摘要現(xiàn)階段解決男女職場不平等的問題，關(guān)鍵在于減少企業(yè)雇傭女職工的風險。讓企業(yè)愿意招聘女員工的最有效辦法就是通過政府提供保障，讓企業(yè)雇傭女性變得有利可圖，或者至少不成為負擔、不虧錢

作者/暨南大學經(jīng)濟與社會研究院助理教授 楊哲

       今年全國兩會期間，婦聯(lián)界委員聯(lián)名提案，應當出臺促進女性公平就業(yè)激勵政策，女性就業(yè)影響國家人口發(fā)展戰(zhàn)略，對未來經(jīng)濟社會發(fā)展帶來嚴峻挑戰(zhàn)。早在2月21日，人社部教育部等九部門印發(fā)通知，要求各類用人單位在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件。目的是為了禁止招聘過程中的性別歧視，促進婦女平等就業(yè)。這一規(guī)定的出臺，立刻引發(fā)了社會各界的關(guān)注和熱烈的討論。不少人擔心，這些規(guī)定不僅不能給女性帶來真正的職場優(yōu)惠，反而會對進一步給減少女性的就業(yè)機會。用人單位了解女性求職者婚育情況的動機是什么？招聘不得詢問女性婚育究竟會產(chǎn)生哪些效果？男女職場平等的真正障礙是什么？如何從根本上促進男女職場平等？本文根據(jù)我國婦女的家庭和就業(yè)的實際情況，并應用國際前沿的勞動經(jīng)濟學和家庭經(jīng)濟學理論，就上述問題進行了詳細分析。

       一、用人單位在招聘過程中了解女性婚育情況的動機

       在市場經(jīng)濟中，企業(yè)為了在激烈的競爭中生存盈利，需要以盡可能低的成本招到績效盡可能高的員工。絕大多數(shù)情況下，女性在產(chǎn)假期間不能為企業(yè)創(chuàng)造績效。同時，產(chǎn)后的育兒任務也會使女性業(yè)績受限。所以企業(yè)在招聘時要想判斷一名女性的未來業(yè)績，就會考慮其近期的生育概率。尤其是在行業(yè)競爭激烈、員工流動性高的小企業(yè)，如果遇到幾例入職不久就懷孕、休完產(chǎn)假就離職的情況，將對企業(yè)造成不小的沖擊。因此這類企業(yè)在招人的過程中，避開已婚但尚未生育的女性是一種理性選擇。反過來，在流動性低、不以盈利為導向，或者所處行業(yè)以公有制為主導、市場競爭不激烈的單位，女性生育期間績效受限的問題相對來說不那么重要。因此這類企業(yè)在招聘時了解女性婚育情況的動機相對來說較弱。

       二、強制規(guī)定用人單位不準在招聘過程中了解女性婚育情況的可能效果

       不同類型的單位，強制規(guī)定不準了解女性婚育情況的效果會有很大差別。在國家機關(guān)單位，招聘時避開育齡已婚無孩女性的動機相對較弱，因此規(guī)定帶來的額外限制并不大，預計將會相對順利地帶頭執(zhí)行規(guī)定。而在大多數(shù)私營小企業(yè)，基于降低成本、利潤最大化考慮，會在招聘時想盡一切辦法，以明面上不違反規(guī)定的間接方式了解女求職者的婚育情況。同時，即使企業(yè)不主動打探，女性求職者出于對企業(yè)需求的認知，會爭相主動展示自己在婚育情況方面相對于其他人的優(yōu)勢。無論哪種情況，企業(yè)都會得知求職者的婚育狀況。 因此，即使是在原本對已婚未育女性不友好的企業(yè)中，強制規(guī)定的預計效果也不大。

