當(dāng)下，很多工作逐漸數(shù)字化、要求在線協(xié)作，使得工作與生活的界限漸趨模糊，容易造成職工無(wú)法“離線休息”，進(jìn)而導(dǎo)致職業(yè)倦怠的問(wèn)題越發(fā)突出。專業(yè)人士建議，樹(shù)立以人為本的價(jià)值取向，來(lái)疏導(dǎo)和緩解職業(yè)倦怠。

“我工作6年了，沒(méi)想到現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)、同事打來(lái)電話時(shí)，我竟然會(huì)感到心慌，忍不住地會(huì)回避?！?0后的鄭陽(yáng)畢業(yè)后在北京一家企業(yè)擔(dān)任審計(jì)，從職場(chǎng)新人到部門骨干，他成長(zhǎng)得很快，也很有成就感。然而，當(dāng)下，因?yàn)榉N種原因，他對(duì)工作感到深深的倦怠，開(kāi)始重新思考工作的意義。

如今，工作久了感到倦怠的人不在少數(shù)。2019年，世界衛(wèi)生組織首次將“職業(yè)倦怠”作為職業(yè)健康綜合征納入《國(guó)際疾病分類》第11次修訂本，指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)，伴隨長(zhǎng)期壓力體驗(yàn)產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭。

職業(yè)倦怠背后有何成因？這會(huì)對(duì)職工和企業(yè)產(chǎn)生什么影響？應(yīng)如何化解和應(yīng)對(duì)？《工人日?qǐng)?bào)》記者就此展開(kāi)了調(diào)查。

職業(yè)倦怠讓人失去創(chuàng)新動(dòng)力

由于審計(jì)工作性質(zhì)原因，出差、加班對(duì)于鄭陽(yáng)來(lái)說(shuō)是家常便飯。為適應(yīng)艱苦、偏遠(yuǎn)的出差任務(wù)，他常常壓縮自己的睡眠時(shí)間。工作幾年后，鄭陽(yáng)的體檢結(jié)果顯示一些指標(biāo)異常，他開(kāi)始對(duì)工作產(chǎn)生抗拒。

而鄭陽(yáng)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)常常以他未成家為由，不公平地安排工作。同時(shí)，他發(fā)現(xiàn)，近兩年公司評(píng)定績(jī)效時(shí)，“有同事活兒干得沒(méi)我多，評(píng)優(yōu)和晉升卻都比我快，領(lǐng)導(dǎo)美其名曰‘輪流坐莊’。”這導(dǎo)致薪資漲幅很低，讓鄭陽(yáng)倍感失望。

分配不公和晉升難之外，工作的重復(fù)性也讓人產(chǎn)生倦怠。張曉在一家新媒體公司擔(dān)任運(yùn)營(yíng)3年了，她原以為新媒體工作可以發(fā)揮創(chuàng)造性，然而她發(fā)現(xiàn)，工作很容易形成套路，和自己的認(rèn)知有很大落差，便逐漸失去思考、創(chuàng)新的動(dòng)力。

“工作要求持續(xù)追熱點(diǎn)、追求點(diǎn)擊率，同時(shí)微信卻永遠(yuǎn)下不了線，信息必須時(shí)時(shí)回應(yīng)，就算不在辦公室，也要為工作操心。”張曉說(shuō)。

2023年12月，中國(guó)青年報(bào)社社會(huì)調(diào)查中心對(duì)1000名職場(chǎng)人士進(jìn)行的調(diào)查顯示，93.8%的受訪者對(duì)工作有倦怠感，薪資達(dá)不到目標(biāo)、工作時(shí)間長(zhǎng)是倦怠的主要原因。

浙江大學(xué)管理學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)、黨委副書(shū)記謝小云教授對(duì)《工人日?qǐng)?bào)》記者表示，從組織層面看，職業(yè)倦怠主要源于工作要求與工作資源之間的不平衡。當(dāng)職工面臨過(guò)高的工作要求，比如時(shí)間壓力、繁重的工作負(fù)荷，以及持續(xù)在線且即時(shí)響應(yīng)工作時(shí)，就容易發(fā)生情緒耗竭。而當(dāng)工作資源，包括上級(jí)反饋、組織支持等不足時(shí)，工作壓力得不到有效緩解，則容易加劇職業(yè)倦怠。

“當(dāng)下，很多工作逐漸數(shù)字化、要求在線協(xié)作，使得工作與生活的界限漸趨模糊，容易造成職工的信息過(guò)載，無(wú)法‘離線休息’。而職工如果缺乏足夠的休息時(shí)間和心理資源從中恢復(fù)，就使得職業(yè)倦怠的問(wèn)題越發(fā)突出?！敝x小云指出。

職工期待適當(dāng)?shù)男睦碇С?/strong>

前程無(wú)憂發(fā)布的《2022職業(yè)倦怠狀況調(diào)查》顯示，針對(duì)職業(yè)倦怠，超六成受訪者希望在工作中獲得心理健康支持，同時(shí)近四分之三的受訪者表示目前企業(yè)管理者在察覺(jué)心理健康方面沒(méi)有達(dá)到期望。

