開頭引出兩句話：一是人挪活樹挪死；二是最重要的發(fā)財原理是復(fù)利積累。這第一句“人挪活”顯然講的是應(yīng)該跳槽，但是這第二句話的意思，貌似又傾向于在一個單位長期呆下去。

那么，到底是應(yīng)該跳槽，還是應(yīng)該在一個單位長期呆下去呢？很顯然，這事兒必須看情況，不能一概而論。

首先，跳槽能夠快速漲薪的原理是什么？很簡單，必然是某個單位要么是新開業(yè)的，要么是某個老員工離職了，要么就是業(yè)務(wù)擴(kuò)張需要增加人手。也就是說，對于用人單位來說，招人屬于剛需行為。

所有朋友都要明白一個基本事實(shí)：哪怕經(jīng)濟(jì)再不好的情況下，人力資源再怎么過剩的情況下，用人單位想要招到他們自認(rèn)為“滿意”、“合格”的人，都是很困難的，包括那些頂級名校畢業(yè)生擠破頭的金字塔尖的那些行業(yè)或者單位。

因此，正常單位招聘的時候，老板和人事工作負(fù)責(zé)人都會對于某個崗位能夠開出的薪酬水平設(shè)定一個區(qū)間。這時候，如果有一個熟手來應(yīng)聘，只要能夠讓用人單位覺得你的背景真的具有他們需要的技能，那么應(yīng)聘的人是很有可能在薪酬區(qū)間的高位成交的。

而且，一個格局大、眼光長遠(yuǎn)的老板知道一個重要道理：有時候買東西，付出去的價錢不一定是買來的對象值多少錢，而是你自己要解決的一個問題值多少錢。換句話說，你此時的出價，不是在給對方定價，而是在給你自己定價！

這樣，我們就能發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘一個單位，要以一個較高的薪酬水平成交，有兩點(diǎn)是必需的：一是應(yīng)聘者是個熟手，二是用人單位用人的實(shí)際需求迫切程度。

一個人如果在一個單位干上幾年，一般情況下，除非真的在本單位具有不可替代的核心價值（比如擁有某項(xiàng)技術(shù)專利），否則起薪不會太高，而且每年的薪酬漲幅也不會太高。

但是因?yàn)楦闪藥啄辏诒緧徫怀蔀槭焓?，這時候市場上只要有新單位開起來，或者有其他單位的業(yè)務(wù)越做越好，那么就一定有招人的需求。這時候，跳出去一般情況下都能漲薪，運(yùn)氣好還能獲得50%以上的幅度（一般情況下，跳槽的誘惑線就是漲薪20%-50%）。

聯(lián)系到開頭的第一句話：人挪活，道理也很簡單。在一個單位待久了，各方面都很熟悉、很熟練了，尤其是人情方面都基本建立了，這會給人一個很強(qiáng)的舒適感和安全感。

對于有志于持續(xù)在職業(yè)生涯中取得進(jìn)步的人們來說，如果本單位的業(yè)務(wù)持續(xù)成長，各種工作本身的挑戰(zhàn)持續(xù)而來，那么這種環(huán)境上帶來的情感舒適感和安全感，還是非常好的。

但是如果本單位的業(yè)務(wù)不增長，而且工作本身帶來不了技術(shù)上的挑戰(zhàn)，個人技能和價值方面都感受不到成長的趨勢，這時候就到了人挪活的時候了。

所以，從“人挪活”的角度來講，跳槽的根本意義不是為了追求一個短期的大幅度漲薪，而是為了追求自身能力與價值的持續(xù)提升。

那么，開頭的第二句話說發(fā)財最重要的原理是復(fù)利積累，這和職業(yè)發(fā)展、和跳槽有什么關(guān)系？這就又引出了另外兩個重要道理了。

第一，能夠持續(xù)跳槽獲得加薪的，一定是有能力有價值的員工。第二，能夠在本單位獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識、能夠持續(xù)升值加薪的，也一定是有能力有價值的員工。

