2024年9月12日，美世達(dá)信員工福利攜手平安健康保險，圍繞員工健康管理話題開展了一場線上直播對談。嘉賓們探討了企業(yè)在健康職場構(gòu)建過程中的挑戰(zhàn)，介紹了領(lǐng)先企業(yè)的健康管理實(shí)踐案例，并分享了切實(shí)可行的解決方案與策略指引。以下是對談干貨實(shí)錄，希望能為企業(yè)們帶來健康管理思路的新啟發(fā)。

挑戰(zhàn)1：員工健康風(fēng)險盤根錯節(jié)，員工健康畫像缺失，如何抽絲剝繭，直擊核心，制定策略？

健康管理的策略制定，離不開對員工整體身心健康情況的把握。這里我想以一個實(shí)操案例來說明：

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在2024的健康雇主調(diào)研時，我們和一家FMCG行業(yè)的客戶做訪談，其在健康與福利規(guī)劃、設(shè)計(jì)和項(xiàng)目執(zhí)行上已經(jīng)很有系統(tǒng)性和前瞻性了，比如說年度健康篩查，其到檢率達(dá)到了80%以上；補(bǔ)充性商業(yè)保險，醫(yī)療險使用率在40%以上；以及EAP 項(xiàng)目，提供關(guān)于識別心理健康問題的培訓(xùn)，包含職場安全場所的打造；還有每年的健康月，員工的參與率和認(rèn)可度都非常高。

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這是一家企業(yè)成熟的健康管理體系案例，同時我們也發(fā)現(xiàn)，這其中也仍有精進(jìn)的空間。

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我們進(jìn)一步交叉分析了該公司的員工健康行為數(shù)據(jù)，如規(guī)律運(yùn)動的比例、超重員工的比例、睡眠不足７小時的員工比例、體檢異常數(shù)據(jù)、保險理賠數(shù)據(jù)等，結(jié)合員工平均年齡和性別比例數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。我們還與HR組織了workshop，討論出了大量消耗員工精力的因素（如工作節(jié)奏繁忙、干擾太多、工作負(fù)荷不可持續(xù)等），結(jié)合全行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行了定量的分析。

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基于這些數(shù)據(jù)洞察，我們總結(jié)出了該客戶在員工身體健康指標(biāo)（如慢病比例、醫(yī)療成本）、心理健康（職業(yè)倦怠率）、財(cái)務(wù)健康等方面頗有成果的舉措，同時也明確找出了未來的健康管理重點(diǎn)：要從健康服務(wù)項(xiàng)目覆蓋的全面性，轉(zhuǎn)到更深入的項(xiàng)目觸達(dá)。

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例如，以前的評價指標(biāo)是項(xiàng)目知曉率和參與率，現(xiàn)在則需要考察更具體的量化指標(biāo)，如重大疾病發(fā)生率、醫(yī)療險使用率、慢病改進(jìn)率等。

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關(guān)于這個案例的啟示，我還想特別說明的是，領(lǐng)先的雇主正在審視自身的企業(yè)文化，以提高風(fēng)險意識和韌性，并就員工整體身心健康問題給員工提供指導(dǎo)和反饋。這些雇主將健康福利重新定義為一種對整體員工隊(duì)伍健康的投資而非成本。美世2024全球人才趨勢調(diào)研報告也顯示了這一趨勢：三分之一的高管表示即使面臨經(jīng)濟(jì)衰退，公司也會增加在員工福利和身心健康計(jì)劃方面的支出。

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健康管理的策略制定，離不開對員工整體身心健康情況的把握。這里我想以一個實(shí)操案例來說明：

在2024的健康雇主調(diào)研時，我們和一家FMCG行業(yè)的客戶做訪談，其在健康與福利規(guī)劃、設(shè)計(jì)和項(xiàng)目執(zhí)行上已經(jīng)很有系統(tǒng)性和前瞻性了，比如說年度健康篩查，其到檢率達(dá)到了80%以上；補(bǔ)充性商業(yè)保險，醫(yī)療險使用率在40%以上；以及EAP 項(xiàng)目，提供關(guān)于識別心理健康問題的培訓(xùn)，包含職場安全場所的打造；還有每年的健康月，員工的參與率和認(rèn)可度都非常高。

