隨著新的工作世界的節(jié)奏逐漸被適應(yīng)，人們已經(jīng)重新設(shè)定了自身的優(yōu)先事項，將生活置于工作之上。

與此同時，雇主對員工提出了更高的要求，并預(yù)計目前的人才模式將難以滿足消費者的需求。

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企業(yè)現(xiàn)在面臨著一項艱巨的任務(wù)，即為未來的工作鋪平道路，讓員工能夠蓬勃發(fā)展，同時還要滿足業(yè)務(wù)需求。實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵是設(shè)計一種能夠反映公司品牌的員工體驗（EX）。有效且人性化的員工體驗是由各種與人們所重視的事物相關(guān)聯(lián)的體驗組合而成的，它應(yīng)當具備直觀的人才流程，通過將各項要素匯聚到一起，增強人才吸引力和員工團隊的敏捷性。

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與此同時，雇主對員工提出了更高的要求，并預(yù)計目前的人才模式將難以滿足消費者的需求。

企業(yè)現(xiàn)在面臨著一項艱巨的任務(wù)，即為未來的工作鋪平道路，讓員工能夠蓬勃發(fā)展，同時還要滿足業(yè)務(wù)需求。實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵是設(shè)計一種能夠反映公司品牌的員工體驗（EX）。有效且人性化的員工體驗是由各種與人們所重視的事物相關(guān)聯(lián)的體驗組合而成的，它應(yīng)當具備直觀的人才流程，通過將各項要素匯聚到一起，增強人才吸引力和員工團隊的敏捷性。

通過新一代員工體驗實現(xiàn)事半功倍

經(jīng)歷了過去幾年的動蕩之后，人們不僅感到疲憊，還感到與工作環(huán)境脫節(jié)，也被個人生活、工作或社會的不斷變化耗盡了心力。他們有更多的選擇。也有很多的東西需要梳理。盡管員工努力工作，但只有不到60%的員工認為他們的需求得到了滿足。近五分之一的員工表示，自疫情爆發(fā)以來，他們已經(jīng)將工作的優(yōu)先級進行了下調(diào)，這一點并不令人感到驚訝。這種情況正在改變?nèi)藗儗趧悠跫s的預(yù)期，并影響了他們愿意（或能夠）投入到工作中的精力。

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這對雇主來說是個壞消息，因為他們需要在預(yù)算縮減、生產(chǎn)率增長放緩和動蕩不斷的情況下做到事半功倍。所有這一切都是在企業(yè)不斷擴大轉(zhuǎn)型議程和員工體驗的背景下發(fā)生的。這也是為什么只有35%的首席執(zhí)行官和首席財務(wù)官認為他們可以根據(jù)需要迅速擴大或縮小員工隊伍的規(guī)模。

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敏捷性是企業(yè)的一大優(yōu)勢所在，而提供良好的員工體驗是降低業(yè)務(wù)風(fēng)險的一種方法。事實上，那些認為自己的公司能夠靈活適應(yīng)變化的高管表示他們在創(chuàng)造積極的員工體驗方面取得進展的可能性是其他人的兩倍，而且他們也因此更有能力抵御經(jīng)濟風(fēng)暴。

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經(jīng)歷了過去幾年的動蕩之后，人們不僅感到疲憊，還感到與工作環(huán)境脫節(jié)，也被個人生活、工作或社會的不斷變化耗盡了心力。他們有更多的選擇。也有很多的東西需要梳理。盡管員工努力工作，但只有不到60%的員工認為他們的需求得到了滿足。近五分之一的員工表示，自疫情爆發(fā)以來，他們已經(jīng)將工作的優(yōu)先級進行了下調(diào)，這一點并不令人感到驚訝。這種情況正在改變?nèi)藗儗趧悠跫s的預(yù)期，并影響了他們愿意（或能夠）投入到工作中的精力。

這對雇主來說是個壞消息，因為他們需要在預(yù)算縮減、生產(chǎn)率增長放緩和動蕩不斷的情況下做到事半功倍。所有這一切都是在企業(yè)不斷擴大轉(zhuǎn)型議程和員工體驗的背景下發(fā)生的。這也是為什么只有35%的首席執(zhí)行官和首席財務(wù)官認為他們可以根據(jù)需要迅速擴大或縮小員工隊伍的規(guī)模。

敏捷性是企業(yè)的一大優(yōu)勢所在，而提供良好的員工體驗是降低業(yè)務(wù)風(fēng)險的一種方法。事實上，那些認為自己的公司能夠靈活適應(yīng)變化的高管表示他們在創(chuàng)造積極的員工體驗方面取得進展的可能性是其他人的兩倍，而且他們也因此更有能力抵御經(jīng)濟風(fēng)暴。

