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向勛宇：中國(guó)高齡就業(yè)困境之思

來(lái)源：泰然健康網(wǎng) 時(shí)間：2024年12月21日 05:44

今年“兩會(huì)”期間，人大代表蔣勝男提出“建議取消國(guó)家公務(wù)員報(bào)考35歲以下的年齡限制”，由此在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)了一場(chǎng)關(guān)于“職場(chǎng)年齡歧視”問(wèn)題的熱議。35歲——這本應(yīng)是在職場(chǎng)打拼的黃金年齡，卻在很多人職業(yè)生涯中劃下一道難以逾越的“鴻溝”，甚至成為了很多企業(yè)招聘人才的年齡“潛規(guī)則”。

隨著國(guó)家逐漸步入老齡化社會(huì)，未來(lái)35歲以上的中青年和40歲以上的中老齡人將成為市場(chǎng)勞動(dòng)力的主要來(lái)源之一，而高齡求職困境顯然已經(jīng)成為這部分人群就業(yè)中最大的絆腳石，也是中國(guó)在未來(lái)發(fā)展中亟待解決的社會(huì)議題。本文旨在對(duì)職場(chǎng)年齡歧視問(wèn)題進(jìn)行深度思考，并在解決高齡就業(yè)問(wèn)題的可行性方案上作出探索和建議。

年齡歧視讓“打工人”在職場(chǎng)中步履維艱

“人口紅利”曾被認(rèn)為是東亞國(guó)家經(jīng)濟(jì)崛起的關(guān)鍵性因素之一，而在老齡化社會(huì)的大環(huán)境下首當(dāng)其沖的就是“人口紅利”。在嘗試從“人口紅利”向“人才紅利”轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，職場(chǎng)年齡歧視問(wèn)題也愈演愈烈。

在我國(guó)，職場(chǎng)年齡歧視已經(jīng)成為一個(gè)迫在眉睫的問(wèn)題。歧視主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)于求職人員的入職年齡歧視和對(duì)高齡從業(yè)者業(yè)務(wù)水平的歧視。像公務(wù)員和很多企事業(yè)單位在招聘中經(jīng)常會(huì)明確標(biāo)識(shí)入職人員年齡不能超過(guò)35周歲（或40周歲）。這種“35歲職場(chǎng)榮枯線現(xiàn)象”，使普通人的就業(yè)壓力驟增，甚至使高齡求職人員就業(yè)屢屢碰壁。此外，對(duì)于在職場(chǎng)奮斗了多年的老員工，也會(huì)因?yàn)槟挲g偏大的緣由，失去很多學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會(huì)，甚至?xí)弧胺至鳌被蛘摺皠裢恕?。而?duì)高齡從業(yè)者工作水平的質(zhì)疑，使這部分人員無(wú)法接觸核心資源，從而形成被逐漸邊緣化的惡性循環(huán)。

另一方面，國(guó)家相關(guān)保護(hù)政策與法規(guī)的缺失也是解決高齡職場(chǎng)困境的難點(diǎn)之一。在我國(guó)的相關(guān)法律條文中（如《勞動(dòng)法》、《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》等），并不能找到有任何關(guān)于職場(chǎng)年齡歧視的描述。這樣存在漏洞的法律，無(wú)法為高齡就業(yè)人群提供相應(yīng)的保護(hù)措施，卻為部分企業(yè)實(shí)施職場(chǎng)年齡歧視提供了可能性。

當(dāng)今社會(huì)，職場(chǎng)年齡歧視已經(jīng)不是某個(gè)國(guó)家的特殊情況，而是全球性的大問(wèn)題，尤其在老齡化社會(huì)嚴(yán)重的國(guó)家中更是普遍存在的現(xiàn)象。以美國(guó)為例，美國(guó)平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（Equal Employment Opportunity Commission）每年收到的指控不下一萬(wàn)起。據(jù)統(tǒng)計(jì), 全美2020年一共收到了14183件關(guān)于職場(chǎng)年齡歧視的案件，其中還不包括已經(jīng)被州政府和地方委員會(huì)起訴的案件。由此可見，就算是在法律制度、職場(chǎng)權(quán)益保護(hù)方面有較為成熟機(jī)制的國(guó)家，如何賦予高齡勞動(dòng)者一個(gè)平等的就業(yè)環(huán)境仍是一個(gè)不容小覷的社會(huì)問(wèn)題。