這是一家企業(yè)成熟的健康管理體系案例，同時我們也發(fā)現(xiàn)，這其中也仍有精進(jìn)的空間。

我們進(jìn)一步交叉分析了該公司的員工健康行為數(shù)據(jù)，如規(guī)律運(yùn)動的比例、超重員工的比例、睡眠不足７小時的員工比例、體檢異常數(shù)據(jù)、保險理賠數(shù)據(jù)等，結(jié)合員工平均年齡和性別比例數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。我們還與HR組織了workshop，討論出了大量消耗員工精力的因素（如工作節(jié)奏繁忙、干擾太多、工作負(fù)荷不可持續(xù)等），結(jié)合全行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行了定量的分析。

基于這些數(shù)據(jù)洞察，我們總結(jié)出了該客戶在員工身體健康指標(biāo)（如慢病比例、醫(yī)療成本）、心理健康（職業(yè)倦怠率）、財(cái)務(wù)健康等方面頗有成果的舉措，同時也明確找出了未來的健康管理重點(diǎn)：要從健康服務(wù)項(xiàng)目覆蓋的全面性，轉(zhuǎn)到更深入的項(xiàng)目觸達(dá)。

例如，以前的評價指標(biāo)是項(xiàng)目知曉率和參與率，現(xiàn)在則需要考察更具體的量化指標(biāo)，如重大疾病發(fā)生率、醫(yī)療險使用率、慢病改進(jìn)率等。

關(guān)于這個案例的啟示，我還想特別說明的是，領(lǐng)先的雇主正在審視自身的企業(yè)文化，以提高風(fēng)險意識和韌性，并就員工整體身心健康問題給員工提供指導(dǎo)和反饋。這些雇主將健康福利重新定義為一種對整體員工隊(duì)伍健康的投資而非成本。美世2024全球人才趨勢調(diào)研報告也顯示了這一趨勢：三分之一的高管表示即使面臨經(jīng)濟(jì)衰退，公司也會增加在員工福利和身心健康計(jì)劃方面的支出。

在這里我想舉兩個產(chǎn)品的例子，來跟大家分享平安健康保險如何幫助企業(yè)做健康風(fēng)險的管理。

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一個是我們設(shè)計(jì)的企業(yè)健康指數(shù)，可幫助企業(yè)初步評估整體員工的潛在健康風(fēng)險，也就是解決“員工健康畫像”的問題。結(jié)合國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)端，我們通過使用16個身心健康維度將公司特征（如行業(yè)、規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域）與公司的健康風(fēng)險狀況預(yù)測關(guān)聯(lián)起來；在員工端，我們匿名收集健康信息，并定制化分析解讀，用來評估公司的整體健康狀況。以及我們定期會為客戶做一些定制化測評，將事后的被動防范，變成主動的事前干預(yù)，有效降低企業(yè)健康管理風(fēng)險。

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另外一個是我們設(shè)計(jì)的主動健康管理設(shè)備。我們經(jīng)?？吹酵话l(fā)新聞里的一些悲劇，比如運(yùn)動時發(fā)生猝死，其實(shí)從醫(yī)學(xué)的角度看這些都是有事前征兆的：很多心腦血管疾病在兩周前就會有征兆，只不過當(dāng)事人無法知道，沒有獲知的手段，而有些功能性改變早在半年甚至一年前就能發(fā)現(xiàn)。

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針對這些，以往企業(yè)更多地依賴傳統(tǒng)的事后識別風(fēng)險的工具，比如長期的理賠報告，體檢數(shù)據(jù)等。但這些都是事后的數(shù)據(jù)，而且往往是單個時間點(diǎn)上的數(shù)據(jù)。

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因此我們需要相應(yīng)的監(jiān)控設(shè)備。我們身體有代償?shù)墓δ?，心臟不好，不代表時時刻刻都不好，可能身體在某個時間段有征兆，但恰恰在體檢的時候卻表現(xiàn)正常。還有血壓、血糖這些生理指征，在不同時間不同地點(diǎn)時時刻刻發(fā)生著變化，這些往往被人們忽略。因此我們設(shè)計(jì)了可穿戴設(shè)備，可以實(shí)時監(jiān)控我們的狀態(tài)，形成從點(diǎn)到線的數(shù)據(jù)。

