一、 導(dǎo)論　　基層干部是公共管理的重要力量，他們的工作效果直接關(guān)系到國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化各項(xiàng)政策的實(shí)施水平和實(shí)施效果。當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型背景下，對基層干部的工作技能、身體和心理素質(zhì)提出了較高的要求。如何提升基層干部的心理健康管理水平，尤其是工作壓力應(yīng)對能力成為各級政府和組織人事部門關(guān)注的重要問題。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)?shù)膲毫δ軌蚣ぐl(fā)人們的積極性并提高其工作水平，而過高或過低的壓力則不利于員工的身心發(fā)展（史茜等，2010）。因此，基層干部心理健康管理的基本原則對壓力進(jìn)行管理，而非消除壓力。
　　工作壓力問題是當(dāng)前心理學(xué)和管理學(xué)研究中的熱點(diǎn)。Demerouti和Bakker等（2000）提出的工作需求資源模型（JDR）對員工的心理壓力管理有重要的影響。該模型將心理壓力歸因?yàn)楣ぷ餍枨蠛凸ぷ髻Y源聯(lián)合作用的結(jié)果。其中，工作需求包括了生理、心理、組織和社會四個(gè)層面；工作資源則是在 KarasekJDCS的工作控制和社會支持的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，對應(yīng)于工作需求生理、心理、組織和社會四個(gè)層面，具有如下三個(gè)特點(diǎn)的資源：可減少工作需求、以及工作需求給員工生理和心理方面的損耗；可達(dá)到促進(jìn)工作目標(biāo)完成的功效；可激勵(lì)員工的成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展。JDR模型認(rèn)為不同的工作資源能夠緩解不同工作需求的壓力效應(yīng)，當(dāng)兩者不能匹配時(shí)員工的心理壓力水平將會提高。具體而言，一方面，過高的工作需求將消耗員工的生理和心理資源，導(dǎo)致精力衰竭和健康問題；另一方面，足夠的工作資源能夠減少工作需求，促進(jìn)工作目標(biāo)的完成，激勵(lì)員工的成長和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)較低的心理壓力水平和較高的滿意度。 智通人才網(wǎng)求職資訊
　　由此可知，基層干部的心理健康水平受到工作需求、工作控制或工作資源兩方面聯(lián)合作用的結(jié)果。因此，基層干部的心理壓力調(diào)適首要的工作是，確?；鶎痈刹繐碛械墓ぷ髻Y源和工作需求之間的匹配，尤其是基層干部應(yīng)對壓力的能力與工作環(huán)境的匹配。基于此，本文引入人力資源管理中的勝任能力建模方法，抽取出基層干部心理壓力應(yīng)對的關(guān)鍵能力；最后，本文應(yīng)用這一勝任能力模型，提出了基層干部心理健康管理的可行政策。
　　二、基層干部心理壓力管理勝任能力建模
　　根據(jù)JDR模型，個(gè)體感知的壓力水平是工作需求和工作資源兩方面共同作用的結(jié)果。這一發(fā)現(xiàn)為基層干部的心理健康管理提供了兩個(gè)思路：調(diào)整工作分工，改變工作需求；提升應(yīng)對能力，強(qiáng)化工作資源。從基層干部工作的現(xiàn)實(shí)來看，前者的可能性不大，而從提升壓力應(yīng)對能力角度進(jìn)行基層干部心理健康管理可行性較大。
　　基于此，強(qiáng)化基層干部的壓力應(yīng)對能力成為基層干部心理健康管理的核心工作。在人力資源管理中，勝任能力則是選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的理論基礎(chǔ)，并已在當(dāng)前干部的選錄和培訓(xùn)工作中發(fā)揮了重要的作用（胡月星，2007）。勝任能力或勝任能力模型，是指能將工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的諸如動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀、學(xué)識、認(rèn)知和行為技能等所有潛在深層次個(gè)人特征結(jié)構(gòu)。基層干部壓力管理勝任能力是指能將基層干部中處理壓力問題的優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體特征系統(tǒng)，它可以是干部動機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、工作態(tài)度、價(jià)值觀、管理知識、工作技能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等任何可以被可靠測量的、感知的、并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征結(jié)構(gòu)。

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　　具體到基層干部壓力管理勝任能力模型的構(gòu)建上，可以采用如下方式（孫健敏，張晶，2010）：首先，通過對基層干部心理壓力水平和特征的測量，確定基層干部的心理壓力水平。根據(jù)測量結(jié)果，從中選擇出高壓力水平和低壓力水平的樣本組，通過對這些樣本組中的個(gè)體分別進(jìn)行實(shí)地調(diào)查、行為事件訪談法、360度評價(jià)等方法識別出關(guān)鍵的勝任能力，從而形成基層干部壓力管理勝任能力模型，并在此基層上通過問卷調(diào)查和行為事件訪談法對這一勝任能力模型進(jìn)行驗(yàn)證。
　　本文通過對兩個(gè)樣本組的訪談分析，發(fā)現(xiàn)如下基層干部壓力管理勝任能力特征：
　　（1）心理壓力認(rèn)知能力。對兩組基層干部的訪談發(fā)現(xiàn)，他們之間在面臨的壓力源類型和壓力水平上并不存在顯著的差異，之所以產(chǎn)生不同的心理壓力影響，基層干部對壓力源的感知和解讀有著重要的影響。心理學(xué)的研究認(rèn)為，決定壓力水平的并非是壓力事件本身而是人對壓力的認(rèn)知和評價(jià)。同時(shí)，訪談過程中還發(fā)現(xiàn)，那些將壓力源完全歸因于外部因素影響或內(nèi)部能力不足的干部，承受的壓力水平要顯著高于那些能夠區(qū)別壓力主觀與客觀影響的干部。此外，相對低壓力水平的基層干部，往往掌握了一定的心理學(xué)知識，能夠通過如換位思考、及時(shí)跳出等技巧控制和管理自身的負(fù)面情緒。 智通人才網(wǎng)求職資訊
　?。?）心理壓力支持資源獲取能力?；鶎痈刹吭诟兄叫睦韷毫?，自身能夠調(diào)集的心理支持資源對于它們心理壓力的調(diào)適有著重要的影響。訪談過程中發(fā)現(xiàn)，那些與家人、朋友、同事和領(lǐng)導(dǎo)保持充分交流的干部承受的壓力水平顯著低于其他干部。同時(shí)，那些能夠保持定期的業(yè)余愛好和體育活動的基層干部，其心理壓力水平上也相對較低。此外，訪談還發(fā)現(xiàn)工作能力較強(qiáng)的干部，其壓力水平也相對較低。
　　三、小結(jié)
　　基層干部的心理健康問題是當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的獨(dú)特問題。基層的工作特點(diǎn)使得他們受到多種壓力源的困擾，基層干部心理壓力管理的原則不是逃避或消滅壓力，而是要通過提升基層干部的壓力應(yīng)對能力，把壓力控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)，從而既把壓力的損害降到最低，又能發(fā)揮壓力的正面激勵(lì)作用。本文整合人力資源管理中勝任能力建模方法，通過識別基層干部壓力管理的關(guān)鍵能力，建構(gòu)了基層干部壓力管理勝任能力模型。各級政府和組織人事部門可以應(yīng)用這一模型來引導(dǎo)基層干部的選拔、培訓(xùn)和發(fā)展，提升壓力管理能力，改善基層干部的心理健康狀況。

來源：《人力資源管理》雜志

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