管理員工體驗變得比以往更加微妙。無論年齡大小或工作地點，人們都希望在與他們的價值觀和生活方式需求緊密一致的公司里從事有意義的、彈性化的工作。作為回應(yīng)，越來越多的公司有意重新設(shè)計員工體驗，以釋放員工的能量。它應(yīng)當能夠使員工感到安心、受到公平對待，并對公司的未來持樂觀態(tài)度，同時也感到自己能夠?qū)⒕ν度氲街匾牡胤健?/p>rn

以可持續(xù)的方式設(shè)計和擴展個性化、互聯(lián)的體驗是一項漫長的工作，但只要能夠做到這一點，公司就能從中受益。事實上，那些說自己在工作中感到精力充沛的員工表示自己對工作非常滿意并且不打算離開公司的可能性是其他人的兩倍。

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與客戶體驗一樣，一刀切式的員工體驗是行不通的。企業(yè)需要與員工共同設(shè)計員工體驗，因為員工的工作需求各不相同。也正是考慮到這一點，85%的公司正在與他們的員工共同創(chuàng)造員工體驗。

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但是，成功的員工體驗并不只是釋放員工的能量。員工還會被他們所尊重的公司所吸引。

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管理員工體驗變得比以往更加微妙。無論年齡大小或工作地點，人們都希望在與他們的價值觀和生活方式需求緊密一致的公司里從事有意義的、彈性化的工作。作為回應(yīng)，越來越多的公司有意重新設(shè)計員工體驗，以釋放員工的能量。它應(yīng)當能夠使員工感到安心、受到公平對待，并對公司的未來持樂觀態(tài)度，同時也感到自己能夠?qū)⒕ν度氲街匾牡胤健?/p>

以可持續(xù)的方式設(shè)計和擴展個性化、互聯(lián)的體驗是一項漫長的工作，但只要能夠做到這一點，公司就能從中受益。事實上，那些說自己在工作中感到精力充沛的員工表示自己對工作非常滿意并且不打算離開公司的可能性是其他人的兩倍。

與客戶體驗一樣，一刀切式的員工體驗是行不通的。企業(yè)需要與員工共同設(shè)計員工體驗，因為員工的工作需求各不相同。也正是考慮到這一點，85%的公司正在與他們的員工共同創(chuàng)造員工體驗。

但是，成功的員工體驗并不只是釋放員工的能量。員工還會被他們所尊重的公司所吸引。

一種設(shè)計員工體驗的新思路

員工體驗的三個主要方面并沒有發(fā)生改變，依然是員工期望、工作環(huán)境和員工職業(yè)生涯中的關(guān)鍵時刻。但由于員工期望的范圍擴大了，人們現(xiàn)在更忠于有意義的品牌（那些能夠創(chuàng)造情感聯(lián)系并為客戶帶來進步的公司）。組織品牌和聲譽現(xiàn)在已經(jīng)成為員工加入公司的第二大重要原因，比2020年的第九位有所上升。

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接受這一新的現(xiàn)實，將其作為公司品牌體驗的核心，是與員工建立牢固、持久的合作關(guān)系的先決條件。然而，這也帶來了一些挑戰(zhàn)：

rnrn隨著期望變高，人們更有可能通過社交媒體和公眾輿論來尋找他們認為更真實的故事，而不是通過年報或公司網(wǎng)站上的新聞稿。
rn
rnrn如果日常的工作體驗與雇主所說的不一致，或員工體驗讓他們感覺受到了不公的待遇，或者他們未來的就業(yè)能力沒有得到發(fā)展，那么員工就可能會另謀高就。rnrn

這一點同樣適用于價值觀。如果員工的原則和公司的不一致，員工可能會跳槽。例如，75%的Z世代表示，如果遇到這種情況，他們會在其他地方尋找新工作。

rn

許多公司公開支持多元化、平等和包容（DEI）的概念。但是，如果新員工發(fā)現(xiàn)公司并沒有相關(guān)的政策、計劃或管理舉措，那么他們很可能會離開公司，并在社交媒體上大肆宣揚。這種負面信息可能會迅速放大，形成惡性循環(huán)，導(dǎo)致其他人不愿加入公司。

rn

高增長的公司正在減輕這些風(fēng)險，并且更有可能通過平衡情商（EQ）和智商（IQ）來信任和賦權(quán)員工。這為設(shè)計員工體驗提供了一種新的思路。那么，我們能從那些做得好的公司身上學(xué)到什么呢？