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未來，我們再通過技術(shù)突破將二維監(jiān)測變?yōu)槿S，監(jiān)測我們的日常飲食、生活習(xí)慣，通過這些指標(biāo)，先發(fā)現(xiàn)隱患，配套后端的線上家庭醫(yī)生，就可以把潛在風(fēng)險扼殺在早期狀態(tài)。通過這樣的方式去檢測身體，提高風(fēng)險識別是我們所做的重大突破。

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在這里我想舉兩個產(chǎn)品的例子，來跟大家分享平安健康保險如何幫助企業(yè)做健康風(fēng)險的管理。

一個是我們設(shè)計(jì)的企業(yè)健康指數(shù)，可幫助企業(yè)初步評估整體員工的潛在健康風(fēng)險，也就是解決“員工健康畫像”的問題。結(jié)合國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)端，我們通過使用16個身心健康維度將公司特征（如行業(yè)、規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域）與公司的健康風(fēng)險狀況預(yù)測關(guān)聯(lián)起來；在員工端，我們匿名收集健康信息，并定制化分析解讀，用來評估公司的整體健康狀況。以及我們定期會為客戶做一些定制化測評，將事后的被動防范，變成主動的事前干預(yù)，有效降低企業(yè)健康管理風(fēng)險。

另外一個是我們設(shè)計(jì)的主動健康管理設(shè)備。我們經(jīng)?？吹酵话l(fā)新聞里的一些悲劇，比如運(yùn)動時發(fā)生猝死，其實(shí)從醫(yī)學(xué)的角度看這些都是有事前征兆的：很多心腦血管疾病在兩周前就會有征兆，只不過當(dāng)事人無法知道，沒有獲知的手段，而有些功能性改變早在半年甚至一年前就能發(fā)現(xiàn)。

針對這些，以往企業(yè)更多地依賴傳統(tǒng)的事后識別風(fēng)險的工具，比如長期的理賠報告，體檢數(shù)據(jù)等。但這些都是事后的數(shù)據(jù)，而且往往是單個時間點(diǎn)上的數(shù)據(jù)。

因此我們需要相應(yīng)的監(jiān)控設(shè)備。我們身體有代償?shù)墓δ埽呐K不好，不代表時時刻刻都不好，可能身體在某個時間段有征兆，但恰恰在體檢的時候卻表現(xiàn)正常。還有血壓、血糖這些生理指征，在不同時間不同地點(diǎn)時時刻刻發(fā)生著變化，這些往往被人們忽略。因此我們設(shè)計(jì)了可穿戴設(shè)備，可以實(shí)時監(jiān)控我們的狀態(tài)，形成從點(diǎn)到線的數(shù)據(jù)。

未來，我們再通過技術(shù)突破將二維監(jiān)測變?yōu)槿S，監(jiān)測我們的日常飲食、生活習(xí)慣，通過這些指標(biāo)，先發(fā)現(xiàn)隱患，配套后端的線上家庭醫(yī)生，就可以把潛在風(fēng)險扼殺在早期狀態(tài)。通過這樣的方式去檢測身體，提高風(fēng)險識別是我們所做的重大突破。

挑戰(zhàn)2：企業(yè)福利預(yù)算有限，如何提高健康管理的投資回報比？

這里我想舉一個互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療福利的例子。關(guān)于員工的就醫(yī)問題困擾，我們總結(jié)過五大難點(diǎn)：工作節(jié)奏快，無暇看病；小毛小病，問診無門；線下就診，費(fèi)時費(fèi)力；咨詢專家，苦無推薦；專家門診，一號難求。

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面對這些難點(diǎn)，員工經(jīng)常用“拖”和“扛”的方式應(yīng)對，這容易耽誤病情；上有老下有小的員工，還要面對老人的慢性病和孩子的急癥。在2020年，我們聯(lián)合了業(yè)界的頭部服務(wù)商，推出了針對企業(yè)用戶的在線醫(yī)療產(chǎn)品“口袋醫(yī)生”。