圖源：新浪科技

溯源職場(chǎng)年齡歧視產(chǎn)生的原因

近兩年來(lái)，我們屢屢看到這樣的新聞：姐姐們開始“乘風(fēng)破浪”，哥哥們四處“披荊斬棘”，年輕的企業(yè)中95后已成為“前浪”，而36歲的程序員卻找不到合適的工作。當(dāng)職場(chǎng)的年齡問(wèn)題成為我國(guó)所有“打工人”不可言說(shuō)的痛點(diǎn)時(shí)，我們應(yīng)該沉下心來(lái)去思考這種困境產(chǎn)生的根本原因。

筆者認(rèn)為，職場(chǎng)年齡歧視問(wèn)題是法制、社會(huì)輿論、人力資本、代際隔閡和科技發(fā)展幾方面因素共同作用下產(chǎn)生的社會(huì)問(wèn)題。

首先，我國(guó)在職場(chǎng)年齡問(wèn)題方面的法制建設(shè)還不夠完善。正如上文所述，與多數(shù)歐美國(guó)家相比，在我國(guó)現(xiàn)行的各種法律法規(guī)中并未有明確應(yīng)對(duì)職場(chǎng)年齡歧視的舉措。這就給了很多用人單位“明知故犯”的機(jī)會(huì)，借由法律漏洞，明目張膽地在招聘、工作安排、辭退等方方面面以年齡為幌子，隨意處置員工。反過(guò)來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工感受到被歧視以后，找到相關(guān)條例幫助其維護(hù)自身的權(quán)益也成為一件難于登天的事情。

其次，社會(huì)上存在普遍的認(rèn)知誤區(qū)。對(duì)于“個(gè)人能力”與“年齡”的關(guān)系，在企業(yè)和各大用人單位中存在嚴(yán)重的刻板印象。社會(huì)和媒體總是傾向于描繪這樣一幅圖景——年輕人代表的是充沛的精力、朝氣和強(qiáng)大的個(gè)人能力；而對(duì)于中高齡群體的描述總是會(huì)帶有稍許的負(fù)面色彩（譬如中年危機(jī)、家庭重?fù)?dān)、個(gè)人能力減弱等）。這樣的錯(cuò)誤認(rèn)知也在一定程度上影響了用人單位的人事發(fā)展機(jī)制，而且在代際之間的學(xué)習(xí)與交流中引發(fā)了更大的隔閡。

第三，勞動(dòng)成本限制。在當(dāng)今高速運(yùn)轉(zhuǎn)的社會(huì)下，“效率”、“成本”與“收益”成為了用人單位考量運(yùn)作情況的重要指標(biāo)。因此，用人單位會(huì)選擇性地吸納和培養(yǎng)更符合長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求的員工。隨著大學(xué)的擴(kuò)招，每年有成千上萬(wàn)的高學(xué)歷學(xué)生步入社會(huì)，這些新鮮的血液不僅知識(shí)面廣，而且極富創(chuàng)造力。這些優(yōu)勢(shì)都成為了用人單位眼中的“金子”，讓年輕員工成為用人單位主要選擇的群體。另外，年輕員工由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，在用人成本方面也會(huì)比經(jīng)驗(yàn)豐富的高齡員工低一些，由于大多數(shù)基層崗位對(duì)于經(jīng)驗(yàn)的要求不高，因此年輕人成為了人才市場(chǎng)的搶手選擇。