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員工體驗的三個主要方面并沒有發(fā)生改變，依然是員工期望、工作環(huán)境和員工職業(yè)生涯中的關(guān)鍵時刻。但由于員工期望的范圍擴大了，人們現(xiàn)在更忠于有意義的品牌（那些能夠創(chuàng)造情感聯(lián)系并為客戶帶來進步的公司）。組織品牌和聲譽現(xiàn)在已經(jīng)成為員工加入公司的第二大重要原因，比2020年的第九位有所上升。

接受這一新的現(xiàn)實，將其作為公司品牌體驗的核心，是與員工建立牢固、持久的合作關(guān)系的先決條件。然而，這也帶來了一些挑戰(zhàn)：

隨著期望變高，人們更有可能通過社交媒體和公眾輿論來尋找他們認為更真實的故事，而不是通過年報或公司網(wǎng)站上的新聞稿。 如果日常的工作體驗與雇主所說的不一致，或員工體驗讓他們感覺受到了不公的待遇，或者他們未來的就業(yè)能力沒有得到發(fā)展，那么員工就可能會另謀高就。

這一點同樣適用于價值觀。如果員工的原則和公司的不一致，員工可能會跳槽。例如，75%的Z世代表示，如果遇到這種情況，他們會在其他地方尋找新工作。

許多公司公開支持多元化、平等和包容（DEI）的概念。但是，如果新員工發(fā)現(xiàn)公司并沒有相關(guān)的政策、計劃或管理舉措，那么他們很可能會離開公司，并在社交媒體上大肆宣揚。這種負面信息可能會迅速放大，形成惡性循環(huán)，導(dǎo)致其他人不愿加入公司。

高增長的公司正在減輕這些風(fēng)險，并且更有可能通過平衡情商（EQ）和智商（IQ）來信任和賦權(quán)員工。這為設(shè)計員工體驗提供了一種新的思路。那么，我們能從那些做得好的公司身上學(xué)到什么呢？

下面便是一流的公司所注重的員工體驗基本要素：

將員工體驗作為品牌體驗的一面鏡子（見圖1）。我們發(fā)現(xiàn)，一流的公司為他們的品牌體驗注入了一些關(guān)鍵要素：他們對多方利益相關(guān)者的承諾、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀和人員議程。這類公司的品牌體驗由四個核心要素構(gòu)成：品牌資產(chǎn)、客戶體驗、環(huán)境、社會和治理（ESG）目標，以及對良好工作的承諾。如果這種品牌體驗?zāi)軌蛟趩T工體驗的四大關(guān)鍵領(lǐng)域得到反映，那么它就能發(fā)揮良好的作用，這四大關(guān)鍵領(lǐng)域是：總體身心健康、數(shù)字和實體工作空間、工作方式，以及報酬和成長。rnrn"}}" id="text-6e6f5c80a2"> 將員工體驗作為品牌體驗的一面鏡子（見圖1）。我們發(fā)現(xiàn)，一流的公司為他們的品牌體驗注入了一些關(guān)鍵要素：他們對多方利益相關(guān)者的承諾、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀和人員議程。這類公司的品牌體驗由四個核心要素構(gòu)成：品牌資產(chǎn)、客戶體驗、環(huán)境、社會和治理（ESG）目標，以及對良好工作的承諾。如果這種品牌體驗?zāi)軌蛟趩T工體驗的四大關(guān)鍵領(lǐng)域得到反映，那么它就能發(fā)揮良好的作用，這四大關(guān)鍵領(lǐng)域是：總體身心健康、數(shù)字和實體工作空間、工作方式，以及報酬和成長。

在這個圖表中，我們展示了員工體驗和品牌體驗是如何以人為中心而相互交織的。

多方利益相關(guān)者承諾、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀和人員議程都會影響到品牌體驗的幾個要素（品牌資產(chǎn)、客戶體驗、環(huán)境、社會和治理，以及良好工作承諾）。它們也會影響到員工體驗（總體身心健康、數(shù)字和實體工作空間、工作和工作模式、報酬和成長），從而產(chǎn)生積極的結(jié)果，如理想的文化、績效、敬業(yè)度和可持續(xù)性。