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這個產(chǎn)品剛問世時很受企業(yè)和員工歡迎，超過95%的使用者認(rèn)可“口袋醫(yī)生”權(quán)益帶來就醫(yī)的便利性、價值和獲得感。但到了后疫情時代，也出現(xiàn)了一個比較頭疼的問題：我們做“口袋醫(yī)生”的初衷是希望提供更及時的資源，提高員工就醫(yī)效率，但結(jié)果其使用率一直很難上升。比如說某企業(yè)的商業(yè)保險醫(yī)療險使用率為40%，但“口袋醫(yī)生”年度使用率一直在15%左右。

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不過，我們進(jìn)一步分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)升級了家庭三人版后，使用率達(dá)到了40%以上。這其中沒有明顯的城市和地域之分，各企業(yè)之間也沒有明顯的差異，這說明在就醫(yī)需求方面，老人的慢性病和小孩的急癥是員工更關(guān)心的，也是最需要解決的痛點(diǎn)。

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為了提升這一福利的投資回報比，我們和企業(yè)HR討論，是否可以在開窗期把員工個人權(quán)益讓渡給家人，進(jìn)行統(tǒng)一激活，有的客戶接受了這個提議，并做了大力的宣傳。從結(jié)果來看，接受個人權(quán)益讓渡的企業(yè)的使用率得到了明顯的提升，達(dá)到30%以上。這種情況下，企業(yè)的成本不變，但員工和家人的滿意度和價值感得到了更大的提升。

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這里我想舉一個互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療福利的例子。關(guān)于員工的就醫(yī)問題困擾，我們總結(jié)過五大難點(diǎn)：工作節(jié)奏快，無暇看??；小毛小病，問診無門；線下就診，費(fèi)時費(fèi)力；咨詢專家，苦無推薦；專家門診，一號難求。

面對這些難點(diǎn)，員工經(jīng)常用“拖”和“扛”的方式應(yīng)對，這容易耽誤病情；上有老下有小的員工，還要面對老人的慢性病和孩子的急癥。在2020年，我們聯(lián)合了業(yè)界的頭部服務(wù)商，推出了針對企業(yè)用戶的在線醫(yī)療產(chǎn)品“口袋醫(yī)生”。

這個產(chǎn)品剛問世時很受企業(yè)和員工歡迎，超過95%的使用者認(rèn)可“口袋醫(yī)生”權(quán)益帶來就醫(yī)的便利性、價值和獲得感。但到了后疫情時代，也出現(xiàn)了一個比較頭疼的問題：我們做“口袋醫(yī)生”的初衷是希望提供更及時的資源，提高員工就醫(yī)效率，但結(jié)果其使用率一直很難上升。比如說某企業(yè)的商業(yè)保險醫(yī)療險使用率為40%，但“口袋醫(yī)生”年度使用率一直在15%左右。

不過，我們進(jìn)一步分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)升級了家庭三人版后，使用率達(dá)到了40%以上。這其中沒有明顯的城市和地域之分，各企業(yè)之間也沒有明顯的差異，這說明在就醫(yī)需求方面，老人的慢性病和小孩的急癥是員工更關(guān)心的，也是最需要解決的痛點(diǎn)。

為了提升這一福利的投資回報比，我們和企業(yè)HR討論，是否可以在開窗期把員工個人權(quán)益讓渡給家人，進(jìn)行統(tǒng)一激活，有的客戶接受了這個提議，并做了大力的宣傳。從結(jié)果來看，接受個人權(quán)益讓渡的企業(yè)的使用率得到了明顯的提升，達(dá)到30%以上。這種情況下，企業(yè)的成本不變，但員工和家人的滿意度和價值感得到了更大的提升。

我也以醫(yī)療方面的例子來講講這個問題。

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一般來說，如果員工發(fā)生了嚴(yán)重的疾病，高額的理賠會讓公司第二年的福利成本增加非常多。針對小型規(guī)模的企業(yè)，如果保險公司評估企業(yè)有持續(xù)的嚴(yán)重疾病發(fā)生風(fēng)險的話，一般第二年會做限額處理；針對大中型企業(yè)，評估重大疾病風(fēng)險之后，會進(jìn)行一定漲費(fèi)。但不管是限額還是漲費(fèi)，這樣的結(jié)果都不是企業(yè)HR和員工想看到的。

