研發(fā)績效管理，作為現(xiàn)代企業(yè)管理與研發(fā)效能提升的核心內(nèi)容之一，對于提升企業(yè)研發(fā)效能效率、推動企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的作用。然而，由于一些固有的誤區(qū)、疑難和理解上的偏差，很多企業(yè)在實施績效管理時常常陷入困境，甚至導(dǎo)致管理失效。

在本篇內(nèi)容中，思碼逸資深咨詢專家將基于我們對多家不同規(guī)模的企業(yè)的服務(wù)經(jīng)驗，講講我們眼中績效管理的常見難題與解決之道。這些難題包括：

研發(fā)績效考核存在哪些常見誤區(qū)？

一個健康的績效管理指標(biāo)體系，應(yīng)該具備哪些特點？

如何定義“一個好的工程師”？應(yīng)該從哪些維度進行評價？

管理者如何設(shè)計核心指標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)/閾值？

如何避免工程師為了績效卷指標(biāo)（比如代碼當(dāng)量、代碼行數(shù)等）？

如何讓“代碼當(dāng)量”指標(biāo)更好地服務(wù)于績效管理目標(biāo)？應(yīng)該怎樣使用該指標(biāo)？

研發(fā)效能指標(biāo)如何與項目績效、團隊績效完美的關(guān)聯(lián)起來，從而對團隊氛圍起到正向的作用？

希望通過這篇內(nèi)容可以幫助大家解決一部分在績效管理上遇到的難題，明確方向，確保企業(yè)的績效管理能夠真正發(fā)揮效用，為企業(yè)的研發(fā)效能提升提供有力支撐。

研發(fā)績效管理的幾個常見誤區(qū)？

在實際操作中，研發(fā)績效管理往往存在一些常見誤區(qū)，這些誤區(qū)不僅會影響研發(fā)人員的績效評估結(jié)果，還會對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生負面影響。其中比較常見的誤區(qū)有以下幾類：

1. 只有績效考核，沒有績效管理：許多企業(yè)只關(guān)注研發(fā)人員的績效考核，而忽視了績效管理的整體性?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊徊糠?，還包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效反饋和績效改進等環(huán)節(jié)。只有通過全面的績效管理，才能更好地提升研發(fā)人員的績效。

2. 將指標(biāo)等同于 KPI，將量化管理等同于量化考核：許多企業(yè)將績效指標(biāo)等同于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），而忽視了績效的其他方面，如工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等。同時，他們將量化管理等同于量化考核，只關(guān)注數(shù)字指標(biāo)，而忽視了員工的實際工作表現(xiàn)和行為。

3. 短期導(dǎo)向和過于功利化：企業(yè)在研發(fā)人員激勵方面最常見的兩個錯誤是短期導(dǎo)向和過于功利化。短期導(dǎo)向的激勵損害企業(yè)戰(zhàn)略實施，過于功利化的獎勵機制傷害企業(yè)文化。企業(yè)需要制定長期激勵計劃，鼓勵研發(fā)人員關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展和創(chuàng)新。

4. 光環(huán)化、寬容化/嚴(yán)格化、中間化、好惡傾向、邏輯推斷、倒推、輪流做莊等心理誤區(qū)：這些心理誤區(qū)會導(dǎo)致研發(fā)績效評價的不準(zhǔn)確和不公正。企業(yè)需要建立科學(xué)的績效評價機制，避免個人主觀因素對研發(fā)績效評價的影響。

5. 缺乏對研發(fā)團隊整體績效的考慮：許多企業(yè)在研發(fā)績效管理中只關(guān)注個人績效，而忽視了團隊績效的重要性。研發(fā)工作需要跨部門協(xié)作和團隊配合，因此企業(yè)需要建立團隊績效評估體系，以鼓勵團隊合作和創(chuàng)新。

6. 缺乏對研發(fā)過程和研發(fā)成果的平衡：研發(fā)工作需要經(jīng)過多個階段和流程，包括需求分析、設(shè)計、編碼、測試、部署等。許多企業(yè)在研發(fā)績效管理中只關(guān)注研發(fā)成果，而忽視了研發(fā)過程的重要性。企業(yè)需要平衡研發(fā)過程和研發(fā)成果的評估，以全面了解研發(fā)人員的貢獻和價值。

