經(jīng)濟(jì)賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常見的主張項(xiàng)目。也就是我們熟知的“2N”、“N+1“和“N”,今天我們來(lái)重點(diǎn)講解會(huì)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)賠償金“2N”的常見情形。

我們較熟悉的“賠償金”是“違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金”，即常說(shuō)的2N，但實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》中明文規(guī)定的不止一種賠償金，而是三種。

（一）用人單位違法約定試用期的賠償金；

（二）因拖欠工資等的加倍給付賠償金；

（三）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償金；

本文重點(diǎn)講解第三種情形，前兩種情形下次講解

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償金

■法條依據(jù)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定：

用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位常見違法解除情形

《勞動(dòng)合同法》第39-43條規(guī)定了用人單位可以單方面解除合同的情形以及解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行的法定程序，如果單位未嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定解除合同，則屬于違法辭退。

1

用人單位濫用“過(guò)失性辭退”

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

6、被依法追究刑事責(zé)任的；

有以上情況，單位可單方面辭退，且無(wú)需支付補(bǔ)償金。但用人單位具有證明勞動(dòng)者過(guò)失的舉證責(zé)任，否則將支付違法辭退的賠償金。例如，單位若以勞動(dòng)者“在試用期被證明不符錄用條件的”這一條辭退員工，用人單位必須：在試用期間證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；不得超過(guò)試用期才提出其不符合錄用條件；必須證明有明確的、合理的、合法的錄用條件；必須證明錄用條件告知過(guò)勞動(dòng)者；必須證明勞動(dòng)者確實(shí)不符合前述的錄用條件；若用人單位無(wú)法證明以上內(nèi)容，則面臨承擔(dān)違法辭退的風(fēng)險(xiǎn)。

2

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的 。

“40條”規(guī)定的即勞動(dòng)者雖然不存在過(guò)錯(cuò)，但是因?yàn)橐恍┨囟ㄔ?，?dǎo)致合同無(wú)法繼續(xù)履行的，單位可單方面辭退，僅需支付補(bǔ)償金。若用人單位未嚴(yán)格按照本條規(guī)定解除合同的，則屬于違法辭退。比如，單位以“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”為依據(jù)辭退員工，但實(shí)際上，并沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作，或者雖然能證明員工不能勝任工作，但是在其不能勝任工作時(shí)，未對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，而是直接辭退的，就屬于違法辭退，需要承擔(dān)賠償金。

3

用人單位濫用“經(jīng)濟(jì)性裁員”

《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

“經(jīng)濟(jì)性裁員”要同時(shí)滿足裁員人數(shù)、比例、向工會(huì)說(shuō)明、向勞動(dòng)行政部門報(bào)告、不得先裁減本應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員、并且公司確實(shí)遭受四種特別情形，若任一條件無(wú)法滿足，假借經(jīng)濟(jì)性裁員辭退員工的名義，行違法辭退之實(shí)，則需支付賠償金。

4

用人單位違法辭退“特殊員工”

《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”

簡(jiǎn)單來(lái)講就是用人單位不得對(duì)工傷員工、孕產(chǎn)婦、醫(yī)療期員工等特殊員工進(jìn)行“非過(guò)失性辭退”或者“經(jīng)濟(jì)性裁員”，對(duì)于特殊員工只能適用“過(guò)失性辭退”。

結(jié)論

勞動(dòng)者主張違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，最關(guān)鍵要證明兩方面的事實(shí)，

（一）是雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系的事實(shí)；

（二）是單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)；

用人單位單方面解除是否屬于違法解除，更多的證明責(zé)任在于單位。

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條規(guī)定“因用人單位作出解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。

因此，在用人單位解除勞動(dòng)合同的情形中，如果在解除理由、事實(shí)、程序上沒(méi)有達(dá)到法律規(guī)定的要求，均屬于違法解除，違法解除要按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀吨Ц顿r償金，即2N。

可見，2N也就是違法解除賠償金主要適用于用人單位違法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，是針對(duì)用人單位濫用解除權(quán)的懲罰措施。

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