原標題：不允許員工收付彩禮、不允許靠父母買房買車……（引題）

企業(yè)行使用工自主權，邊界在哪里？（主題）

近日，某企業(yè)創(chuàng)始人在社交平臺發(fā)文，提出員工結婚不允許要彩禮或付彩禮、婚禮酒席不能超過五桌、不允許靠父母買房買車等一系列管理規(guī)定，并稱如果做不到，公司將從制度建設上取消一切福利。相關話題引發(fā)了關注和爭議。一些網友對該企業(yè)的做法表示支持，認為這樣迎合了倡導簡約婚禮、移風易俗的社會風尚；也有網友持反對態(tài)度，認為企業(yè)不應該過度干涉員工私生活。

如果企業(yè)制定類似這樣的“管理規(guī)定”，是否合理合法？在勞動關系中，企業(yè)能否干涉員工婚姻、家庭等個人私生活？其用工管理的邊界在哪里？如何有效防范企業(yè)濫用用工自主權？對此，記者采訪了有關律師和專家。

公司的規(guī)章要依法制定，內容應與工作相關

廣東山外山律師事務所主任律師歐陽楚平認為，上述企業(yè)提出的系列管理規(guī)定，主張“簡約婚禮”“移風易俗”“不啃老”，符合社會主義核心價值觀，有一定的合理性，應當予以倡導和弘揚，企業(yè)可以對于這方面表現好的員工進行獎勵。

“但是，用人單位制定和實施規(guī)章制度，必須依法。若未經法定程序制定相關制度，該規(guī)定不僅無效，還可能涉嫌構成違法行為?！睔W陽楚平表示，根據《勞動合同法》相關規(guī)定，企業(yè)在制定、修改或決定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并且以職工能夠明確獲知的方式進行公示。

據悉，該事件引發(fā)關注后不久，上述企業(yè)官方客服回應媒體時稱，目前只是初步構想，并不代表最終呈現的形式，主要是倡導讓愛情回歸純粹，決策會經職工代表大會共同協商探討。

那么，企業(yè)能否通過規(guī)章制度規(guī)定員工婚姻、家庭等內容？有律師指出，根據《勞動合同法》的有關規(guī)定，公司規(guī)定應與工作的性質內容相一致。也就是說，用人單位不能規(guī)定與工作毫無關系的內容。有律師對此表示，即使該企業(yè)后續(xù)將一般職工在結婚、訂婚的時候不能支付高額彩禮等規(guī)定列入勞動合同或集體合同或員工守則及相關規(guī)章制度中，它規(guī)定的內容很可能是無效的，因為這些內容與工作并沒有太多關聯，超出了企業(yè)在生產經營過程中對職工的要求。

而在福利方面，有律師認為，員工福利分為法定福利和企業(yè)自主福利兩大類。社會保險、年休假等是員工依法享有的福利，企業(yè)不能隨意取消。而節(jié)日禮品、餐飲補貼等企業(yè)自愿提供的福利，其有自主決定權，但也應根據《勞動合同法》規(guī)定的相關程序和制度進行變更，未經法定程序即取消員工企業(yè)自主福利的，涉嫌侵犯員工合法權益。

企業(yè)規(guī)定婚姻家庭等事項，涉嫌侵犯員工隱私權

根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。當用人單位所確定的制度內容涉及員工婚姻、家庭等個人情況，是否侵犯了員工的隱私權？

“在勞動關系中，用人單位一般不能干涉勞動者的私生活?！睔W陽楚平告訴記者，根據《民法典》的規(guī)定，員工作為自然人，其人身自由、人格尊嚴受法律保護，享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。其中，隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。

“員工的結婚彩禮、辦酒席規(guī)模、父母是否予以資助等顯然屬于個人隱私范疇，受法律保護?！睔W陽楚平說，企業(yè)對員工的這些行為作出具體要求和限制，超出企業(yè)規(guī)章制度應有的邊界，可能已經構成對員工隱私權的侵犯。