7. 缺乏對創(chuàng)新和失敗的包容：研發(fā)工作需要鼓勵創(chuàng)新和嘗試，但同時也可能會面臨失敗。許多企業(yè)在研發(fā)績效管理中過于強調(diào)成功和獎勵，而缺乏對失敗的包容和支持。企業(yè)需要建立鼓勵創(chuàng)新和包容失敗的氛圍和文化，以激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)造力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

8. 缺乏對知識管理和技能培養(yǎng)的關(guān)注：研發(fā)績效管理不僅應(yīng)該關(guān)注當(dāng)前的成果，還應(yīng)該關(guān)注未來的發(fā)展。許多企業(yè)在研發(fā)績效管理中只關(guān)注當(dāng)前的業(yè)績指標(biāo)，而缺乏對知識管理和技能培養(yǎng)的關(guān)注。企業(yè)需要建立知識管理和技能培養(yǎng)的機制和計劃，以提升研發(fā)人員的專業(yè)能力和競爭力。

9. 過于強調(diào)懲罰和獎勵：過于強調(diào)懲罰和獎勵可能會讓員工感到壓力和焦慮，影響工作積極性和績效。企業(yè)需要建立更加注重員工自我發(fā)展和成長機會的機制和計劃，以激發(fā)員工的內(nèi)在動力和創(chuàng)新精神。

10. 缺乏有效的溝通和反饋機制：有效的溝通和反饋機制是研發(fā)績效管理的重要環(huán)節(jié)之一。然而，許多企業(yè)在研發(fā)績效管理中缺乏有效的溝通和反饋機制，導(dǎo)致員工對績效評價結(jié)果感到困惑或不滿，影響工作積極性和績效。企業(yè)需要建立定期溝通和反饋機制，及時向員工反饋績效評價結(jié)果和改進建議，以便員工了解自己的不足之處并加以改進。

一個健康的研發(fā)績效管理指標(biāo)體系，應(yīng)該具備哪些特點？

健康的研發(fā)績效管理指標(biāo)對于一個產(chǎn)研團隊來講非常重要。首先健康的指標(biāo)體系為為研發(fā)團隊提供明確的工作目標(biāo)和方向。通過設(shè)定合理的指標(biāo)，可以引導(dǎo)團隊成員關(guān)注關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率和質(zhì)量，讓團隊團隊成員做真正有意義的事情，這也可以側(cè)面提升成員們工作心氣。其次，健康的指標(biāo)體系也可以為研發(fā)團隊的工作成果得到更合理、客觀的評價。另外，健康的指標(biāo)體系還可以促進團隊協(xié)作和創(chuàng)新、優(yōu)化資源配置和決策，并提升企業(yè)的競爭力。那么健康的指標(biāo)體系應(yīng)該有哪些特點呢？根據(jù)我們的觀察，可以概括為以下幾點：

1. 戰(zhàn)略一致性：指標(biāo)體系應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的績效指標(biāo)，以確保研發(fā)績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

2. 全面性：指標(biāo)體系應(yīng)全面覆蓋研發(fā)活動的各個方面，包括研發(fā)進度、質(zhì)量、成本、創(chuàng)新等多個方面，以便對研發(fā)人員的績效進行全面評估。

3. 可操作性：指標(biāo)體系應(yīng)具有可操作性，各項指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)明確、具體、可衡量，以便在實踐中進行有效的評估和監(jiān)控。

4. 客觀性：指標(biāo)體系應(yīng)盡可能客觀，避免主觀因素對評估結(jié)果的影響，以確保評估結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性。

5. 靈活性：指標(biāo)體系應(yīng)具有一定的靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要進行調(diào)整和優(yōu)化，以適應(yīng)不同階段和不同需求的研發(fā)活動。

6. 激勵性：指標(biāo)體系應(yīng)具有激勵作用，能夠激發(fā)研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造力，鼓勵他們不斷提高工作績效，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。

7. 可持續(xù)性：指標(biāo)體系應(yīng)具有可持續(xù)性，能夠在長期實踐中持續(xù)發(fā)揮作用，以確保研發(fā)績效管理的長期穩(wěn)定和有效。