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服務(wù)企業(yè)時，我們會幫其將員工人群進(jìn)行分類：健康和亞健康人群，我們可以督促其保持健康的生活習(xí)慣，防患于未然；慢病人群，我們則建議早發(fā)現(xiàn)早治療，通過慢病管理顯著地降低風(fēng)險。我們從公開數(shù)據(jù)上可以看到，在2022年，心腦血管疾病患者次均住院總費(fèi)用在2萬元左右，但是如果在事前通過慢病產(chǎn)品主動介入，成本大約在3000元左右。

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疾病人群，則可以通過專案管理提供定制化的解決方案，這里也舉個例子：晚期肺癌實(shí)際的治療費(fèi)用是在30萬元左右，但是如果早發(fā)現(xiàn)并介入，治療成本大約只需要1萬元。因此，如果我們可以在事前通過“保險+服務(wù)”的方式，提前干預(yù)疾病的發(fā)生，就可以實(shí)現(xiàn)我們常說的“花小錢，辦大事”的效果。

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另外還有一點(diǎn)就是，除了保險賠付能讓員工直觀感受到福利，通過健康管理的方式也可以增加員工的幸福感，以及對企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。精神層面創(chuàng)造的價值往往是無形的，但是帶給企業(yè)的收益卻是無窮的。

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我也以醫(yī)療方面的例子來講講這個問題。

一般來說，如果員工發(fā)生了嚴(yán)重的疾病，高額的理賠會讓公司第二年的福利成本增加非常多。針對小型規(guī)模的企業(yè)，如果保險公司評估企業(yè)有持續(xù)的嚴(yán)重疾病發(fā)生風(fēng)險的話，一般第二年會做限額處理；針對大中型企業(yè)，評估重大疾病風(fēng)險之后，會進(jìn)行一定漲費(fèi)。但不管是限額還是漲費(fèi)，這樣的結(jié)果都不是企業(yè)HR和員工想看到的。

服務(wù)企業(yè)時，我們會幫其將員工人群進(jìn)行分類：健康和亞健康人群，我們可以督促其保持健康的生活習(xí)慣，防患于未然；慢病人群，我們則建議早發(fā)現(xiàn)早治療，通過慢病管理顯著地降低風(fēng)險。我們從公開數(shù)據(jù)上可以看到，在2022年，心腦血管疾病患者次均住院總費(fèi)用在2萬元左右，但是如果在事前通過慢病產(chǎn)品主動介入，成本大約在3000元左右。

疾病人群，則可以通過專案管理提供定制化的解決方案，這里也舉個例子：晚期肺癌實(shí)際的治療費(fèi)用是在30萬元左右，但是如果早發(fā)現(xiàn)并介入，治療成本大約只需要1萬元。因此，如果我們可以在事前通過“保險+服務(wù)”的方式，提前干預(yù)疾病的發(fā)生，就可以實(shí)現(xiàn)我們常說的“花小錢，辦大事”的效果。

另外還有一點(diǎn)就是，除了保險賠付能讓員工直觀感受到福利，通過健康管理的方式也可以增加員工的幸福感，以及對企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。精神層面創(chuàng)造的價值往往是無形的，但是帶給企業(yè)的收益卻是無窮的。

挑戰(zhàn)3：健康管理的工作中，面對內(nèi)外部資源和精力的分散，健康管理如何前置？

健康管理其實(shí)是一個系統(tǒng)性工程，這里分享一個我們觀察到的變化：近年來有很多企業(yè)成立了健康管理委員會，由管理層，HR，EHS，工會成員和醫(yī)療專業(yè)人員組成，大家在新年開始時確定年度規(guī)劃，以全年健康日歷的形式向全體同事整體輸出健康服務(wù)項(xiàng)目，這樣確保了各部門能各司其職，避免了公司資源的重復(fù)使用，減少頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的局面。

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當(dāng)然，我們認(rèn)為要更好地將健康管理前置，實(shí)現(xiàn)未雨綢繆，需要實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變：

