二審法院撤銷一審判決，判決公司無須支持俞某違法解除勞動合同賠償金。

2006年2月27日，俞某進入上海某服飾公司從事銷售崗位工作，雙方簽署過多份書面勞動合同，最后一次勞動合同期限為2018年4月9日至2021年4月8日，約定俞某在公司擔任銷售代表工作，工作地點在安徽，具體工作任務以企業(yè)的職位要求為準。

公司在安徽省合肥市設有辦事處，俞某在其中一個辦事處工作，2019年1月之前擔任銷售經理一職，全面負責該辦事處的工作。2019年1月起，俞某由銷售經理調整為一般銷售人員,俞某對此有意見，隨后就消極怠工，但其所在分部未及時反應這一情況，所以仍然按照全勤支付了工資，后來上?？偣緦Υ髤^(qū)進行督察的時候才發(fā)現(xiàn)了此事。

自2019年10月23日起，公司多次向俞某發(fā)出《曠工通知書》，載明：俞某當日至公司打卡后擅自離開，直至下班才返回公司，未履行請假手續(xù)，也未在CRM系統(tǒng)上建立活動記錄，屬于擅自離崗、脫崗的曠工行為，據此公司依據《考勤管理細則》中的“……銷售人員因工外出須在CRM上進行外勤打卡，打卡后提交情況說明……如特殊情況事前不能及時填寫外出登記表，于上班后第一個工作日內補填《外出登記表》，外出沒有登記且未經負責人同意/簽字的，外出人員按曠工處理”相關規(guī)定，認定俞某構成曠工，給予不計發(fā)當日半天工資并加扣50分的處罰。為此公司提供了2019年1月1日至2019年12月31日拜訪客戶記錄和2019年1月至7月的月報統(tǒng)計CRM網頁截圖、2019年7月至10月的晨會會議記錄和簽到表、2019年10月28日至11月27日工作地點監(jiān)控視頻等，俞某僅對監(jiān)控高頻真實性予以認可，但自己是自行外出跑市場，并非沒有工作。

2019年11月29日，公司向俞某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，載明：俞某在勞動關系存續(xù)期間存在連續(xù)曠工、消極怠工和故意不工作或不履行工作職責、不誠信以及其他嚴重違反規(guī)章制度、勞動紀律的行為，嚴重擾亂了公司的正常經營秩序和勞動法律法規(guī)，故勞動合同自2019年12月2日起解除，俞某于2019年12月2日辦理相關離職手續(xù)。俞某離職前的月均工資為8,011.27元。

俞某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金334880元。

【裁判結果】

仲裁委員會認定，公司解除違法，裁決公司支付俞某違法解除賠償金204315.5元。公司不服，起訴到一審法院，一審法院認為公司以俞某僅打卡不工作構成曠工并不能成立，對公司要求不予支付違法解除勞動合同賠償金不予支持。公司不服，提起上訴，二審法院撤銷一審判決，判決公司無須支持俞某違法解除勞動合同賠償金。

【律師分析】

一、有考勤打卡記錄并不完全等同于實際出勤，如用人單位有確切證據證明勞動者未實際出勤的，仍然可以認定為曠工。

一般情況下，用人單位可以通過考勤來確定勞動者是否履行了勞動義務，但對于需要外出跑市場的銷售人員，以及通過手機釘釘隨時打卡的人員，還應當結合勞動者的工作完成情況來判斷是否實際出勤。

本案中，俞某雖然提供了完整的考勤記錄，但根據監(jiān)控顯示，每天打完卡后外出，下班時間回來打卡，其對于公司提供的2019年1月1日至2019年12月31日拜訪客戶記錄和2019年1月至7月的月報統(tǒng)計CRM網頁截圖、2019年7月至10月的晨會會議記錄和簽到表予以否認，但卻未提供任何體現(xiàn)實際工作內容的證據，而且其否認公司給他安排了銷售區(qū)域，卻又聲稱自己自主外出跑市場，也存在自相矛盾。故最終二審法院，認定其曠工成立，解除合法。

二、即使用人單位支付全額工資，也不能當然推定勞動者實際全部出勤。

作為用人單位，在計算核定勞動者的勞動報酬時，有義務去審核勞動者的出勤情況，否則有可能承擔不利的法律后果。因此，對于勞動者沒有考勤或者考勤記錄存在爭議時，往往可以通過工資的支付來推定勞動者的出勤情況。

本案中，盡管公司對于爭議期間全額支付了勞動報酬，但最終仍然認定俞某存在曠工行為，在于公司提供的監(jiān)控證據直接能證明俞某僅有打卡行為而無實際履職行為，而且公司也對未能及時發(fā)現(xiàn)作出了合理解釋。畢竟全額發(fā)放勞動報酬并不能直接證明實際出勤，而只是一定推定。

三、勞動者對于變更勞動合同內容不同意時，仍然應當出勤，而不能缺勤，否則會被認定為曠工。

勞動合同在履行過程中，可能由于搬遷、經營需要、不能勝任工作、組織架構調整等情形發(fā)生變更，如果勞動者對于用人單位的不合理變更不同意時，不能采取在家等重新安排，更不能采取辱罵、毆打主管領導等過激方式處理，而應當堅持出勤，并通過協(xié)商或者通過正常的法律途徑維護自身合法權益。

本案中，爭議的引發(fā)點，自2019年1月起，公司單方將俞某的勞動崗位由銷售經理，調整為銷售代表。俞某采取的是打卡但不實際出勤的消極對抗方式，最終認定是曠工，所以是不可取的。

四、僅有打卡記錄沒有實際履行工作職責的，不僅可以認定為曠工，而且也是嚴重違反誠信的行為。

用人單位的規(guī)章制度對勞動者有約束力，需要經過民主程序制訂，并公示和告知勞動者；另外，用人單位常常在規(guī)章制度中約定曠工超過多少天屬于嚴重違紀，用人單位可以解除。

誠實信用的勞動合同履行過程中，勞資雙方都應當遵守的基本原則。因此，如果勞動者打卡后，脫離工作崗位的，即使是沒有規(guī)章制度、沒有經過民主程序制度、沒有公示和告知勞動者或者曠工天數不足規(guī)章制度約定天數的，用人單位仍然可以以勞動者存在違反誠信為由予以解除。

勞動報

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網址: 人在職場｜有出勤打卡記錄，就不能認定為曠工？ http://www.u1s5d6.cn/newsview1214662.html