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老板，AI不是“裁員工具”

來源：泰然健康網(wǎng) 時間：2025年07月26日 03:19

題圖｜虎嗅拍攝

許多企業(yè)創(chuàng)始人希望借助人工智能來實現(xiàn)“降本增效”的目標。然而，AI 并非只是一個簡單的效率工具，它更像是一場管理思維的系統(tǒng)性變革。

若缺乏清晰的戰(zhàn)略定位、組織診斷和基建準備，AI 的引入不僅難以帶來預期成果，反而可能擾亂原有秩序。

真正實現(xiàn)“AI 原生”的企業(yè)管理，意味著從底層數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)到組織流程、再到價值體系的全面重塑：你的戰(zhàn)略目標是否清晰？效率與風險如何權(quán)衡？在人機共生的未來，組織如何保持核心競爭力？

若這些問題尚未準備好應(yīng)對，而僅將 AI 視為“裁員工具”，它可能帶來的不是助力，而是混亂。

近期《虎嗅·AI無悖論》節(jié)目，特別邀請到了中歐國際工商學院管理學教授韓踐與易路人力資源科技董事長&CEO、中歐EMBA校友王天揚，他們深入探討了AI對企業(yè)管理的沖擊與機遇，分享了關(guān)于組織變革、員工激勵、數(shù)據(jù)倫理及中小企業(yè)轉(zhuǎn)型的洞見：

從個體提效到組織流程優(yōu)化，AI如何推動管理模式的轉(zhuǎn)型？

如何通過文化建設(shè)與激勵機制，化解員工對AI的抵觸情緒？

企業(yè)如何構(gòu)建合規(guī)AI平臺，將潛在風險轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢？

在碳基人與硅基人共生的未來，人機協(xié)同的管理規(guī)則將如何演變？

本期主持人為資深媒體人、熱AInext主理人陳慶春，以下為交流實錄（虎嗅有刪編）：

如何看待AI對組織與崗位的沖擊

陳慶春：目前AI正在如何影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與管理方式？

韓踐： AI對企業(yè)管理的影響，正在從個體層面逐步擴展到組織結(jié)構(gòu)層面。

首先，在個體工作層面，AI帶來的提效已經(jīng)非常明顯。像會議紀要生成、文生圖、生成標準化報告等容錯率較高的應(yīng)用場景，已經(jīng)成為不少職能部門的“標配工具”，顯著減輕了日常重復性勞動。

其次，在組織架構(gòu)層面，一個值得關(guān)注的新現(xiàn)象是越來越多的企業(yè)開始設(shè)立如首席AI官（CAIO）這樣的職位。

這背后有兩個動因：其一，企業(yè)在戰(zhàn)略層面對AI給予了高度重視，認為AI是未來競爭力的關(guān)鍵部分；其二，是為了推動AI相關(guān)工作從分散應(yīng)用走向系統(tǒng)管理和統(tǒng)一協(xié)調(diào)。這與當年信息化浪潮中企業(yè)設(shè)立CTO（首席技術(shù)官）的做法相似，都是企業(yè)主動適應(yīng)技術(shù)變革、進行組織升級的自然反應(yīng)。

陳慶春：剛剛提到的這些現(xiàn)象，比如組織架構(gòu)調(diào)整和流程變化、增設(shè)CAIO等新崗位，同時減掉某些中層，這些崗位上的增減是正?，F(xiàn)象嗎？

韓踐：是的，這其實是技術(shù)演進中的常見規(guī)律。從工業(yè)革命以來，每一輪技術(shù)進步都會帶來崗位結(jié)構(gòu)的變化。過去像打字員、紡織工人這樣的職業(yè)逐漸消失，同時也催生了大量新崗位，比如程序員、系統(tǒng)管理員等。

AI的發(fā)展同樣如此。未來一定會有一部分崗位被AI取代，但也會出現(xiàn)許多全新的職能和職業(yè)角色。這是一個動態(tài)演化的過程，也是組織對技術(shù)進步做出的自然適應(yīng)。因此，崗位結(jié)構(gòu)的變化并不是管理危機，而是技術(shù)發(fā)展的必然結(jié)果。

陳慶春：CAIO這個角色的功能是什么？

王天揚：企業(yè)今天設(shè)CAIO應(yīng)該有兩方面的因素。一是想推動AI在企業(yè)內(nèi)更高效、規(guī)范地落地，二是應(yīng)對技術(shù)變革可能帶來的風險和組織沖擊。這個崗位的出現(xiàn)說明企業(yè)對AI是非?？春玫?。