       以上分析都基于“實際情況下企業(yè)總有辦法繞開規(guī)定”的假設(shè)。要是把繞開的路都完美地堵上，徹底斷絕企業(yè)獲得女求職者婚育狀況信息的渠道，會有什么后果呢？經(jīng)濟學理論認為，在企業(yè)完全無法區(qū)分婚育狀態(tài)，只能“盲招”的情況下，會把各種婚育情況的預測績效混合在一起開出平均待遇。這樣的結(jié)果是，原本有機會展示“有競爭力”的婚育狀況的職場女性將因此而受到統(tǒng)計性歧視。對她們來說，這個新的“大鍋飯“不如原本能爭取到的待遇，她們當中的一部分因此會退出。然而，退出的這部分人恰恰是企業(yè)最想要的人，導致剩下的女性求職者中能給企業(yè)帶來風險的已婚育齡無孩的女性比例增加，從而進一步壓低企業(yè)對女性的混合預測績效以及平均待遇。由此將形成一個對企業(yè)來說劣幣驅(qū)逐良幣的過程。當企業(yè)給女性的待遇降到比男性低很多，且引起爭議而沒法繼續(xù)降低時，就會干脆不招聘女性。最后形成一個對職場女性更加糟糕的局面。

       類似的以公平就業(yè)為目的而設(shè)計的規(guī)定產(chǎn)生適得其反效果的例子在美國曾有過先例。Jennifer L. Doleac 和 Benjamin Hansen在2016年發(fā)表于NBER的工作論文使用CPS數(shù)據(jù)在實證上提供了參考。這篇研究的對象是美國最近二十年來在各州陸續(xù)推行的一項致力于促進有犯罪前科的人重新就業(yè)的法案。這項法案規(guī)定企業(yè)在招聘過程中不得詢問犯罪記錄，以求在職場上給改過自新的前服刑人員一條活路。但是研究結(jié)果顯示，這項法案給全體沒上過大學的年輕黑人找工作造成了障礙，導致這些人的平均就業(yè)比例降低了3. 4個百分點。研究還發(fā)現(xiàn)，很多雇主努力通過其它方式搜索到了求職者以前的服刑情況，還有很多雇主干脆就不雇傭黑人了，給守法的黑人帶來嚴重的統(tǒng)計性歧視。犯罪記錄和婚育狀況固然有著天壤之別，但二者在勞動力市場上引起的由信息不對稱到統(tǒng)計性歧視的機制是相通的。

       三、男女職場不平等的根源

       經(jīng)濟學界對男女工資、就業(yè)不平等的解釋有很多種，大體可以歸結(jié)為三類：人力資本、制度觀念以及由女性生養(yǎng)后代方面的稟賦導致的家庭內(nèi)部按比較優(yōu)勢分工。

       首先，在體力勞動占主導的年代，男性人力資本通常高于女性。無論是在農(nóng)業(yè)社會，還是工業(yè)化的早期，大部分工作對體力都有較高的要求。在這些社會階段，男性相對于女性具有先天的經(jīng)濟優(yōu)勢。借助長期的經(jīng)濟優(yōu)勢，男性主導了上層社會，造成女性通過自身技能提升社會地位的回報率很低，形成了在后天人力資本投入方面重男輕女的局面。這些投入不僅包括營養(yǎng)、識字、上學，還包括在競爭意識、風險偏好等個性的形成，工作經(jīng)驗的獲取、人際網(wǎng)絡(luò)的建立等方面。今天隨著技術(shù)的進步，腦力勞動和人際溝通慢慢取代體力勞動，男性的先天優(yōu)勢在逐漸弱化。同時，女性人力資本投入的回報率，包括通過找工作和找對象兩個方面，都隨著選擇面的拓寬而上升。再加上在校學習期間女孩相比于男孩有非認知能力方面的優(yōu)勢，男女教育程度差異正在逐漸縮小，甚至在一些發(fā)達國家已經(jīng)逆轉(zhuǎn)。考慮到上述因素，個人認為男女在人力資本上的不平等，無論是先天的還是后天的，都正在隨著技術(shù)進步不斷縮小，朝著良性循環(huán)的方向發(fā)展。