在上海一家通信企業(yè)工作的夏凡已經(jīng)數(shù)次收到公司提供的免費(fèi)“心理咨詢服務(wù)體驗(yàn)卡”。盡管有職業(yè)倦怠，他卻一次都沒(méi)有使用過(guò)?！氨容^擔(dān)心自己的心理狀態(tài)被記錄在案，被管理人員掌握?！毕姆舱f(shuō)。

與夏凡的經(jīng)歷不同，肖晴跳槽到一家藥企后，最滿意的是該企業(yè)建立了良好的溝通制度，職工可主動(dòng)與直管領(lǐng)導(dǎo)約定時(shí)間，每周進(jìn)行半小時(shí)到一小時(shí)不等的一對(duì)一聊天，解決工作中的困惑。

“我會(huì)跟領(lǐng)導(dǎo)聊項(xiàng)目的堵點(diǎn)，并開(kāi)誠(chéng)布公地說(shuō)出我的想法和建議，這讓我很快融入公司并高效地工作?！毙で缃榻B，公司還設(shè)立了職業(yè)規(guī)劃團(tuán)隊(duì)，外聘專家在心理小屋提供服務(wù)，幫助職工疏導(dǎo)工作和心理上的困惑。

中國(guó)心理學(xué)會(huì)注冊(cè)心理師王嘉悅對(duì)記者表示，當(dāng)前，一些企業(yè)探索建立EAP（員工幫助計(jì)劃）服務(wù)，旨在通過(guò)提供心理咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃等服務(wù)，幫助職工解決心理健康問(wèn)題，“然而，一些管理者以提高工作效率、降低離職率為主要目的開(kāi)展服務(wù)，忽視了職工的內(nèi)在需求，容易使服務(wù)走偏、流于形式化?！?/p>

謝小云指出，目前，很多組織管理者對(duì)職業(yè)倦怠認(rèn)知還處于相對(duì)初級(jí)的階段，對(duì)其潛在影響認(rèn)識(shí)不足。

“當(dāng)職工陷入職業(yè)倦怠時(shí)，易引發(fā)生產(chǎn)力下降、離職率上升。而倦怠造成的心理狀態(tài)會(huì)使得組織活力降低，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。”他建議，管理者應(yīng)提高對(duì)職業(yè)倦怠的認(rèn)知敏感度，了解職業(yè)倦怠的癥狀和影響，提高對(duì)問(wèn)題的識(shí)別能力，及時(shí)提供反饋和支持。

樹(shù)立以人為本的價(jià)值取向

“眼看新媒體端一篇篇文章發(fā)出去，我卻感到十分麻木。”自覺(jué)極度缺乏職業(yè)成就感、對(duì)工作失去熱情后，張曉選擇了辭職。

比起離職，不少年輕人開(kāi)始采取“精神離職”的態(tài)度應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠。所謂“精神離職”，是指在不丟掉工作的前提下，絕對(duì)不讓工作占據(jù)私人時(shí)間。不過(guò)，也有人擔(dān)心自己由此“擺爛”，卻沒(méi)有真正解決問(wèn)題。

“面對(duì)職業(yè)倦怠，這種‘精神離職’的方法可以暫時(shí)緩解壓力?！敝x小云指出，然而，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，卻會(huì)導(dǎo)致職工對(duì)組織的認(rèn)同感下降，不利于個(gè)人的發(fā)展和組織的進(jìn)步。

“一些人選擇將工作物化、異化、陌生化，以減輕痛苦，但這也異化、陌生化了自己作為一個(gè)完整的人的意義感?！蓖跫螑偨ㄗh，一方面，職工可以通過(guò)自我維護(hù)和照顧，逐步提升心理彈性，提升自我效能感。另一方面，組織環(huán)境可以通過(guò)改善人際體驗(yàn)和關(guān)系支持，為職工提供消化問(wèn)題的空間。

那么，用人單位應(yīng)如何幫助職工化解職業(yè)倦??？有管理者認(rèn)為，讓職工休個(gè)長(zhǎng)假或可以解決。對(duì)此，謝小云表示，化解職業(yè)倦怠，休假治標(biāo)不治本，如果不從組織層面對(duì)職工工作進(jìn)行支持和調(diào)整，其職業(yè)倦怠問(wèn)題依然會(huì)長(zhǎng)期存在，“應(yīng)注重樹(shù)立以人為本的價(jià)值取向，來(lái)疏導(dǎo)和緩解職業(yè)倦怠?！?/p>

他建議，管理者要從組織層面著手，實(shí)現(xiàn)“標(biāo)本兼治”。在組織機(jī)制層面，可以通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、合理分配工作任務(wù)等來(lái)平衡工作需求和職工的資源，同時(shí)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和支持，確保職工下班后的工作脫離，幫助職工恢復(fù)心理資源。在企業(yè)文化層面，管理者要鼓勵(lì)開(kāi)放溝通和心理健康支持，建立容錯(cuò)、包容的組織環(huán)境，使員工感受到組織的關(guān)懷。（部分受訪者為化名）

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