以人為本的價值觀和行為能夠促進品牌體驗和員工體驗。滿足員工的需求很重要，但一流的組織也會密切關(guān)注影響員工期望的社會價值觀的變化。為此，公司通常會采取積極的對話，并將可持續(xù)發(fā)展放在首位。這樣的企業(yè)往往會有更好的業(yè)績和更高的員工敬業(yè)度，而員工也喜歡真正能與他們產(chǎn)生共鳴的公司文化。
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rn rn將不同的員工體驗串聯(lián)到一起。在上述四個關(guān)鍵領(lǐng)域提供相互關(guān)聯(lián)的員工體驗至關(guān)重要。然而，領(lǐng)先企業(yè)與眾不同的地方就在于他們會通過個性化的員工體驗設(shè)計來滿足不同的期望（因文化、生活階段和工作類型而異）。這些企業(yè)認識到，員工體驗設(shè)計應(yīng)該有意地減少員工的挫折感，提高員工的能量。rnrn"}}" id="text-95e104bfab"> 以人為本的價值觀和行為能夠促進品牌體驗和員工體驗。滿足員工的需求很重要，但一流的組織也會密切關(guān)注影響員工期望的社會價值觀的變化。為此，公司通常會采取積極的對話，并將可持續(xù)發(fā)展放在首位。這樣的企業(yè)往往會有更好的業(yè)績和更高的員工敬業(yè)度，而員工也喜歡真正能與他們產(chǎn)生共鳴的公司文化。 將不同的員工體驗串聯(lián)到一起。在上述四個關(guān)鍵領(lǐng)域提供相互關(guān)聯(lián)的員工體驗至關(guān)重要。然而，領(lǐng)先企業(yè)與眾不同的地方就在于他們會通過個性化的員工體驗設(shè)計來滿足不同的期望（因文化、生活階段和工作類型而異）。這些企業(yè)認識到，員工體驗設(shè)計應(yīng)該有意地減少員工的挫折感，提高員工的能量。

通過互相關(guān)聯(lián)的員工體驗釋放能量

雇主如何釋放員工的能量？那些在工作中感到充滿活力的員工列出了以下幾點作為他們留在公司的理由：

nn靈活的工作政策n不斷發(fā)展和學(xué)習(xí)的機會n薪酬和獎勵的競爭力n職業(yè)生涯機會n公平薪酬實踐nn

充滿活力的員工能夠在精心設(shè)計的員工體驗下蓬勃發(fā)展，在工作中做到最好。他們也希望自己在工作上得到信任。我們的研究表明，以下幾個方面對這些員工很重要：

nn賦能體驗——通過提供正確的工具、流程和技能而無縫實現(xiàn)，使人們能夠與團隊一起取得成功。員工認為，復(fù)雜的內(nèi)部流程會消耗精力和降低生產(chǎn)率，并且是實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的第二大障礙。雖然技術(shù)有望通過提高生產(chǎn)率和協(xié)作來解決這些問題，但只有作為精心設(shè)計的員工體驗的一部分得到實施，這些解決方案才會成功。因此，人力資源需要從做數(shù)字項目向?qū)崿F(xiàn)真正數(shù)字化進行轉(zhuǎn)變。這樣才能為所有人提供更加無縫的體驗。nnn包容體驗——讓員工覺得自己是集體的一部分。這包括提供足夠的靈活性、社會聯(lián)系和符合人們價值觀的工作內(nèi)容，以實現(xiàn)更好的工作與生活平衡。為此，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者需要花更多的時間來建立社會關(guān)系，并找到使工作與個人價值觀相一致的方法。n富有同理心的體驗——讓員工感到安心，被傾聽。這不僅意味著提供公平的薪酬，還意味著提供正確的支持，以確保員工的心理健康。這項工作將落在管理者身上，他們需要花更多的時間來建立關(guān)系和重新設(shè)計工作，考慮員工的身心健康。而人力資源主管必須支持和倡導(dǎo)這項工作。nn

企業(yè)不一定要同時做到這幾點。但是，賦能、包容和同理心是可以兼容的。例如，您可以在薪酬戰(zhàn)略中通過提供的福利來解決員工關(guān)心的社會問題 ——比如女性健康或環(huán)境可持續(xù)性。這樣的戰(zhàn)略同時包含了員工體驗的包容和同理心兩個方面。

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雇主如何釋放員工的能量？那些在工作中感到充滿活力的員工列出了以下幾點作為他們留在公司的理由：

靈活的工作政策 不斷發(fā)展和學(xué)習(xí)的機會 薪酬和獎勵的競爭力 職業(yè)生涯機會 公平薪酬實踐

充滿活力的員工能夠在精心設(shè)計的員工體驗下蓬勃發(fā)展，在工作中做到最好。他們也希望自己在工作上得到信任。我們的研究表明，以下幾個方面對這些員工很重要：

