吳晨/文 最近，在一場(chǎng)企業(yè)內(nèi)部“以人為本”的話題討論中，我提出了“年齡平權(quán)”的問(wèn)題，不想捅了馬蜂窩一般引發(fā)了激烈的討論。

年齡平權(quán)和性別平權(quán)一樣，要旨在于在承認(rèn)不同年齡群體差異（就好像男女有差異）的同時(shí)，在職場(chǎng)確保對(duì)不同年齡者公平對(duì)待，理解不同年齡階段的能力特點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到不同世代給組織帶來(lái)的多樣性如果管理得當(dāng)是非常好的加分項(xiàng)，同時(shí)對(duì)職場(chǎng)中的年齡歧視說(shuō)不。

麥肯錫的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，人的工作生產(chǎn)率呈現(xiàn)出雙峰狀態(tài)。二十多歲到達(dá)巔峰，這時(shí)思想活躍，腦力達(dá)到頂峰；五十多歲會(huì)再次達(dá)峰，這時(shí)雖然大腦的活力不如年輕人，但是經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)的觸類旁通卻能讓工作生產(chǎn)率再次達(dá)到巔峰狀態(tài)。當(dāng)然，這兩種巔峰有著明顯的不同，職業(yè)上半場(chǎng)的巔峰具有巨大的沖擊力和爆發(fā)力；職業(yè)下半場(chǎng)的則體現(xiàn)為將寬廣的視角和積累的經(jīng)驗(yàn)糅合而成的綿密思維和戰(zhàn)略清晰。

想法很理想，現(xiàn)實(shí)很骨感。年齡平權(quán)也是如此。當(dāng)我分析進(jìn)入職場(chǎng)后半場(chǎng)會(huì)發(fā)生的一系列改變和如何努力達(dá)到工作生產(chǎn)率第二峰時(shí)，參與討論的許多人卻深深陷入了45歲天花板的焦慮。的確，現(xiàn)在很容易看到這樣的招聘廣告，比如招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的CFO，薪資優(yōu)渥，但條件是45歲之下，妥妥的年齡歧視。

在傳統(tǒng)的職場(chǎng)，隨著年齡的增長(zhǎng)職位和薪酬也會(huì)跟著增加，因?yàn)殡A層組織越往高處走競(jìng)爭(zhēng)越激烈，位子越來(lái)越少。企業(yè)不可能是養(yǎng)老院，每個(gè)人都要面臨職業(yè)生涯的進(jìn)化和淘汰，貼近金字塔塔尖的總是少數(shù)人，大多數(shù)人怎么辦？這是焦慮的根源，尤其在經(jīng)濟(jì)下行，不時(shí)聽(tīng)到各種裁員消息的當(dāng)下。

隨著上周延遲退休的靴子落地，男性延遲退休到63歲，女性干部58歲，普通女性職工55歲，這種焦慮又增加了一個(gè)新的維度。很多人擔(dān)心職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷，職業(yè)的下半場(chǎng)如果缺乏保障，“高齡”被裁員即失業(yè)，日子變得更加難熬。

面對(duì)延遲退休，有必要開(kāi)啟一場(chǎng)職場(chǎng)的大討論，理解中國(guó)不同世代因?yàn)榻?jīng)濟(jì)高速發(fā)展而存在巨大的差異，重塑不同世代融合的職場(chǎng)新文化，化解職場(chǎng)下半場(chǎng)的焦慮，同時(shí)構(gòu)建更加務(wù)實(shí)穩(wěn)健的養(yǎng)老觀。

理解職場(chǎng)下半場(chǎng)焦慮癥

職場(chǎng)下半場(chǎng)的焦慮為什么在中國(guó)那么明顯，尤其是45歲的焦慮現(xiàn)象？我們首先要理解這到底是一種什么樣的焦慮？簡(jiǎn)言之，到了或超過(guò)45歲，達(dá)到某個(gè)管理崗位就可能陷入停滯期，而一旦失業(yè)，就很難找到相應(yīng)薪酬的職位。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種焦慮？以一位45歲管理者為例，不難發(fā)現(xiàn)他幾乎是中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一種縮影。