       其次，制度和觀念也是造成男女就業(yè)不平等的因素之一。制度方面，Goldin和Rouse于2000年在他們發(fā)表于AER的研究中發(fā)現(xiàn)，在樂團選拔過程中如果用幕布將演奏者和裁判隔開，不讓雙方互相看到對方的性別，這一制度使得女選手入圍的成功率提高50%。性別觀念方面，Bertrand, Kamenica, Pan于2015年發(fā)表于QJE上的一篇研究使用美國人口普查1970-2000年的數(shù)據(jù)顯示，夫妻收入比的分布在1：1處存在跳躍。為了避免出現(xiàn)在收入上出現(xiàn)“陰盛陽衰“這一不符合傳統(tǒng)觀念的情況，當妻子的潛在收入大于丈夫的潛在收入時，妻子會刻意讓自己的實際收入低于潛在收入。盡管如此，無論是最近的美國人口普查數(shù)據(jù)還是國內(nèi)的CFPS數(shù)據(jù)都顯示，”男主內(nèi)，女主外“的比例在逐年攀升。個人認為，這個趨勢印證了性別觀念作為上層建筑，會自然跟隨經(jīng)濟基礎(chǔ)的方向變化。一旦有了男女平等的經(jīng)濟基礎(chǔ)，觀念的轉(zhuǎn)變將會水到渠成。因此性別觀念的滯后并非解決男女平等問題的難點。

       最后是生育問題以及男女雙方按照各自比較優(yōu)勢的分工。即使男女在職場上的能力完全相同，但由于女方更能勝任照顧小孩（更不用說生產(chǎn)小孩的能力），為了提高家庭合作的效率，女方會承擔更多照顧小孩的任務，減少在職場上投入的精力。雇主出于對這一原理的認知，會默認即使男女雙方在相同的崗位工作，工作時間相同，男方比女方在工作上也更賣力。例如遇到小孩生病的時候，女方比男方更容易從工作中分心。這種男女角色分工是由生理差異決定的，無法通過技術(shù)進步和政策抹平，是最難解決的男女不公平。

       四、未來促進男女職場平等的一點建議

       個人認為，現(xiàn)階段解決男女職場不平等的問題，關(guān)鍵在于減少企業(yè)雇傭女職工的風險。用兵之道，攻心為上，攻城為下。讓企業(yè)愿意招聘女員工的最有效辦法就是通過政府提供保障，讓企業(yè)雇傭女性變得有利可圖，或者至少不成為負擔，不虧錢。相比于招男性，企業(yè)招女性最擔心什么？入職休產(chǎn)假，生完孩子就離職。只有幫企業(yè)抹平這種風險，才能消除招聘女性的顧慮。具體有兩種思路：第一種是在事前減輕風險。例如美國，要求50人以上的企業(yè)為入職一年以上的員工提供三個月的產(chǎn)假，但在國家層面不對帶薪產(chǎn)假做任何要求。盡管各州有額外的關(guān)于產(chǎn)假長度和薪水的規(guī)定，有的大公司甚至還提供更誘人的帶薪產(chǎn)假福利來吸引人才，但總體來看，在長度上比我國現(xiàn)行的產(chǎn)假要短，產(chǎn)假期間相對工資標準比我們要低，且設(shè)有少量的工齡門檻。相比于薪水，我國企業(yè)更難承受的產(chǎn)假成本是缺崗和入職不久就請產(chǎn)假。尤其是對很多重要的崗位，半年空缺顯得過長。針對這兩點，個人建議可以把產(chǎn)假時間設(shè)置得更靈活些，減少全休的時間，增加半休的時間?？傞L度還可以和工齡相關(guān)：剛?cè)肼毜慕o短點，入職久的獎勵長點，以求在總體產(chǎn)假福利變化不大的情況下，減少企業(yè)的風險和負擔。第二種思路是在事后適當補償企業(yè)的損失，例如給休產(chǎn)假的女員工所在企業(yè)減稅?？傊?，只有讓女性的生育不再成為企業(yè)的包袱，企業(yè)才會放心去招女職工，男女職場平等才能真正實現(xiàn)。

本文轉(zhuǎn)自財新網(wǎng)觀點頻道，原文鏈接：http://opinion.caixin.com/2019-03-26/101397071.html

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