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　　轉(zhuǎn)變 1 ：主動出擊。被動式的管理會增加企業(yè)可能面臨的風(fēng)險。

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　　轉(zhuǎn)變 2 ：預(yù)測未來。日益精細(xì)的分析和場景建?？梢詾閿?shù)據(jù)驅(qū)動的風(fēng)險緩解、 轉(zhuǎn)移和管理決策提供信息。從滯后性指標(biāo)（如敬業(yè)度和生產(chǎn)力）轉(zhuǎn)向預(yù)測性分析（如員工能力和身心健康指標(biāo)） 是實(shí)現(xiàn)未雨綢繆的關(guān)鍵。

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　　轉(zhuǎn)變 3 ：明確職責(zé)。認(rèn)識和加強(qiáng)風(fēng)險意識要從企業(yè)高層做起。我們觀察到，今年有50% 企業(yè)的高管KPI上都列有員工身心健康指標(biāo)（如醫(yī)療成本、職業(yè)倦怠率等），該數(shù)字在 2022 年為 40%，疫情前更是只有 21%。而且有趣的一點(diǎn)是，將總勞動力成本作為高管指標(biāo)的企業(yè)越來越少了（從 2022 年的 35% 降至今年的 23%），這可能表明企業(yè)開始認(rèn)識到人力投資的確能夠帶來回報。

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健康管理其實(shí)是一個系統(tǒng)性工程，這里分享一個我們觀察到的變化：近年來有很多企業(yè)成立了健康管理委員會，由管理層，HR，EHS，工會成員和醫(yī)療專業(yè)人員組成，大家在新年開始時確定年度規(guī)劃，以全年健康日歷的形式向全體同事整體輸出健康服務(wù)項(xiàng)目，這樣確保了各部門能各司其職，避免了公司資源的重復(fù)使用，減少頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的局面。

當(dāng)然，我們認(rèn)為要更好地將健康管理前置，實(shí)現(xiàn)未雨綢繆，需要實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變：

　　轉(zhuǎn)變 1 ：主動出擊。被動式的管理會增加企業(yè)可能面臨的風(fēng)險。

　　轉(zhuǎn)變 2 ：預(yù)測未來。日益精細(xì)的分析和場景建?？梢詾閿?shù)據(jù)驅(qū)動的風(fēng)險緩解、 轉(zhuǎn)移和管理決策提供信息。從滯后性指標(biāo)（如敬業(yè)度和生產(chǎn)力）轉(zhuǎn)向預(yù)測性分析（如員工能力和身心健康指標(biāo)） 是實(shí)現(xiàn)未雨綢繆的關(guān)鍵。

　　轉(zhuǎn)變 3 ：明確職責(zé)。認(rèn)識和加強(qiáng)風(fēng)險意識要從企業(yè)高層做起。我們觀察到，今年有50% 企業(yè)的高管KPI上都列有員工身心健康指標(biāo)（如醫(yī)療成本、職業(yè)倦怠率等），該數(shù)字在 2022 年為 40%，疫情前更是只有 21%。而且有趣的一點(diǎn)是，將總勞動力成本作為高管指標(biāo)的企業(yè)越來越少了（從 2022 年的 35% 降至今年的 23%），這可能表明企業(yè)開始認(rèn)識到人力投資的確能夠帶來回報。

得益于技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)在有許多數(shù)字化產(chǎn)品可以幫助實(shí)現(xiàn)健康管理前置，這里分享一個我們的客戶案例。

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這家企業(yè)是一家從事體育賽事運(yùn)營的公司，本身就非常注重運(yùn)動健康。因此，這家企業(yè)在制定福利保障的時候選擇了我司的健康促進(jìn)類產(chǎn)品——活力GO，主要通過健步走等一系列到企活動，對企業(yè)員工進(jìn)行健康行為督促。