賦能體驗——通過提供正確的工具、流程和技能而無縫實現(xiàn)，使人們能夠與團隊一起取得成功。員工認為，復(fù)雜的內(nèi)部流程會消耗精力和降低生產(chǎn)率，并且是實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的第二大障礙。雖然技術(shù)有望通過提高生產(chǎn)率和協(xié)作來解決這些問題，但只有作為精心設(shè)計的員工體驗的一部分得到實施，這些解決方案才會成功。因此，人力資源需要從做數(shù)字項目向?qū)崿F(xiàn)真正數(shù)字化進行轉(zhuǎn)變。這樣才能為所有人提供更加無縫的體驗。 包容體驗——讓員工覺得自己是集體的一部分。這包括提供足夠的靈活性、社會聯(lián)系和符合人們價值觀的工作內(nèi)容，以實現(xiàn)更好的工作與生活平衡。為此，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者需要花更多的時間來建立社會關(guān)系，并找到使工作與個人價值觀相一致的方法。 富有同理心的體驗——讓員工感到安心，被傾聽。這不僅意味著提供公平的薪酬，還意味著提供正確的支持，以確保員工的心理健康。這項工作將落在管理者身上，他們需要花更多的時間來建立關(guān)系和重新設(shè)計工作，考慮員工的身心健康。而人力資源主管必須支持和倡導(dǎo)這項工作。

企業(yè)不一定要同時做到這幾點。但是，賦能、包容和同理心是可以兼容的。例如，您可以在薪酬戰(zhàn)略中通過提供的福利來解決員工關(guān)心的社會問題 ——比如女性健康或環(huán)境可持續(xù)性。這樣的戰(zhàn)略同時包含了員工體驗的包容和同理心兩個方面。

通過以下幾步來關(guān)注和擴展您的員工體驗設(shè)計

良好的員工情報對于設(shè)計一個能夠吸引和激勵員工的體驗而言至關(guān)重要。領(lǐng)先的公司越來越多地通過讓員工參與雙向?qū)υ拋慝@取他們所需的信息。這些企業(yè)也在運用各種設(shè)計方法來更深入地了解員工的獨特需求和痛點，比如使用用戶畫像。事實上，八分之一的公司使用用戶畫像來考慮不同員工的需求。這些公司正在利用他們獲得的洞察來重新建立與員工的伙伴關(guān)系。將此與互動流程相結(jié)合，共同創(chuàng)造新的員工體驗，不斷傾聽員工的心聲，完善員工體驗，這對于營造一個隨著員工一同發(fā)展的環(huán)境至關(guān)重要。

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創(chuàng)建一個更具個性化的員工體驗要求企業(yè)以創(chuàng)造性的方式思考如何通過與員工達成的協(xié)議來滿足他們不斷變化的期望，同時又不超出預(yù)算。您可以考慮提供額外的福利來代替加薪。2022年，員工放棄加薪的三大原因分別是： 完全靈活或壓縮的工作時間表、額外的身心健康福利以及可以在任何地方工作。

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不同年齡和世代的員工，其偏好也各不相同。Z世代希望從員工體驗中得到更多 ——他們尋求透明、個性化和公平。這并不奇怪，因為他們這代人在日常生活中面臨的壓力最大。年輕的員工（35歲以下）往往更關(guān)心自身的身心健康，對這方面的項目和應(yīng)用程序也更感興趣。與此同時，根據(jù)美世的員工傾聽數(shù)據(jù)來看，45歲以上的員工往往更注重靈活的工作安排。