暨南大學法學院/知識產權學院博士、廣東凱征律師事務所律師高新會表示，在市場經濟條件下，企業(yè)與員工建立勞動關系，和勞動者簽訂勞動合同，只能約束在工作時間、場合和工作過程中勞動者應當遵守的紀律要求。工作時間之外是勞動者的休息權，包括婚姻和家庭事務，企業(yè)無權干涉。

“但在某些情況下，員工的私生活也可能影響企業(yè)的生產經營或者嚴重違反公序良俗，企業(yè)的適度干預甚至解除勞動關系都是合法的?！备咝聲e例說，比如員工出軌且情況屬實，造成家庭矛盾，配偶到企業(yè)內大吵大鬧，嚴重影響企業(yè)生產經營。再比如某些員工賭博被行政拘留，企業(yè)根據規(guī)章制度規(guī)定可以給予不同程度的處罰，屢教不改構成嚴重違紀的甚至可以解除勞動合同。

歐陽楚平建議，如果勞動者認為用人單位的規(guī)章制度或者集體合同侵犯其權益或違反相關法律法規(guī)，可以根據《勞動合同法》的有關規(guī)定，通過與用人單位協商或者申請仲裁、提起訴訟及向勞動行政機構投訴等方式，維護自己的合法權益。

企業(yè)管理員工的邊界在哪里？

禁止員工攜帶某品牌設備進公司、禁止員工購買某品牌汽車、要求員工每天運動步數達一定數量……記者梳理發(fā)現，近年來，類似企業(yè)干涉員工私生活的現象并不少見，時常引起社會的廣泛關注和熱議。

“用人單位管理員工的邊界在哪里？企業(yè)管理權與員工私生活自主權發(fā)生沖突該怎么辦？”熱議中，不少勞動者提出了相關疑問。

記者了解到，《就業(yè)促進法》賦予了用人單位依法享有自主用人的權利，也就是用人單位依法享有用工自主權。這是指用人單位在不違反國家法律法規(guī)的前提下，有權根據本單位生產經營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數量和用工形式及工資報酬待遇等的權利。

“用人單位雖然享有用工自主權，但必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍進行合理行使，不能濫用。要給企業(yè)劃出一個明確的用工自主權邊界還是有些困難的。”高新會分析稱，用人單位管理員工的基本前提是限于企業(yè)的生產經營管理權范圍，主要包括以下幾方面：員工的行為發(fā)生是否在工作時間內；員工在工作時間之外的違法行為是否給本企業(yè)造成嚴重的負面影響；員工在工作時間外的行為是否嚴重違法或犯罪；員工在工作時間之外的違紀行為是否嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度等等?！叭绻环仙鲜鰲l件，企業(yè)就不能強制性干預員工的私生活。此外，還要分清楚員工的行為是違反道德還是違紀違法，某些員工的行為雖然違反了社會公德和公序良俗，但是并未構成違法犯罪，企業(yè)亦不能干預。”

在高新會看來，防范企業(yè)濫用用工自主權，避免過度干涉勞動者的私生活，可以從以下幾方面發(fā)力：企業(yè)要完善規(guī)章制度，規(guī)定員工合理合法的行為規(guī)范，并對規(guī)章制度和法律基本知識進行培訓，使得員工明確知道哪些行為違法違規(guī)，并對員工的行為進行合理的獎懲；要對員工多一些人文關懷，實行人性化管理，積極發(fā)揮工會的職能作用，提升員工群體的話語權，及時提出企業(yè)不當的管理問題，建立和諧的勞資關系；對于涉及員工嚴重違規(guī)違法問題要慎重，對員工違紀行為也要根據情節(jié)，根據規(guī)章制度進行不同的處理方法，處理員工必須有法律和制度依據，充分發(fā)揮企業(yè)法務和人力資源管理人員的作用。（徐亞輝）

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