如何定義“一個好的工程師”？應(yīng)該從哪些維度進行評價？

研發(fā)績效管理的指標(biāo)維度可以根據(jù)公司的具體情況和研發(fā)部門的特點進行設(shè)計。以下是一些常見的指標(biāo)維度:

1. 工作業(yè)績指標(biāo)：包括工作完成質(zhì)量、工作完成效率、工作完成數(shù)量等。

2. 工作態(tài)度指標(biāo)：包括工作積極性、工作責(zé)任心、工作合作性等。

3. 工作能力指標(biāo)：包括專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等。

這些指標(biāo)維度可以根據(jù)團隊、業(yè)務(wù)的具體情況進行調(diào)整和補充。例如，如果公司的研發(fā)部門需要注重團隊協(xié)作，可以增加團隊協(xié)作能力指標(biāo)；如果公司的研發(fā)部門需要注重創(chuàng)新，可以增加創(chuàng)新能力指標(biāo)。

管理者如何設(shè)計核心指標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)/閾值？

為了更好地評估團隊當(dāng)前的指標(biāo)狀態(tài)，管理者也需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、團隊資源情況設(shè)定合適指標(biāo)閾值和評估標(biāo)準(zhǔn)。綜合來講，設(shè)定閾值和評估標(biāo)準(zhǔn)的原則可以概括為以下幾點：

1. 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)：首先需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和研發(fā)部門的目標(biāo)，確保核心指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高產(chǎn)品創(chuàng)新能力和市場競爭力，那么核心指標(biāo)應(yīng)該關(guān)注研發(fā)人員的創(chuàng)新能力、產(chǎn)品研發(fā)周期等。

2. 參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：可以參考同行業(yè)企業(yè)的研發(fā)績效管理實踐，了解行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和最佳實踐，從而制定符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的評估標(biāo)準(zhǔn)。這有助于確保評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可操作性。

3. 考慮崗位特點和職責(zé)：針對不同的研發(fā)崗位和職責(zé)，需要制定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)和閾值。例如，對于項目經(jīng)理，評估標(biāo)準(zhǔn)可能更加注重項目進度、成本和質(zhì)量等方面的指標(biāo)；對于開發(fā)工程師，可能更加注重代碼質(zhì)量、技術(shù)能力等方面的指標(biāo)。

4. 定量與定性相結(jié)合：核心指標(biāo)應(yīng)該盡可能量化，以便于評估和比較。同時，也需要考慮一些定性指標(biāo)，例如團隊合作、創(chuàng)新能力等，這些指標(biāo)難以量化，但對于研發(fā)績效管理同樣重要。

5. 設(shè)定合理的閾值：針對每個核心指標(biāo)，需要設(shè)定合理的閾值，以便于區(qū)分不同的績效水平。閾值的設(shè)定應(yīng)該充分考慮實際情況和員工能力，既不能過于嚴(yán)格，也不能過于寬松。

6. 持續(xù)反饋與調(diào)整：評估標(biāo)準(zhǔn)制定后，需要在實際應(yīng)用中不斷反饋和調(diào)整。研發(fā)管理者應(yīng)該密切關(guān)注員工的工作表現(xiàn)和反饋，根據(jù)實際情況對評估標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整和優(yōu)化。

如何避免工程師為了績效卷指標(biāo)（比如代碼當(dāng)量、代碼行數(shù)等）？

卷指標(biāo)現(xiàn)象的根本原因是在績效方向的引導(dǎo)上某個指標(biāo)的比重過大或指標(biāo)太過單一導(dǎo)致，“度量什么就會得到什么”，為了避免大家對單一指標(biāo)過度關(guān)注，需要我們在績效方案的設(shè)計上考慮的更全面，有以下幾個方面可以參考

1. 設(shè)定項目的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：定義清晰的項目目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果，項目的成功往往不僅僅取決于代碼量，質(zhì)量、性能、用戶體驗等也是影響交付價值的關(guān)鍵因素。需要明確說明項目期望的貢獻和價值。