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考慮到這些問題，您的組織如何才能設(shè)計出優(yōu)秀的員工體驗?zāi)兀?/p>rnrn利用技術(shù)來更好地了解您的員工。新技術(shù)讓企業(yè)更有可能設(shè)計出更具個性化的員工體驗，尤其是人工智能驅(qū)動的技能平臺，如內(nèi)部人才市場和動態(tài)福利平臺。對健康結(jié)果的聯(lián)合分析和預(yù)測分析所提供的更深入的見解也被證明是極其寶貴的。這些工具和方法可以就諸多環(huán)境因素提供數(shù)據(jù)，并突出員工期望的差異。這樣就可以更準確地了解每個人的情況，并幫助人力資源部門做出更有針對性的投資。
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rnrn理解員工的真正需求。設(shè)計思維、旅程規(guī)劃和員工傾聽等實踐從未像現(xiàn)在這樣重要。通過建立關(guān)鍵用戶畫像（基于工作職能、偏好和人口統(tǒng)計特征），雇主可以更好地理解不同員工群體的不同興趣。旅程規(guī)劃可以幫助雇主了解一個人的經(jīng)歷，從而確定其職責(zé)。這些洞察對于建立一個能讓員工充滿活力（或者至少不會消耗他們的精力）的員工體驗而言至關(guān)重要。
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rnrn將員工體驗嵌入到員工價值主張（EVP）戰(zhàn)略和服務(wù)中。五分之二的公司認為他們的員工價值主張需要改進。許多公司正在修改他們的員工價值主張，以便在最能影響員工加入和留在公司的幾個領(lǐng)域做到最好。企業(yè)可以考慮使用聯(lián)合分析、焦點小組和數(shù)據(jù)（關(guān)于福利使用等問題）來了解您當前和未來的員工最看重的是什么。
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rnrn高度關(guān)注溝通和變化。38%的高管表示，他們已經(jīng)對員工體驗進行了投資，但在擴大規(guī)模和可持續(xù)性方面遇到了困難。為了解決這些問題，企業(yè)需要實施持續(xù)的變革管理干預(yù)措施，并采用更加人性化的溝通方式（例如使用影響者和內(nèi)部社交平臺）。這些方法對于執(zhí)行員工體驗設(shè)計至關(guān)重要，但它們通常沒有得到應(yīng)有的充分關(guān)注。
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rnrn保持人力資源的活力。設(shè)計和交付一個整體的員工體驗要求人力資源對自身的交付模式進行調(diào)整。它必須能夠滿足不斷變化的員工需求、技術(shù)期望和個性化的愿望。然而，人力資源工作需要兼顧多個方面，在戰(zhàn)略咨詢和戰(zhàn)術(shù)支持之間找到最佳平衡點將是至關(guān)重要的。他們需要考慮哪些行動和服務(wù)最適合使用數(shù)字化的方式交付，而哪些需要人性化溝通。領(lǐng)先的公司正在重新思考跨孤島職能的交互，重新設(shè)計服務(wù)和角色，使其更加以人為本（例如，通過引入人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴或敏捷的人力資源人才庫）。過多的孤島會使這一目標更難實現(xiàn)。rnrn

即便是最吸引人的員工體驗和最有創(chuàng)意的員工價值主張也必須被組織中的每個人（不僅僅是高層）所接受時才能真正發(fā)揮其作用。組織中的每個人都必須了解自身對員工體驗的影響。企業(yè)可以通過各項舉措來加速變革，既能幫助管理者掌握關(guān)鍵信息，又與多方利益相關(guān)者承諾和文化期望保持一致。

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良好的員工情報對于設(shè)計一個能夠吸引和激勵員工的體驗而言至關(guān)重要。領(lǐng)先的公司越來越多地通過讓員工參與雙向?qū)υ拋慝@取他們所需的信息。這些企業(yè)也在運用各種設(shè)計方法來更深入地了解員工的獨特需求和痛點，比如使用用戶畫像。事實上，八分之一的公司使用用戶畫像來考慮不同員工的需求。這些公司正在利用他們獲得的洞察來重新建立與員工的伙伴關(guān)系。將此與互動流程相結(jié)合，共同創(chuàng)造新的員工體驗，不斷傾聽員工的心聲，完善員工體驗，這對于營造一個隨著員工一同發(fā)展的環(huán)境至關(guān)重要。

創(chuàng)建一個更具個性化的員工體驗要求企業(yè)以創(chuàng)造性的方式思考如何通過與員工達成的協(xié)議來滿足他們不斷變化的期望，同時又不超出預(yù)算。您可以考慮提供額外的福利來代替加薪。2022年，員工放棄加薪的三大原因分別是： 完全靈活或壓縮的工作時間表、額外的身心健康福利以及可以在任何地方工作。

不同年齡和世代的員工，其偏好也各不相同。Z世代希望從員工體驗中得到更多 ——他們尋求透明、個性化和公平。這并不奇怪，因為他們這代人在日常生活中面臨的壓力最大。年輕的員工（35歲以下）往往更關(guān)心自身的身心健康，對這方面的項目和應(yīng)用程序也更感興趣。與此同時，根據(jù)美世的員工傾聽數(shù)據(jù)來看，45歲以上的員工往往更注重靈活的工作安排。