第四，職場(chǎng)代際之間的隔閡也是導(dǎo)致年齡歧視發(fā)生的一個(gè)間接性原因。代際隔閡表現(xiàn)為不同代際之間的人在理念、技能、價(jià)值觀和態(tài)度上的不同。當(dāng)今職場(chǎng)中主要包括三個(gè)代際的人群：嬰兒潮一代（1946-1964）、X世代（1965-1980）、千禧一代（1981-1996）。三代人之間不同的理念和想法，使得代際溝通變得愈發(fā)困難。代際之間缺乏交流間接導(dǎo)致了相互之間矛盾的形成，甚至演變成對(duì)彼此的歧視。而且我們必須意識(shí)到，每一個(gè)代際在職場(chǎng)中的占比也存在差異，占比較多的代際定然成為話語(yǔ)的主導(dǎo)者，其余則會(huì)在一定程度上被輕視或是被歧視。從現(xiàn)在的職場(chǎng)環(huán)境來(lái)看，占有職場(chǎng)主導(dǎo)權(quán)的都是較為年輕的世代，而中高齡群體則會(huì)受到一定程度的冷漠對(duì)待。這對(duì)于中高齡群體來(lái)說(shuō)，也是一種變相的歧視。

還要一提的是，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展也是造成年齡歧視的時(shí)代因素。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)與高科技的覆蓋，如何適應(yīng)數(shù)字化辦公和管理對(duì)于中高齡人來(lái)說(shuō)是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。老套的模式和技能已經(jīng)不能夠應(yīng)對(duì)高速度的運(yùn)作模式，若不及時(shí)更新?lián)Q代，就容易被市場(chǎng)自然淘汰。而基于成本理論，用人單位則會(huì)把眼光放在更能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的年輕人的身上，這也加劇了中高齡人群在職場(chǎng)上本就岌岌可危的處境。

圖源：新京報(bào)

如何減少職場(chǎng)年齡歧視的現(xiàn)象？

解決職場(chǎng)年齡歧視的問(wèn)題，需要政府、用人單位和社會(huì)的多方合作。政府在加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)的同時(shí)，要與用人單位和社會(huì)做好聯(lián)動(dòng)。社會(huì)和媒體更是要承擔(dān)起倡導(dǎo)的責(zé)任，在推動(dòng)用人單位人力資源管理模式升級(jí)的同時(shí)，逐步轉(zhuǎn)變社會(huì)大眾的刻板印象。由此才能盡可能地保障每個(gè)普通人在職場(chǎng)的基本權(quán)益，社會(huì)也得以順利度過(guò)勞動(dòng)力缺乏的老齡化時(shí)期。

首先，作為決策者，政府要設(shè)立權(quán)益機(jī)構(gòu)，并加強(qiáng)政策法規(guī)的制定。政府的首要任務(wù)就是加快和加強(qiáng)宏觀上的指導(dǎo)和幫助。政府可以參考國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，成立專門負(fù)責(zé)解決職場(chǎng)糾紛問(wèn)題的政府部門，并對(duì)員工年齡、性別、種族等歧視問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。而且，政府應(yīng)加快制定符合我國(guó)國(guó)情的政策法規(guī)，保護(hù)員工在職場(chǎng)的基本權(quán)益，尤其是上文中提及的《勞動(dòng)法》和《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》等涉及人事管理的法規(guī)，明確表明職場(chǎng)各類歧視的危害性，并提出有效保護(hù)員工的基本辦法。另外，完善公務(wù)員招考制度，放寬應(yīng)考的年齡限制，以免錯(cuò)失建設(shè)公務(wù)員隊(duì)伍的優(yōu)秀人才，也對(duì)其他企事業(yè)單位起到一個(gè)領(lǐng)頭的作用。

其次，政府要起到引導(dǎo)作用，促進(jìn)單位人力資源管理模式的升級(jí)。用人單位人力資源管理模式的推陳出新，也是解決問(wèn)題的一個(gè)重要方式。政府在立法的同時(shí)，也需要逐步引導(dǎo)用人單位的管理理念，從根本上杜絕年齡歧視等問(wèn)題的存在。比如在招聘和解除合同方面，不應(yīng)該把年齡劃入?yún)⒖贾笜?biāo)，用人單位需側(cè)重于考量個(gè)人能力技巧是否與單位發(fā)展期望一致；在職位晉升和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)提供方面，也需要對(duì)不同年齡一視同仁，尤其對(duì)于能力相對(duì)較差的同事，應(yīng)給予其額外的提升技能機(jī)會(huì)，而不是一味地通過(guò)解雇員工來(lái)解決問(wèn)題；在開展各類團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)方面，更要促進(jìn)代際間的交流與學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。