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這個項(xiàng)目啟動于2019年，整體參與度已達(dá)到了30%左右。在這個產(chǎn)品上，我們?yōu)閱T工定制了個人化的動態(tài)運(yùn)動任務(wù)，員工可以通過達(dá)成任務(wù)獲得各種獎勵。我們也發(fā)現(xiàn)了一個有意思的現(xiàn)象：該企業(yè)配置了活力GO后，參與該計(jì)劃的員工日均步行數(shù)量呈現(xiàn)上升趨勢，月均目標(biāo)達(dá)成率超過54%，每年的兌換獎勵金額高達(dá)5萬元。看得出來大家在這個健康促進(jìn)計(jì)劃里逐漸“卷”了起來，這也對降低員工健康風(fēng)險起了很直接的作用。

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前面還提到了穿戴設(shè)備，今天我也正好帶著，這個是我們最新設(shè)計(jì)的主動健康管理智能手表。其實(shí)智能手表并不稀奇，但是市面上的產(chǎn)品很難做到與后端健康管理服務(wù)相關(guān)聯(lián)，沒有哪個手表可以告訴你現(xiàn)在該去看醫(yī)生。當(dāng)前我們這款設(shè)備是有家庭醫(yī)生介入的，當(dāng)數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示異常的時候會有家醫(yī)問診，還有就醫(yī)服務(wù)的相關(guān)安排，就醫(yī)結(jié)束后，家醫(yī)還會針對當(dāng)前的就醫(yī)結(jié)果對用進(jìn)行建議，實(shí)現(xiàn)長期的健康指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)全鏈路的健康管理服務(wù)。

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得益于技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)在有許多數(shù)字化產(chǎn)品可以幫助實(shí)現(xiàn)健康管理前置，這里分享一個我們的客戶案例。

這家企業(yè)是一家從事體育賽事運(yùn)營的公司，本身就非常注重運(yùn)動健康。因此，這家企業(yè)在制定福利保障的時候選擇了我司的健康促進(jìn)類產(chǎn)品——活力GO，主要通過健步走等一系列到企活動，對企業(yè)員工進(jìn)行健康行為督促。

這個項(xiàng)目啟動于2019年，整體參與度已達(dá)到了30%左右。在這個產(chǎn)品上，我們?yōu)閱T工定制了個人化的動態(tài)運(yùn)動任務(wù)，員工可以通過達(dá)成任務(wù)獲得各種獎勵。我們也發(fā)現(xiàn)了一個有意思的現(xiàn)象：該企業(yè)配置了活力GO后，參與該計(jì)劃的員工日均步行數(shù)量呈現(xiàn)上升趨勢，月均目標(biāo)達(dá)成率超過54%，每年的兌換獎勵金額高達(dá)5萬元?？吹贸鰜泶蠹以谶@個健康促進(jìn)計(jì)劃里逐漸“卷”了起來，這也對降低員工健康風(fēng)險起了很直接的作用。

前面還提到了穿戴設(shè)備，今天我也正好帶著，這個是我們最新設(shè)計(jì)的主動健康管理智能手表。其實(shí)智能手表并不稀奇，但是市面上的產(chǎn)品很難做到與后端健康管理服務(wù)相關(guān)聯(lián)，沒有哪個手表可以告訴你現(xiàn)在該去看醫(yī)生。當(dāng)前我們這款設(shè)備是有家庭醫(yī)生介入的，當(dāng)數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示異常的時候會有家醫(yī)問診，還有就醫(yī)服務(wù)的相關(guān)安排，就醫(yī)結(jié)束后，家醫(yī)還會針對當(dāng)前的就醫(yī)結(jié)果對用進(jìn)行建議，實(shí)現(xiàn)長期的健康指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)全鏈路的健康管理服務(wù)。

您面臨著什么樣的員工健康管理挑戰(zhàn)？

為了找到可持續(xù)的解決方案并有效改善員工健康和生產(chǎn)力，亞洲各地的企業(yè)可以依靠美世達(dá)信員工福利的專業(yè)知識和保險公司及醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，為您量身定制符合您需求的解決方案。

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邁出保護(hù)員工健康的第一步，請聯(lián)系我們的美世顧問，探討更多可能性。

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為了找到可持續(xù)的解決方案并有效改善員工健康和生產(chǎn)力，亞洲各地的企業(yè)可以依靠美世達(dá)信員工福利的專業(yè)知識和保險公司及醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，為您量身定制符合您需求的解決方案。

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