陳慶春：從你們的視角來看，AI Agent 會對企業(yè)管理帶來哪些變革？

王天揚：AI Agent 已經(jīng)在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)產(chǎn)生影響，比如HR，我們就研發(fā)了38個Agent，覆蓋從入職、調(diào)崗到離職等全周期管理。比如“老友會”Agent，可以幫助企業(yè)管理離職員工，繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。

在招聘領(lǐng)域，AI Agent也已經(jīng)很成熟。以前招聘流程是崗位描述、投簡歷、篩選、面試等各個環(huán)節(jié)割裂?，F(xiàn)在，AI Agent 可以從老板的口頭需求出發(fā)，自動歸納人才畫像，全網(wǎng)搜索匹配，智能排序，安排面試，甚至給出薪資建議。AI 還能跳出傳統(tǒng)標準，比如不拘泥于985、211，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)“畫像不同但更合適”的人才。

韓踐：AI Agent 更像是一個聰明的“合作伙伴”，能幫助管理者整合各種信息、快速分析問題，并提出有邏輯的數(shù)據(jù)支持建議。這在提高企業(yè)決策效率和應(yīng)變速度方面，確實帶來了很大的價值。

有時候，AI會跳出我們原本設(shè)定的框架，帶來一些“驚喜”。但我們不能把決策完全交給AI。最終拍板、承擔責任的，必須是人。這是出于倫理、安全和管理責任的考慮。這也對管理者提出了新的要求：他們要理解AI能做什么、不能做什么，在“驚喜”和“風險”之間作出清醒判斷。

總之，從本質(zhì)上講，最終的判斷與決策仍需要由人來承擔。這不僅是技術(shù)問題，更涉及價值判斷、責任歸屬和人際協(xié)同，這些都離不開人的參與和把關(guān)。

陳慶春：那AI會帶來大量裁員嗎？現(xiàn)在我們看到大量的裁員，是AI造成的嗎？

韓踐：目前確實有不少企業(yè)將AI作為提升效率的工具，特別是在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整中，“裁撤中層”“推動組織扁平化”成為顯著趨勢。但需要澄清的是，這種變化并不能完全歸因于AI本身。

從本質(zhì)上看，中層管理者的核心職能是“上傳下達”與“跨部門協(xié)同”。而在過去十多年里，隨著企業(yè)信息化、標準化和流程化程度的提升，中層的這些傳遞信息與協(xié)同的職能已經(jīng)在逐漸被削弱。AI的出現(xiàn)只是進一步加速并放大了這一“去中介化”的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。

但與此同時，我們也應(yīng)警惕一種對“扁平化”的誤讀或濫用。組織結(jié)構(gòu)并不是越扁平越好。一個健康的中層管理體系，不僅承擔執(zhí)行與傳導任務(wù)，更是企業(yè)文化、戰(zhàn)略落地、績效管理、員工輔導等多方面的承接層，

因此，在是否“裁中層”的決策上，企業(yè)管理者不能只從AI的技術(shù)能力出發(fā)，而應(yīng)回到戰(zhàn)略層面思考：當前的組織設(shè)計能否支撐戰(zhàn)略落地？傳遞信息的基礎(chǔ)設(shè)施如何？在哪些環(huán)節(jié)，人的協(xié)同和輔導功能仍然是不可或缺的？

“去中層”的背后應(yīng)是對企業(yè)發(fā)展模式的再定義與組織能力的再配置，而非對某項技術(shù)的簡單反應(yīng)。

陳慶春：但在實際企業(yè)里，AI替代勞動的情況是不是已經(jīng)很明顯了？

王天揚：確實。我們觀察到，企業(yè)的執(zhí)行層，特別是重復性腦力工作，已經(jīng)在大面積被AI取代。以前這類工作，很多是靠實習生、助理去填補的，現(xiàn)在直接由AI完成了。這是第一層沖擊。

第二層沖擊到了中層。AI不只是做自動化的任務(wù)分配，歸納總結(jié)能力也越來越強，部分中層的上傳下達、任務(wù)拆解的職能正在被稀釋。只是要做到這一點，絕不是買個通用AI模型就能解決的。企業(yè)需要把AI跟自己的業(yè)務(wù)深度結(jié)合，才談得上替代。

韓踐：而且別忽略了一個誤區(qū)，很多人以為減員就等于人效提升。但人效提升的本質(zhì)是價值創(chuàng)造，不是單純的人少了、成本低了。AI提升人效，更多是幫企業(yè)重塑流程、解放生產(chǎn)力，而非“砍掉人”這么簡單。對新興的技術(shù)的利用往往需要先投入，提升生產(chǎn)力，在此基礎(chǔ)上才能去做降本增效。

