記者 | 周姝祺

“阿里巴巴女員工被侵害”事件在14日有了初步調(diào)查結(jié)果。據(jù)濟(jì)南警方通報(bào)顯示，犯罪嫌疑人王某文、張某因涉嫌強(qiáng)制猥褻罪，已被濟(jì)南市公安局槐蔭區(qū)分局依法采取刑事強(qiáng)制措施，沒有證據(jù)證明有強(qiáng)奸犯罪事實(shí)發(fā)生。

需要注意的是，案件目前已經(jīng)有了初步的進(jìn)展，但對(duì)于此次事件中折射出的阿里巴巴企業(yè)價(jià)值觀和組織管理的缺失仍需要反思和拷問：什么樣的健康工作環(huán)境才是員工最期望看到的？

對(duì)于阿里巴巴這樣的科技巨頭，維護(hù)職場(chǎng)平等，消除職場(chǎng)霸凌是最基本的企業(yè)責(zé)任。它不是寫在一年一度企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告中的冰冷數(shù)字，而是需要從上至下一以貫之的企業(yè)文化。更重要的是，如果讓員工長(zhǎng)期在非健康的職場(chǎng)環(huán)境中工作，企業(yè)人才難留。

據(jù)人力資源網(wǎng)站BreatheHR的一項(xiàng)新研究顯示，近三分之一的英國(guó)員工因工作場(chǎng)所文化不佳而離職，新冠疫情更是擴(kuò)大了職場(chǎng)文化的影響，這個(gè)數(shù)字從 2020 年的21%上升到 2021 年的27%。

研究指出，越來(lái)越多的員工愿意公開談?wù)撟屪约焊械讲贿m的工作環(huán)境，“揭發(fā)”公司的行為也變得更加普遍。離職或在職的員工可以通過(guò)撰寫公開信、招聘網(wǎng)站留言以及社交媒體平臺(tái)發(fā)帖等多種形式公開發(fā)聲。

一般而言，很難確切地界定什么是“有危害性的”職場(chǎng)工作環(huán)境。最直接的例子是阿里巴巴此次事件中暴露出的職場(chǎng)性騷擾、職場(chǎng)欺凌和性別歧視，但也有可能是員工長(zhǎng)時(shí)間無(wú)薪加班，滿足領(lǐng)導(dǎo)各種不合理的要求。

除此之外，研究報(bào)告指出了職場(chǎng)之中會(huì)存在的幾種比較微妙的非健康工作環(huán)境，包括：持續(xù)的人際沖突、缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、出現(xiàn)問題指責(zé)他人、團(tuán)隊(duì)解決問題能力較差、有辦公室小團(tuán)體、辦公室八卦、走后門、員工之間溝通不暢、人員高流動(dòng)率、職業(yè)發(fā)展停滯不前以及缺乏工作與生活的平衡等。

這種不良職場(chǎng)環(huán)境不僅會(huì)傷害員工，同樣對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)、企業(yè)本身都會(huì)造成不可挽回的后果。

哈佛商業(yè)評(píng)論指出，一些職場(chǎng)霸凌行為，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出來(lái)的職場(chǎng)霸凌，會(huì)在整個(gè)組織中蔓延，形成群體性的虐待氛圍，因?yàn)閱T工會(huì)向管理者學(xué)習(xí)模仿，并意識(shí)到這種職場(chǎng)行為在公司是可以被接受的。

對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，這種非健康的職場(chǎng)氛圍破壞了團(tuán)隊(duì)成員之間信任的紐帶，讓他們不再相互支持和幫助，進(jìn)一步導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)和員工的工作效率下滑，績(jī)效降低；對(duì)于員工自身而言，他們的私人生活也受到干擾，會(huì)感到情緒枯竭、幸福感降低，出現(xiàn)更多工作與家庭的沖突。

有危害性的職場(chǎng)環(huán)境將難以讓員工產(chǎn)生身份認(rèn)同感，也迫使員工離職率的上升。智聯(lián)招聘此前一份調(diào)研指出，員工對(duì)當(dāng)前企業(yè)的整體忠誠(chéng)度普遍較低，52%的員工選擇“如果有更好的工作機(jī)會(huì)，會(huì)考慮離開”，17.7%的員工選擇“沒什么感情，隨時(shí)可能走人”，僅有15.8%的員工認(rèn)同企業(yè)文化，愿意與企業(yè)一同成長(zhǎng)。

對(duì)于當(dāng)下的“打工人”來(lái)說(shuō)，價(jià)值觀一致已經(jīng)成為其求職的首要條件。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過(guò)八成的員工在選擇雇主時(shí)“在意價(jià)值觀的一致性”；在企業(yè)文化要素中，依然有八成以上的白領(lǐng)選擇了“尊重員工”是大前提。不難看出，以尊嚴(yán)為代價(jià)去換取一份收入的隱忍早就不復(fù)存在。

那么，我們應(yīng)該打造一個(gè)怎樣被員工認(rèn)可的健康職場(chǎng)環(huán)境？

哈佛商業(yè)評(píng)論認(rèn)為，首先，公司應(yīng)該提高意識(shí)，并教育管理者與濫用行為相關(guān)的所有成本。通過(guò)在職業(yè)生涯的一開始就強(qiáng)調(diào)虐待行為的有害后果，以及通過(guò)持續(xù)的培訓(xùn)項(xiàng)目，管理者會(huì)逐漸明白負(fù)面行為不僅會(huì)傷害他人，也會(huì)傷害自己。

其次，公司可以合并或加強(qiáng)匿名反饋渠道，讓員工可以表達(dá)他們的擔(dān)憂，報(bào)告虐待經(jīng)歷，而不用擔(dān)心遭到報(bào)復(fù)。同行管理者、上級(jí)或人力資源部門可以向管理者提供相關(guān)反饋，明確表明組織不容忍這種行為。

阿里巴巴在此次事件發(fā)生后，表示要建立工作環(huán)境委員會(huì)，作為反性騷擾在內(nèi)的工作環(huán)境相關(guān)事項(xiàng)的處理決策機(jī)構(gòu)，直接向董事會(huì)匯報(bào)，并開設(shè)了舉報(bào)和緊急援助熱線。

另外，企業(yè)需要在公司生活的各個(gè)方面堅(jiān)持和執(zhí)行公平和道德規(guī)范，因?yàn)閱T工在決定是否站出來(lái)面對(duì)濫用之前會(huì)反思這些價(jià)值觀。如果他們意識(shí)到公平和尊重的對(duì)待在公司通常是被重視和支持的，員工可能會(huì)更有信心面對(duì)虐待者，并保護(hù)受到虐待的人。

如果用人單位能落實(shí)每一項(xiàng)舉措，通過(guò)提高人們對(duì)作惡者付出代價(jià)的意識(shí)，不斷溝通公平的價(jià)值觀和規(guī)范，讓員工能夠暢所欲言，或許有一天，不健康的工作環(huán)境真的能消聲滅跡。

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