒂固，會(huì)做事的人其地位總是要低于會(huì)做人的人。從上到下都信奉的價(jià)值觀是要擁有強(qiáng)大的人脈關(guān)系與資源網(wǎng)，而不是擁有過(guò)人的技術(shù)與專業(yè)能力。

比如一些人云亦云、在中國(guó)職場(chǎng)被深度認(rèn)可的大道理是——你到了35~40歲年紀(jì)，技術(shù)會(huì)貶值，你最重要的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于你的人脈與關(guān)系網(wǎng)，你得積累起你的人脈與資源來(lái)為你所用，你如果沒(méi)有資源與人脈，光有技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，那肯定不行，這種觀念從傳統(tǒng)企業(yè)到新興IT企業(yè)均是通行無(wú)阻，根深蒂固。

這種觀念，也讓35歲~40歲階段沒(méi)有積累起相關(guān)人脈與資源的專業(yè)人才在就業(yè)市場(chǎng)大受打擊。

另一方面是基于年齡歧視的相關(guān)法律法規(guī)的缺失。從國(guó)外來(lái)看，眾多國(guó)家尤其是西方發(fā)達(dá)國(guó)家均有相關(guān)的法律去限制企業(yè)中的年齡歧視。

美國(guó)國(guó)會(huì)在1967年出臺(tái)了《就業(yè)年齡歧視法案》（簡(jiǎn)稱ADEA），該法案主要保護(hù)40歲與40歲以上的個(gè)人免受基于年齡的就業(yè)歧視。ADEA的保護(hù)措施適用于員工和求職者。根據(jù)該法案，任何就業(yè)條款、條件或利益方面（包括雇用、解雇、晉升、裁員、補(bǔ)償、福利、工作分配和培訓(xùn)）歧視一個(gè)人，都是非法的。

在法律方面，不僅僅美國(guó)有ADEA，英國(guó)有《雇傭平等（年齡）規(guī)則》；韓國(guó)有《雇傭上禁止年齡歧視及高齡者雇傭促進(jìn)法》，日本有禁止就業(yè)年齡歧視的立法，禁止非特種行業(yè)在招錄員工時(shí)設(shè)定年齡限制等，在德國(guó)，如果要以年齡劃界，辭退35歲以上的員工將是高危雷區(qū)，將嚴(yán)重觸犯法律，還將面臨高額賠償。

這些法律的存在，對(duì)企業(yè)針對(duì)大齡員工的裁員行為也構(gòu)成了威懾力。比如2019年IBM戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，決定辭退10萬(wàn)名老員工。老員工們聯(lián)合法律機(jī)構(gòu)對(duì)IBM進(jìn)行了數(shù)起訴訟，最終讓IBM暫緩裁員。

年輕化紅利正在消失，反思35歲劃紅線的負(fù)面效應(yīng)

年齡限制對(duì)于國(guó)內(nèi)形成開(kāi)放、包容、活躍的人才流動(dòng)環(huán)境沒(méi)有益處，也難以形成長(zhǎng)期主義的企業(yè)氛圍以及深耕專業(yè)的價(jià)值觀，還會(huì)造成青年人、中年人的內(nèi)卷現(xiàn)象持續(xù)加劇。

如上所述，為什么在國(guó)外尤其是歐美國(guó)家沒(méi)有35歲職場(chǎng)歧視問(wèn)題？因?yàn)樗麄儗?duì)人才的要求更多是專業(yè)力，能適應(yīng)工種，長(zhǎng)期提升經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值，尤其是西方國(guó)家的人力資源本身不足，對(duì)年齡設(shè)限無(wú)疑是自我束縛。因此，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們常用的手機(jī)、PC 操作系統(tǒng)是誰(shuí)弄出來(lái)的，是國(guó)外的大齡程序員。

而在國(guó)內(nèi)呢，國(guó)內(nèi)在芯片與操作系統(tǒng)這種涉及到互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)底層的東西，大家用的框架、操作系統(tǒng)基本是國(guó)外的，基礎(chǔ)框架與系統(tǒng)底層創(chuàng)新，國(guó)內(nèi) IT 公司也談不上。

這如果要追溯原因，一部分原因也要?dú)w咎于國(guó)內(nèi)缺乏能夠包容 35 歲以上的員工生存的企業(yè)環(huán)境，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)職場(chǎng)以及創(chuàng)業(yè)市場(chǎng)，追求快進(jìn)快出，快速融資套現(xiàn)，賺快錢，因?yàn)樯疃鹊牡讓拥臇|西，你玩不轉(zhuǎn)，也沒(méi)有這個(gè)環(huán)境與對(duì)大齡員工的包容度與競(jìng)爭(zhēng)氛圍讓你去扎根沉下來(lái)搞研究，因此技術(shù)人才到了一定的年齡就要去搞人脈搞資源，搞關(guān)系文化。