王天揚：對，我想補充說明，降本增效的前提是前期的投入。AI的知識庫來自于整個通用的知識，他并沒有學習企業(yè)專業(yè)的知識。前期投入不但是一個系統(tǒng)硬件設(shè)備的投入，還包括大模型人才的投入，這對人才素質(zhì)要求也是很高的，因為他又要懂業(yè)務(wù)，又要懂技術(shù)，跨界的復合型的人才仍然很稀缺。

AI對管理者的考驗是什么？

陳慶春：AI時代所有的企業(yè)都要調(diào)整組織架構(gòu)嗎？

王天揚：AI 帶來的浪潮對所有企業(yè)都有影響，不是只有頭部大企業(yè)才需要動。

AI 帶來了兩個 “平權(quán)”—— 一是企業(yè)規(guī)模上的，現(xiàn)在算力越來越便宜，小企業(yè)能用 AI 和大廠競爭，比如有個 12 人的公司靠 AI 做腦機接口，市值都到 240 億美金了；

二是管理和技術(shù)上的，管理者哪怕不懂技術(shù)，也能靠 AI 和技術(shù)對接，甚至能支撐一個人開公司。所以不管啥企業(yè)，都該積極擁抱 AI，該調(diào)整組織架構(gòu)就調(diào)整，不然可能被比自己弱的企業(yè)超過。

陳慶春：AI在提效的同時，是否會增加管理難度？企業(yè)該如何看待這個問題？

韓踐：AI一定會帶來一些管理的挑戰(zhàn)。

首先，傳統(tǒng)管理依賴信息不對稱，但AI賦能使員工獲取信息的能力增強，信息更對稱，管理者需適應(yīng)在信息更加透明的環(huán)境。

第二，AI提升了員工能力，拓寬了視野。若員工比管理者更擅長使用AI，傳統(tǒng)指令式管理可能失效，需探索更多樣的管理方式構(gòu)建權(quán)威與信任。

第三，AI依賴數(shù)據(jù)，企業(yè)的核心數(shù)據(jù)是否準備充分？數(shù)據(jù)篩選、治理規(guī)則是否完善？影子AI（員工私自使用外部AI工具）可能引發(fā)安全風險，需通過PDCA的方式，發(fā)現(xiàn)問題，評估問題，解決問題，優(yōu)化管理。

第四，員工可能因擔心被AI取代而抵觸變革。企業(yè)需通過激勵、文化建設(shè)等方式，推動員工擁抱AI。更關(guān)鍵的是，這一轉(zhuǎn)型必須由CEO親自推動，并配備能將技術(shù)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有效對接的人才，以確保真正落地。

王天揚：舉一個實際案例，一個企業(yè)快速上線AI政策管理工具，開放聯(lián)網(wǎng)搜索后，員工通過AI獲取了包括離職談判技巧等大量信息，導致管理混亂。這表明企業(yè)在引入AI時，不僅要利用其優(yōu)勢，還需預判潛在負面效應(yīng)，通過流程優(yōu)化與權(quán)限管理降低風險。這增加了管理難度，但也促使企業(yè)更規(guī)范地使用AI。

陳慶春：如何激勵員工積極擁抱AI，而非擔心被取代？

王天揚：以人力資源領(lǐng)域為例，我們定位AI為“虛擬實習生”，幫助HR完成重復性、低價值工作，如校招季的簡歷篩選、材料整理。AI以低成本、高效率執(zhí)行這些任務(wù)，解放HR去做更高階工作。員工認識到AI并非取代者，會減輕心理抵觸。公司可以鼓勵員工培訓AI，類似老帶新制度，讓員工感受到掌控感與成就感。慢慢地，公司會形成人機共存的環(huán)境。

韓踐：第一，明確AI的目的是“用同樣的人做更多事”或“把蛋糕做大”，而非簡單裁員，讓員工安心。

第二，不僅提供物質(zhì)獎勵，還需非物質(zhì)激勵，如通過AI學習帶來的成長愉悅感。

第三，構(gòu)建AI友好型基礎(chǔ)設(shè)施和文化，員工在良好平臺上自然會跟上學習與應(yīng)用的步伐。此外，AI可提供定制化培訓，增強學習動力。在薪酬管理上，AI可通過全網(wǎng)數(shù)據(jù)分析、職位解構(gòu)重構(gòu)、技能匹配與績效聯(lián)動，優(yōu)化薪酬體系。但前提是企業(yè)需具備完善的基礎(chǔ)設(shè)施。