首先來(lái)看人口結(jié)構(gòu)和教育水平的變化。在他1997年上大學(xué)的時(shí)候，大學(xué)剛剛擴(kuò)招，2001年大學(xué)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)才剛剛突破100萬(wàn)，一個(gè)世代（十年之后）這一數(shù)字超過(guò)了650萬(wàn)，6.5倍；到了2022年，大學(xué)畢業(yè)生超過(guò)1000萬(wàn)，二十多年整整多了一個(gè)數(shù)量級(jí)。

再來(lái)看看他的職業(yè)經(jīng)歷。假設(shè)他2001年畢業(yè)后就直接進(jìn)入職場(chǎng)，職場(chǎng)上對(duì)人才的需求基本上是供不應(yīng)求，只要努力肯干，隨后20年他的職場(chǎng)生涯會(huì)像乘上一列高速列車一樣飛馳。好風(fēng)憑借力，這位45歲的管理者可謂風(fēng)云際會(huì)。但他也需要深刻理解巴菲特的那句名言：潮水褪去，才知道誰(shuí)在裸泳。當(dāng)下恰好是潮水褪去的時(shí)刻，如果僅僅是因?yàn)闀r(shí)勢(shì)造英雄，并沒(méi)有真正的能力和經(jīng)驗(yàn)，有危機(jī)感很正常。

相比之下，他之后的世代，人才至少?gòu)臄?shù)量上來(lái)講呈現(xiàn)出井噴的態(tài)勢(shì)，無(wú)論大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量、留學(xué)生的數(shù)量、留學(xué)名校的數(shù)量，都今非昔比。從組織的視角來(lái)看，年輕世代人才池有更多選擇，可能有更完備并國(guó)際化的學(xué)歷，且更加積極上進(jìn)，因?yàn)橥瑑娭g的競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)眾多而愈發(fā)激烈。經(jīng)濟(jì)放緩之后，人才市場(chǎng)更呈現(xiàn)出供求關(guān)系的大逆轉(zhuǎn)。據(jù)某獵頭機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，從2021年到2023年，短短三年的時(shí)間，互聯(lián)網(wǎng)大廠對(duì)中國(guó)名校畢業(yè)生招聘的需求就從兩個(gè)職位虛位以待一位畢業(yè)生迅速惡化到三位畢業(yè)生競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。

換句話說(shuō)，45歲焦慮癥最主要的原因恰恰是職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷與中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡的高度重合，職業(yè)下半場(chǎng)進(jìn)入停滯期（組織頂端的位置最稀缺）恰逢經(jīng)濟(jì)發(fā)展放慢，原本可以通過(guò)發(fā)展來(lái)解決的問(wèn)題——企業(yè)發(fā)展了，高端崗位肯定不少——現(xiàn)在卻成為個(gè)人必須面對(duì)的問(wèn)題。

此外，他們也是典型的夾心層，作為第一代獨(dú)生子女的代表，上有四老下有小，又恰逢未來(lái)發(fā)展確定性的喪失和不確定性的爆棚，還有后續(xù)世代積極上位的競(jìng)爭(zhēng)，怎么能不焦慮？

避免年齡歧視，理解阻擋效應(yīng)

職場(chǎng)下半場(chǎng)焦慮是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題，處理不好，可能帶來(lái)殘酷的年齡歧視，也可能帶來(lái)后果嚴(yán)重的阻擋效應(yīng)。