考慮到這些問題，您的組織如何才能設(shè)計出優(yōu)秀的員工體驗?zāi)兀?/p> 利用技術(shù)來更好地了解您的員工。新技術(shù)讓企業(yè)更有可能設(shè)計出更具個性化的員工體驗，尤其是人工智能驅(qū)動的技能平臺，如內(nèi)部人才市場和動態(tài)福利平臺。對健康結(jié)果的聯(lián)合分析和預(yù)測分析所提供的更深入的見解也被證明是極其寶貴的。這些工具和方法可以就諸多環(huán)境因素提供數(shù)據(jù)，并突出員工期望的差異。這樣就可以更準確地了解每個人的情況，并幫助人力資源部門做出更有針對性的投資。 理解員工的真正需求。設(shè)計思維、旅程規(guī)劃和員工傾聽等實踐從未像現(xiàn)在這樣重要。通過建立關(guān)鍵用戶畫像（基于工作職能、偏好和人口統(tǒng)計特征），雇主可以更好地理解不同員工群體的不同興趣。旅程規(guī)劃可以幫助雇主了解一個人的經(jīng)歷，從而確定其職責(zé)。這些洞察對于建立一個能讓員工充滿活力（或者至少不會消耗他們的精力）的員工體驗而言至關(guān)重要。 將員工體驗嵌入到員工價值主張（EVP）戰(zhàn)略和服務(wù)中。五分之二的公司認為他們的員工價值主張需要改進。許多公司正在修改他們的員工價值主張，以便在最能影響員工加入和留在公司的幾個領(lǐng)域做到最好。企業(yè)可以考慮使用聯(lián)合分析、焦點小組和數(shù)據(jù)（關(guān)于福利使用等問題）來了解您當前和未來的員工最看重的是什么。 高度關(guān)注溝通和變化。38%的高管表示，他們已經(jīng)對員工體驗進行了投資，但在擴大規(guī)模和可持續(xù)性方面遇到了困難。為了解決這些問題，企業(yè)需要實施持續(xù)的變革管理干預(yù)措施，并采用更加人性化的溝通方式（例如使用影響者和內(nèi)部社交平臺）。這些方法對于執(zhí)行員工體驗設(shè)計至關(guān)重要，但它們通常沒有得到應(yīng)有的充分關(guān)注。 保持人力資源的活力。設(shè)計和交付一個整體的員工體驗要求人力資源對自身的交付模式進行調(diào)整。它必須能夠滿足不斷變化的員工需求、技術(shù)期望和個性化的愿望。然而，人力資源工作需要兼顧多個方面，在戰(zhàn)略咨詢和戰(zhàn)術(shù)支持之間找到最佳平衡點將是至關(guān)重要的。他們需要考慮哪些行動和服務(wù)最適合使用數(shù)字化的方式交付，而哪些需要人性化溝通。領(lǐng)先的公司正在重新思考跨孤島職能的交互，重新設(shè)計服務(wù)和角色，使其更加以人為本（例如，通過引入人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴或敏捷的人力資源人才庫）。過多的孤島會使這一目標更難實現(xiàn)。

即便是最吸引人的員工體驗和最有創(chuàng)意的員工價值主張也必須被組織中的每個人（不僅僅是高層）所接受時才能真正發(fā)揮其作用。組織中的每個人都必須了解自身對員工體驗的影響。企業(yè)可以通過各項舉措來加速變革，既能幫助管理者掌握關(guān)鍵信息，又與多方利益相關(guān)者承諾和文化期望保持一致。

攜手合作，向未來的工作轉(zhuǎn)型

為了釋放正能量并幫助員工蓬勃發(fā)展，您在設(shè)計員工體驗時需要做到以人為本，并根據(jù)個人需求量身定制無縫的體驗。這包括打破孤島，定期就職場的變化展開真誠的探討，并與員工一同設(shè)計解決方案。此外，人力資源部門在設(shè)計人才計劃和流程時，也應(yīng)當把員工放在核心位置。

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通過數(shù)字工具實現(xiàn)更好的溝通、社會聯(lián)系、福利和薪酬也將有助于簡化員工體驗。考慮到現(xiàn)在許多員工都采用遠程辦公，這一點就顯得尤為重要。對于一些公司來說，可能需要對文化進行變革，以建立有意識的管理行為來支持員工體驗。

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隨著企業(yè)向更加包容和公平的未來工作轉(zhuǎn)型，設(shè)計一個互聯(lián)的員工體驗將對雇主的吸引力起到?jīng)Q定性的作用。為了讓您的員工相信加入、留在公司并為公司付出是值得的，現(xiàn)在是重新設(shè)計員工體驗的時候了。

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為了釋放正能量并幫助員工蓬勃發(fā)展，您在設(shè)計員工體驗時需要做到以人為本，并根據(jù)個人需求量身定制無縫的體驗。這包括打破孤島，定期就職場的變化展開真誠的探討，并與員工一同設(shè)計解決方案。此外，人力資源部門在設(shè)計人才計劃和流程時，也應(yīng)當把員工放在核心位置。

通過數(shù)字工具實現(xiàn)更好的溝通、社會聯(lián)系、福利和薪酬也將有助于簡化員工體驗?？紤]到現(xiàn)在許多員工都采用遠程辦公，這一點就顯得尤為重要。對于一些公司來說，可能需要對文化進行變革，以建立有意識的管理行為來支持員工體驗。