35歲年齡歧視源于根深蒂固的關(guān)系文化，而這種關(guān)系文化其實(shí)是不利于整個(gè)科技行業(yè)的深度創(chuàng)新與技術(shù)迭代。我們看到，同屬儒家文化圈的中國(guó)臺(tái)灣的臺(tái)積電，隔壁的韓國(guó)三星均有強(qiáng)大的芯片制程工藝制造技術(shù)，但中國(guó)大陸卻在這一能力上存在短板。

據(jù)某位企業(yè)管理專家表示，國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象是：管理層有著過(guò)高的薪水和權(quán)利，直接導(dǎo)致了大量的高級(jí)技術(shù)人才轉(zhuǎn)向管理，于是以前用來(lái)研究技術(shù)的時(shí)間被用去撕逼，給團(tuán)隊(duì)拉資源。這又直接導(dǎo)致原有的技術(shù)研發(fā)被中斷，當(dāng)新一輪技術(shù)浪潮來(lái)臨的時(shí)候，由于無(wú)法及時(shí)更新自己的技術(shù)體系，導(dǎo)致被迫轉(zhuǎn)行，這就是中層管理陷阱。

科技行業(yè)如果普遍缺乏能夠包容 35 歲以上的員工生存的企業(yè)環(huán)境，不利于整個(gè)科技行業(yè)的深度創(chuàng)新與技術(shù)迭代。如果研發(fā)技術(shù)人才 35 歲之后的上升通道只能轉(zhuǎn)管理崗，如果越來(lái)越多的企業(yè)為了短時(shí)期的更低的人才成本，辭退有技術(shù)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累的老員工，這帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)是：其一，企業(yè)的技術(shù)延續(xù)性上行趨勢(shì)與研發(fā)經(jīng)驗(yàn)被打斷。這遠(yuǎn)非找一個(gè)更低成本的年輕人可以彌補(bǔ)的。其二：一家企業(yè)或者行業(yè)的底層基礎(chǔ)性短板長(zhǎng)期無(wú)法解決，長(zhǎng)期受制于人。

從未來(lái)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，破除35歲限制刻不容緩，它不僅是低生育率的一大元兇，也將會(huì)導(dǎo)致國(guó)內(nèi)的職場(chǎng)環(huán)境走入畸形，人才浪費(fèi)與斷層現(xiàn)象也將持續(xù)的降低各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

從目前來(lái)看，從社會(huì)各界到人大代表，都在呼吁各行各業(yè)取消35歲年齡歧視，大量的聲音正在呼吁改變，我相信未來(lái)會(huì)有新的制度性規(guī)范出臺(tái)來(lái)改變這種現(xiàn)象，“去年齡歧視”很可能是未來(lái)時(shí)代與職場(chǎng)發(fā)展推進(jìn)的一個(gè)趨勢(shì)，畢竟，目前隨著低生育率的到來(lái)，人口紅利正在逐步消失，企業(yè)想要謀求職場(chǎng)的絕對(duì)年輕化可能也越來(lái)越難。

在人口老齡化形式逐步嚴(yán)峻，人口紅利逐步減少的今天，35歲就要面臨被淘汰的危機(jī)，這既是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，又破壞了各行各業(yè)的長(zhǎng)期主義的戰(zhàn)略執(zhí)行，人人都想在趁年輕時(shí)候多賺錢，而不是想著如何提升專業(yè)度、競(jìng)爭(zhēng)力，帶動(dòng)行業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新走入新的高度，導(dǎo)致短期主義、賺快錢的浮躁之風(fēng)盛行。

在筆者看來(lái)，解決好35歲的就業(yè)危機(jī)，其實(shí)還能更好的解決人口低生育率的問(wèn)題，反之，35歲問(wèn)題如果持續(xù)演進(jìn)，這種焦慮將會(huì)持續(xù)滲透到眾多行業(yè)，在高房?jī)r(jià)與就業(yè)壓力之下，人口低生育問(wèn)題或?qū)⒊掷m(xù)嚴(yán)峻，這值得社會(huì)各界的反思，尤其是各行各業(yè)的高層與高管需要從戰(zhàn)略層面深入思考并做出改變。

本文來(lái)自微信公眾號(hào)“熱點(diǎn)微評(píng)”（ID：redianweiping），作者：王新喜，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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