為什么會(huì)有年齡歧視？人口結(jié)構(gòu)、教育結(jié)構(gòu)以及人才供求關(guān)系的變化，企業(yè)當(dāng)然非常清楚，這可以說(shuō)是中國(guó)特有的情況。如果簡(jiǎn)單從成本收益的視角去看待人才，年輕人薪資相對(duì)比較低，家庭負(fù)擔(dān)小，醫(yī)療成本便宜，所以雖然很多國(guó)家都明文規(guī)定要避免年齡歧視，但實(shí)際上隱性的年齡歧視哪里都有。

避免年齡歧視和鼓勵(lì)男女平權(quán)一樣，僅僅有法律規(guī)定不夠，還需要更多社會(huì)力量，從重塑企業(yè)文化的視角去幫助企業(yè)意識(shí)到不同世代人群的不同價(jià)值，并沒(méi)有簡(jiǎn)單的高低之分。

我們可以用多元化（Diversity）的視角來(lái)看待代際公平，避免延遲退休帶來(lái)的老年歧視。多元視角推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)需要從三方面入手：

首先，我們要正視人群之間差異的存在，比如性別不同、教育背景不同，經(jīng)驗(yàn)和閱歷不同，當(dāng)然也包括年齡的不同。其次，一個(gè)太過(guò)相似，觀念趨同的團(tuán)隊(duì)，雖然容易統(tǒng)一思想、整齊劃一，但在應(yīng)對(duì)外部變化環(huán)境時(shí)更可能犯錯(cuò)，更容易出現(xiàn)“群體迷思”；第三，增加團(tuán)隊(duì)的多元性，就是為了增加不同的視角，不同看問(wèn)題的方向，增加碰撞產(chǎn)生創(chuàng)新想法的機(jī)會(huì)，這是在劇變時(shí)代巨大的財(cái)富。

恰如文章開(kāi)頭提到的麥肯錫的分析指出，進(jìn)入職業(yè)下半場(chǎng)的員工也具備他們的優(yōu)勢(shì)，其最大的價(jià)值是經(jīng)驗(yàn)價(jià)值和跨度帶來(lái)的觸類旁通的價(jià)值，這是年輕人所不具備的。對(duì)于一家堅(jiān)持長(zhǎng)期主義的企業(yè)而言，老員工有許多價(jià)值值得挖掘，比如他們具備“隱藏的知識(shí)”。芒格說(shuō)過(guò)，許多智慧都需要自己去悟，許多經(jīng)驗(yàn)其實(shí)沒(méi)有辦法通過(guò)言語(yǔ)來(lái)傳遞，這些就是隱藏的知識(shí)。在企業(yè)中，隱含的知識(shí)還涵蓋了企業(yè)核心技術(shù)的各種竅門(mén)，以及管理協(xié)作的各種經(jīng)驗(yàn)，這些也都是可以身教而難以言傳的。

再來(lái)分析阻擋效應(yīng)。阻擋效應(yīng)，顧名思義就是“老人”呆在位子上不挪窩，讓年輕人很難出頭。如果延遲退休帶來(lái)的結(jié)果是許多“老人”占據(jù)管理崗位或者權(quán)威地位，就可能強(qiáng)化社會(huì)的固化，無(wú)助于創(chuàng)新與發(fā)展。

阻擋效應(yīng)并不是年齡歧視，因?yàn)槲覀儽仨氁斫獠煌来牟罹?。總體而言，年輕人更冒險(xiǎn)，老年人更保守，年輕人思想更開(kāi)放，老年人更守舊。這就是普遍存在的差別和不同，并沒(méi)有價(jià)值評(píng)價(jià)。但對(duì)于組織而言，這種差別非常重要。

以科學(xué)界為例子，創(chuàng)新的想法總是在中青年產(chǎn)生，年紀(jì)大了之后如果不盡快退休，占著位子，就可能擠占資源，讓年輕科學(xué)家難以出頭。功成名就的科學(xué)家之所以在晚年還能著作不輟，很多時(shí)候是因?yàn)樗麄円呀?jīng)擁有品牌，可以吸引各種資源，可以招募年輕的科學(xué)家到自己麾下，這些人的成就也很自然地成為年老科學(xué)家的成就。看一看多少諾獎(jiǎng)“老”科學(xué)家的長(zhǎng)袖善舞就知道了。