最終，員工體驗的提升是關(guān)鍵，感受到AI帶來的好處，員工才會主動擁抱。

陳慶春：企業(yè)可能面臨哪些數(shù)據(jù)倫理及安全問題？如何規(guī)避影子AI？能否將其轉(zhuǎn)化為利好？

韓踐：影子AI本質(zhì)是管理問題，是PDCA循環(huán)優(yōu)化的過程。首先要發(fā)現(xiàn)問題，識別員工使用外部AI的場景與風險。

其次評估影響，分析對數(shù)據(jù)安全、合規(guī)性的潛在威脅。

然后要采取行動，制定明確規(guī)則，加強培訓，優(yōu)化管理流程。最后要持續(xù)優(yōu)化，隨技術(shù)發(fā)展，循環(huán)評估與改進。

王天揚：影子AI源于員工積極擁抱AI但企業(yè)未提供合規(guī)環(huán)境。舉個例子，員工將公司代碼上傳至外部AI工具，可能導致數(shù)據(jù)泄露。解決辦法是企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部AI平臺，如我們開發(fā)的“易路iBuilder智能體平臺”，基于DeepSeek，為員工提供規(guī)范的AI工具，確保數(shù)據(jù)安全與合規(guī)使用。

要讓影子AI變成利好，關(guān)鍵是打造一個員工認可、易用的內(nèi)部AI平臺，賦予員工自由發(fā)揮的空間，同時通過權(quán)限管理與流程規(guī)范降低風險。這需要企業(yè)在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與文化營造上雙管齊下。

陳慶春：HR一方面要應(yīng)對裁員任務(wù)，一方面又要滿足企業(yè)對AI人才的需求，他們應(yīng)以什么樣的策略與心態(tài)去應(yīng)對？

韓踐：在人才招聘方面，企業(yè)需根據(jù)業(yè)務(wù)目標、發(fā)展階段與數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求，招聘與企業(yè)匹配的AI人才，避免“高配”或“低配”。不是每個企業(yè)都需要頂尖AI專家，關(guān)鍵是人才與業(yè)務(wù)需求的適配性。

在裁員問題上，裁員多由業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或流程優(yōu)化驅(qū)動，而非單純因AI。HR需深入理解裁員的驅(qū)動因素，通過工作解構(gòu)與重構(gòu)，優(yōu)化流程后再評估人員調(diào)整需求。

王天揚：許多企業(yè)因AI熱潮焦慮，傾向于招聘頂尖AI專家，但實際需求往往是懂業(yè)務(wù)且愿意擁抱技術(shù)的復合型人才。企業(yè)無需自研AI大模型或Agent平臺，可通過與外部合作快速落地AI應(yīng)用。HR應(yīng)聚焦業(yè)務(wù)主航道，避免被AI焦慮牽著走。

陳慶春：中小企業(yè)有可能借AI實現(xiàn)彎道超車嗎？

韓踐：中小企業(yè)要實現(xiàn)“超越”，關(guān)鍵在于提升管理專業(yè)化和資源配置效率。AI可以幫助企業(yè)快速獲取專業(yè)知識，彌補管理短板，加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程。同時，要保持開放心態(tài)，避免重復造輪子，善于通過采購AI工具或與外部合作，迅速提升效率和能力。

AI本身不是護城河，企業(yè)的核心競爭力仍在于對市場的洞察、產(chǎn)品能力和運營效率。中小企業(yè)應(yīng)善用AI賦能自身主業(yè)，而不是因“彎道超車”的焦慮而脫離戰(zhàn)略主航道。

王天揚：AI帶來知識與技術(shù)平權(quán)，中小企業(yè)可低成本獲取過去高昂的管理咨詢成果。例如，AI可將產(chǎn)品更新周期從“年”縮短至“天”，提升迭代速度。但成功的關(guān)鍵仍在于明確業(yè)務(wù)價值與主航道，開放心態(tài)，快速抓住AI機會。

陳慶春：未來碳基人與硅基人如何協(xié)同管理呢？

王天揚：未來，碳基人與硅基人將共生。硅基人需像人類員工一樣被管理。公司要為AI Agent分配部門與職責，融入企業(yè)流程。對AI Agent設(shè)定績效目標，其回報可能是數(shù)據(jù)輸入或持續(xù)訓練，而非傳統(tǒng)薪資。企業(yè)需建立內(nèi)部AI平臺，確保Agent在合規(guī)范圍內(nèi)運行，避免失控。

韓踐：首先，AI可能縮小學歷、經(jīng)驗帶來的價值差距，勞動力定價規(guī)則將改變。

其次，在資源配置上，除人力、財力外，算力與AI Agent的配置將成為組織設(shè)計與激勵的新維度。

再次，當機器人網(wǎng)絡(luò)逐漸主導，人類網(wǎng)絡(luò)的角色需重新定義。人與人、人與機、機與機的信任機制將成為組織設(shè)計的核心問題。最終，人類需保留決策權(quán)與終審權(quán)，確保AI在倫理與合規(guī)框架內(nèi)運行。