有沒有發(fā)現(xiàn)，這兩者是同樣的！有能力、有價值的員工。

復(fù)利積累，不僅僅是錢存在銀行里可以利滾利，也不僅僅是一個人學(xué)習(xí)某項(xiàng)知識或者技術(shù)能夠獲得技能的飛躍提升，而且還包括人的情感連接、人的品牌價值、人的信用與威信等的積累。

很多人會說，自己的單位領(lǐng)導(dǎo)是個傻子，喜歡溜須拍馬的員工，對自己這樣埋頭苦干的真人才視而不見?；栌沟睦习逡彩怯械?，爛到根的單位也是存在的。如果真的遇上了，哪怕降職降薪，大家也趕緊離開。

但是，如果一個老板能夠把公司開上幾年、甚至十幾年、幾十年而不倒，那么大家就要想一想，這個老板是怎么“昏庸”到這么久還沒憑本事把企業(yè)做倒的！換句話說，這家單位可能并不爛。

如果在一家正常的單位里，新人來的頭三年，只要不是所謂的技術(shù)骨干或者有背景的，那么得不到重視幾乎就是必然的。但是隨著時間的推移，一個人在單位里面積累的名聲和信用，乃至于威信，就越來越大。

工作時間長一點(diǎn)的朋友一定會發(fā)現(xiàn)一件事情：當(dāng)你單位里面遇到某一類的事情時，大家都會不約而同地想到讓某一位同事去處理。做到這一點(diǎn)，就在單位里具有不可替代的價值了。這倒不是說世界上沒有其他人能做這件事了，而是換個其他人來的“重置成本”比較高，對老板對同事都不劃算。

基本上三到五年的時間，哪怕一個新人，只要認(rèn)真工作、認(rèn)真學(xué)習(xí)崗位技能，肯定是可以達(dá)到這個程度的。這時候，單位如果要在這個條線提拔人，老板會想到誰呢？肯定是公認(rèn)的能解決問題的人呀。

而且從更深層次來講，一個單位如果存在的時間比較久，那么老同事之間知根知底，既熟悉彼此的性格脾氣，也熟悉單位的利益格局劃分，這時候大家就會相互信任。這就是一種復(fù)利積累。

如果有新人加入，沒有個一年兩年的交往磨合，大家彼此之間摸不清脾氣、不了解底細(xì)、不知道新人懂不懂尊重既得利益格局的規(guī)矩，那么老板也不會貿(mào)然去提拔一個新人，而是會優(yōu)先提拔老人，除非兩者的能力與價值差太遠(yuǎn)。

這樣一說，問題又回到了那個根本點(diǎn)上了：一個人的能力與價值。

可以這么說，所有不愿意跳槽的人，他們的能力與價值，以及他們的某些重要訴求，一定是與所在單位的現(xiàn)狀相匹配的，或者他們自身價值是略低于單位提供的崗位價值的。不跳槽對于這些人來說，是非常有價值的，并不代表無法升職加薪。

相反，對于健康的單位來說，真正有能力有價值的員工，通過個人品牌的復(fù)利積累，會在某個時間點(diǎn)獲得上層的賞識，從而獲得升職加薪、進(jìn)入更高層的機(jī)會。這比單純依靠跳槽獲得一定的漲薪幅度要有意義的多。

而頻繁的跳槽，意味著每到一個新單位，原來的個人信用和感情積累都要清零，需要一段時間去新的環(huán)境里重新建立與人的關(guān)系。一般情況下，這只適用于一類朋友：那就是純技術(shù)類工種，不打算走向更高層面的管理職能的朋友們。

這種情況下，這類朋友只要把活兒干好就行，誰給的工資高就給誰干，簡單高效。只是弊端也挺明顯，就是純技術(shù)類工種的替代性太強(qiáng)，可能被開價更低的同行替代，也有可能被機(jī)器自動化所替代。

最終還是回到那句話：在職場中，我們只能不斷地提升自己的能力與價值。這看似不僅僅是發(fā)展的需要，可能還是維持生存的前提呢。

（全文完。歡迎關(guān)注）

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