阻擋效應(yīng)最糟糕的影響是阻礙創(chuàng)新。年紀(jì)大了相比之下心態(tài)平均而言肯定沒(méi)有年輕人更開(kāi)放，也不再能擁抱新事物，也許經(jīng)驗(yàn)與待人接物所積累的人生智慧比年輕人多，不像年輕人那么莽撞，但同時(shí)積累的也可能是各種偏見(jiàn)。一個(gè)組織如果缺乏年輕人的闖勁和勇氣，會(huì)很快失去活力。

當(dāng)我們回顧日本停滯的30年時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)老齡化阻擋效應(yīng)是一個(gè)很重要的原因。以日本曾經(jīng)全球領(lǐng)先的消費(fèi)電子企業(yè)為例，這些企業(yè)經(jīng)歷了三十年的高速發(fā)展，管理者已經(jīng)進(jìn)入了職場(chǎng)的后半場(chǎng)，但因?yàn)槟曩Y制遲遲不離場(chǎng)，當(dāng)年的創(chuàng)業(yè)者變成了當(dāng)下的守成者，錯(cuò)失了從20世紀(jì)90年代開(kāi)始的互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的兩大全球發(fā)展機(jī)遇。在這一時(shí)期，日本企業(yè)只有一些微創(chuàng)新（小改良），與中美高科技企業(yè)所展現(xiàn)的顛覆式創(chuàng)新無(wú)緣。

面對(duì)延遲退休，不同人群會(huì)有完全不同的想法。領(lǐng)導(dǎo)者（包括高層管理者）和知識(shí)工作者（比如學(xué)者和教授）不愿意退休，延遲退休給了他們更多理由可以不離場(chǎng)；而工人階層一旦到點(diǎn)就想退休，延遲退休顯然讓他們失望。

所以，我們需要在推動(dòng)延遲退休的同時(shí)，又能夠創(chuàng)造一個(gè)機(jī)制來(lái)確保領(lǐng)導(dǎo)者/有影響力的知識(shí)工作者能夠及時(shí)給年輕人挪位子，讓他們充分理解隨著年齡的增長(zhǎng)，自己的能力已經(jīng)發(fā)生改變，或許退到一個(gè)咨詢顧問(wèn)的角色更合適，而不是占據(jù)重要的位子不挪窩。換句話說(shuō)，為了避免阻擋效應(yīng)，避免組織僵化，避免年輕人寒心和人才流失，企業(yè)和組織需要仔細(xì)思考自己的晉升機(jī)制，避免延遲退休成為一些人盤(pán)踞崗位的理由，同時(shí)也要思考如何創(chuàng)建“體面轉(zhuǎn)崗”的機(jī)制。

這就自然引導(dǎo)到我們最后一個(gè)議題，如何構(gòu)建一個(gè)“四世同堂”的社會(huì)？

如何構(gòu)建一個(gè)“四世同堂”的社會(huì)

“四世同堂”是一個(gè)有著中國(guó)特色的詞，表面上指的是祖孫四代共同生活，寓意父慈子孝、其樂(lè)融融、家庭和諧、家族興旺，但也隱藏著不同世代之間的矛盾與沖突，以及為了解決這些矛盾所需的包容和智慧。

延遲退休，推動(dòng)我們深入思考：如何構(gòu)建一個(gè)“四世同堂”的和諧社會(huì)？一個(gè)對(duì)不同世代勞動(dòng)者都比較友好的社會(huì)。這樣的和諧社會(huì)首先意味著需要建設(shè)更多“四世同堂”的企業(yè)，因?yàn)槿嗽诼殘?chǎng)中的時(shí)間被拉長(zhǎng)了，在許多大企業(yè)，“60后”與“00后”四五個(gè)世代需要一起工作。四世同堂的企業(yè)文化涵蓋了拒絕年齡歧視和避免阻擋效應(yīng)的兩層意思，會(huì)面臨不小現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。比如說(shuō)如何為超過(guò)60歲的普通員工找到合適的崗位？又比如說(shuō)如何讓一名“60后”很好地接受一名“90后”的領(lǐng)導(dǎo)？