還有，政府有責(zé)任引導(dǎo)社會(huì)組織參與員工的精神健康建設(shè)。精神健康建設(shè)是一個(gè)容易被忽略的解決措施。作為以營(yíng)利為目標(biāo)的企業(yè)，十分缺乏對(duì)員工精神健康的關(guān)注。因此，政府可以通過(guò)引入相關(guān)社會(huì)組織，為企業(yè)定期提供精神健康服務(wù)。同時(shí)，政府也要鼓勵(lì)每個(gè)用人單位建立健全的企業(yè)社會(huì)工作部門，協(xié)助解決未來(lái)的各種職場(chǎng)問(wèn)題，特別是對(duì)于面臨壓力和困難的中高齡員工群體給予一定的精神支持和心理幫助，使其以積極樂(lè)觀的狀態(tài)面對(duì)工作和生活。社會(huì)組織還需要幫助年輕人轉(zhuǎn)變心態(tài)，促進(jìn)中青員工之間的交流與學(xué)習(xí)，消除代際隔閡。

最后，政府要借助媒體的力量，倡導(dǎo)年齡友好型職場(chǎng)的構(gòu)建。媒體作為作為政府對(duì)外宣傳的重要工具，有義務(wù)協(xié)助政府傳達(dá)積極和正面的社會(huì)價(jià)值觀。而在構(gòu)建年齡友好型職場(chǎng)的這場(chǎng)變革中，媒體的倡導(dǎo)和動(dòng)員至關(guān)重要。向社會(huì)宣傳職場(chǎng)平等的理念以及職場(chǎng)歧視的危害性，由此逐步改變大眾對(duì)于“年齡”和“個(gè)人能力”的錯(cuò)誤認(rèn)知，樹立大眾保護(hù)自身權(quán)益和尊重他人的意識(shí)。并且，媒體還可以動(dòng)員個(gè)體參與到年齡友好型職場(chǎng)的構(gòu)建中來(lái)，主動(dòng)關(guān)心職場(chǎng)中的高齡人士，協(xié)助他們克服心理壓力，順利過(guò)渡到職業(yè)發(fā)展的下一個(gè)階段，并借此作出更好的宣傳。

圖源：網(wǎng)絡(luò)

高齡就業(yè)之路將何去何從？

“高齡”不能和“負(fù)擔(dān)”劃上等號(hào)。高齡勞動(dòng)者和年輕人一樣，能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造財(cái)富，促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。更何況，當(dāng)老齡化成為了社會(huì)的常態(tài)，中高齡就業(yè)者數(shù)量逐漸增長(zhǎng)，職場(chǎng)年齡歧視問(wèn)題的解決已經(jīng)刻不容緩。社會(huì)現(xiàn)代化的發(fā)展，不僅僅需要看到經(jīng)濟(jì)的突飛猛進(jìn)，也需要看到社會(huì)價(jià)值觀的積極轉(zhuǎn)變。構(gòu)建年齡友好型的職場(chǎng)環(huán)境，就是現(xiàn)代化發(fā)展中一個(gè)重要的里程。

若我們能夠創(chuàng)造更寬容、更友好的社會(huì)環(huán)境，在制度上保障每一個(gè)普通人工作的機(jī)會(huì)，尊重中高齡的就業(yè)者，給予他們“發(fā)揮余熱”和“創(chuàng)造閃光點(diǎn)”的機(jī)會(huì)，相信我們的社會(huì)一定可以變得更有人情味，更有正能量。

作者向勛宇

香港中文大學(xué)（深圳）全球與當(dāng)代中國(guó)高等研究院助理研究員。

編輯：GBA Review 新傳媒

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