隨著企業(yè)向更加包容和公平的未來工作轉(zhuǎn)型，設(shè)計一個互聯(lián)的員工體驗將對雇主的吸引力起到?jīng)Q定性的作用。為了讓您的員工相信加入、留在公司并為公司付出是值得的，現(xiàn)在是重新設(shè)計員工體驗的時候了。

rn組織需要考慮的關(guān)鍵問題rn公司正在解決的員工體驗問題rnrn我們的員工關(guān)心什么？他們看重什么？我們?nèi)绾潍@得這方面的數(shù)據(jù)來支持員工體驗設(shè)計？rnrnrnrn我們?nèi)绾危ㄖ匦拢┰O(shè)計和闡明員工價值主張，以吸引我們需要的人才，并成為人們首選的雇主？rnrnrnrn哪一兩個干預(yù)措施最能改善我們當前的員工體驗？哪些措施能夠改善將來的員工體驗？rnrnrnrn我們?nèi)绾胃纳茊T工在職業(yè)生涯和工作中的體驗，以確保員工愿意留在我們公司？rnrnrnrn是什么阻礙了我們?yōu)樗腥颂峁┕?、平等和包容的勞動契約？我們的一些業(yè)務(wù)現(xiàn)在需要重點關(guān)注員工體驗嗎？ rnrnrnrn我們?nèi)绾未_保為所有人提供公平、平等和包容的協(xié)議？rnrnrnrn我們在哪里有機會通過員工體驗來優(yōu)化和最大化員工的總體身心健康？rnrnrnrn我們?nèi)绾螌T工的身心健康和安全納入到當前的員工體驗當中？rnrnrnrn就不同人群與人力資源的互動方式而言，我們在科技與人性的平衡方面可能存在哪些問題？rnrnrnrn我們?nèi)绾卧诒３忠匀藶楸镜耐瑫r釋放數(shù)字工具的全部潛力？rnrnrnrn管理者如何建立一種能夠提高員工敬業(yè)度、歸屬感和社會聯(lián)系的體驗？rnrnrnrn我們?nèi)绾谓⒁环N能夠提高員工敬業(yè)度、歸屬感和社會聯(lián)系的體驗？rnrnrnrn如果我們要引領(lǐng)員工體驗的變革，人力資源的首要任務(wù)是什么？rnrnrnrn我們的人力資源團隊應(yīng)當如何轉(zhuǎn)型以提供出色的員工體驗？rnrnrnrn"}}" id="table-6e491be066"> 組織需要考慮的關(guān)鍵問題 公司正在解決的員工體驗問題

組織需要考慮的關(guān)鍵問題

我們的員工關(guān)心什么？他們看重什么？我們?nèi)绾潍@得這方面的數(shù)據(jù)來支持員工體驗設(shè)計？

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組織需要考慮的關(guān)鍵問題

哪一兩個干預(yù)措施最能改善我們當前的員工體驗？哪些措施能夠改善將來的員工體驗？

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我們?nèi)绾胃纳茊T工在職業(yè)生涯和工作中的體驗，以確保員工愿意留在我們公司？

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我們?nèi)绾未_保為所有人提供公平、平等和包容的協(xié)議？

組織需要考慮的關(guān)鍵問題

我們在哪里有機會通過員工體驗來優(yōu)化和最大化員工的總體身心健康？

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我們?nèi)绾螌T工的身心健康和安全納入到當前的員工體驗當中？

組織需要考慮的關(guān)鍵問題

就不同人群與人力資源的互動方式而言，我們在科技與人性的平衡方面可能存在哪些問題？

公司正在解決的員工體驗問題

我們?nèi)绾卧诒３忠匀藶楸镜耐瑫r釋放數(shù)字工具的全部潛力？

組織需要考慮的關(guān)鍵問題

管理者如何建立一種能夠提高員工敬業(yè)度、歸屬感和社會聯(lián)系的體驗？

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我們?nèi)绾谓⒁环N能夠提高員工敬業(yè)度、歸屬感和社會聯(lián)系的體驗？

組織需要考慮的關(guān)鍵問題

如果我們要引領(lǐng)員工體驗的變革，人力資源的首要任務(wù)是什么？

公司正在解決的員工體驗問題

我們的人力資源團隊應(yīng)當如何轉(zhuǎn)型以提供出色的員工體驗？

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網(wǎng)址: 新一代員工體驗：釋放員工隊伍的能量 http://www.u1s5d6.cn/newsview342944.html