就企業(yè)而言，構(gòu)建“四世同堂”的文化并不是要求企業(yè)成為延遲退休的買(mǎi)單者，將雇傭更多老年員工作為它們必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，對(duì)老員工不解雇，不強(qiáng)迫提早退休，變相成為“養(yǎng)老院”，而是推動(dòng)企業(yè)思考老齡員工的潛在價(jià)值和現(xiàn)實(shí)困難——比如他們的醫(yī)療費(fèi)用要比年輕人高很多，他們病退的幾率也要高很多。

寶馬十多年前就曾經(jīng)在一條平均年齡47歲的生產(chǎn)線上做改革嘗試，嘗試50歲以上和30歲以下跨世代員工在同一條生產(chǎn)線上工作，同時(shí)改善工作環(huán)境，減少身體疲憊，鼓勵(lì)自主創(chuàng)新，結(jié)果一年生產(chǎn)率提升了7%。

知識(shí)工作者的情況要更為復(fù)雜。一些企業(yè)的做法是成立資深專家團(tuán)隊(duì)，把年資比較高但又不再擔(dān)任管理職務(wù)的人養(yǎng)起來(lái)。更常見(jiàn)的做法需要企業(yè)根據(jù)自身情況做好準(zhǔn)備和規(guī)劃。在職場(chǎng)的下半場(chǎng)，“指導(dǎo)不指揮”成為關(guān)鍵詞，無(wú)論是在企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)外部。指導(dǎo)不指揮的關(guān)鍵是重新定位，不再自己下場(chǎng)，轉(zhuǎn)而成為參謀、顧問(wèn)和教練，成為經(jīng)驗(yàn)的分享者和年輕人成長(zhǎng)過(guò)程中的答疑解惑者。

延遲養(yǎng)老的和諧社會(huì)需要政府、企業(yè)和個(gè)人都肩負(fù)起各自的責(zé)任，因?yàn)檫@是一項(xiàng)每一個(gè)老齡化國(guó)家都必須面對(duì)的系統(tǒng)工程。站在政府的層面，需要進(jìn)一步改革社保體制，確保養(yǎng)老金整體的財(cái)務(wù)穩(wěn)健，能基本滿足普通人的養(yǎng)老需求，逐步拉平不同體制養(yǎng)老金的巨大差異，同時(shí)出臺(tái)更多稅收優(yōu)惠，鼓勵(lì)企業(yè)和個(gè)人增加投資私人養(yǎng)老保險(xiǎn)，增加社保之外的保障支柱。在全社會(huì)，則需要強(qiáng)化年齡平權(quán)，拒絕年齡歧視，善待老齡失業(yè)員工。在企業(yè)層面，需要思考如何妥善安排60歲以上的老領(lǐng)導(dǎo)和老員工，不失體面卻又能真正發(fā)揮他們的能量，同時(shí)避免組織的僵化。在個(gè)人層面，延遲退休則再次提醒不同世代的人，自己才是養(yǎng)老的第一責(zé)任人，投資理財(cái)，鍛煉身體，關(guān)注健康，隨著年齡地增長(zhǎng)能及時(shí)改變心態(tài)，轉(zhuǎn)變定位，同時(shí)擁抱終身學(xué)習(xí)，努力發(fā)展第二次職業(yè)巔峰。

（作者為著名財(cái)經(jīng)作家，《經(jīng)濟(jì)學(xué)人·商論》原總編輯，晨讀書(shū)局創(chuàng)始人）

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