2. 采用綜合的績效評估：好的評估體系不僅僅依賴于代碼行數(shù)或提交次數(shù)來評估績效。需要根據(jù)目標(biāo)引入綜合的評估標(biāo)準(zhǔn)，如代碼質(zhì)量、解決問題的能力、合作與溝通等主觀因素指標(biāo)，在評估的維度多考慮大家的工作內(nèi)容和核心產(chǎn)出，避免掉入為了度量而度量的陷阱。

3. 強調(diào)團隊協(xié)作：強調(diào)團隊協(xié)作和項目成功的整體貢獻，鼓勵工程師共同努力，而不是追求個體指標(biāo)?？冃е幸残枰紤]團隊的協(xié)作和集體績效。

4. 關(guān)注代碼質(zhì)量和維護性：強調(diào)代碼質(zhì)量、可讀性和可維護性的重要性。除了直觀的代碼產(chǎn)出，代碼的規(guī)范性也是決定后續(xù)效能否持續(xù)升高的關(guān)鍵，也要引導(dǎo)工程師將注意力放在代碼的健康度上。

5. 認可員工成長：每個人的基礎(chǔ)能力不同，成長的速度也決定了未來的上限，我們應(yīng)當(dāng)認可員工的成長價值，提供職業(yè)發(fā)展機會和培訓(xùn)，讓工程師認識到個人成長和技能提升對長期職業(yè)成功的重要性。

6. 制定合理評估基線：單一指標(biāo)的絕對值高低并不能決定一項能力的好壞，為了避免卷指標(biāo)導(dǎo)致的負面效果，我們可以參考行業(yè)/公司歷史數(shù)據(jù)對不同崗位/職級人員設(shè)定產(chǎn)出基線，守住組織產(chǎn)出下限，引導(dǎo)多維度健康發(fā)展。確保他們有足夠的時間來思考、規(guī)劃和執(zhí)行高質(zhì)量的工作，而不是僅僅為了完成任務(wù)而寫更多代碼。

7. 建立文化和價值觀：建立組織文化，強調(diào)創(chuàng)造價值和客戶滿意度的重要性，而不是僅僅追求指標(biāo)。確保公司的價值觀與個體績效目標(biāo)一致。

如何讓“代碼當(dāng)量”指標(biāo)更好地服務(wù)于績效管理目標(biāo)？應(yīng)該怎樣使用該指標(biāo)？

代碼當(dāng)量通過解析代碼結(jié)構(gòu)及邏輯，用于客觀評估開發(fā)者貢獻，因此很多行業(yè)用戶將代碼當(dāng)量作為衡量代碼復(fù)雜度及工作量的核心指標(biāo)納入績效評價體系。具體應(yīng)用中，代碼當(dāng)量不應(yīng)作為單一維度的指標(biāo)應(yīng)用于績效評價，以免單一指標(biāo)美化造成不健康的指標(biāo)牽引。

其次，思碼逸作為深度代碼分析平臺，對歷史代碼提交信息建模獲得代碼當(dāng)量外，也會通過分析代碼語義相似度、函數(shù)復(fù)雜度等方式，對代碼的內(nèi)建質(zhì)量進行評估，這些指標(biāo)包括：代碼不重復(fù)度、重點問題密度、模塊性、單測覆蓋率、圈復(fù)雜度等質(zhì)量維度指標(biāo)。在績效體系設(shè)計時，應(yīng)同時考慮開發(fā)者質(zhì)效綜合表現(xiàn)，設(shè)計符合階段性管理目標(biāo)的績效評價體系。

將思碼逸深度代碼分析平臺產(chǎn)出的效能、質(zhì)量指標(biāo)導(dǎo)入研發(fā)團隊整體績效考核中時，建議遵循如下四點原則：

循序漸進：

a. 逐步引入思碼逸指標(biāo)，先看組織、項目及團隊，建立對指標(biāo)的統(tǒng)一認知，再逐步按需下鉆到個人維度數(shù)據(jù)。

b. 前期量化考核建議不超過 30%的權(quán)重，在團隊整體磨合成熟后按需增加、調(diào)整量化考核指標(biāo)占比。

杠桿平衡：

a. 指標(biāo)設(shè)置關(guān)注杠桿原則，質(zhì)效指標(biāo)綜合考量，避免過度內(nèi)卷。

b. 利用歷史數(shù)據(jù)建立參考基線，聚焦關(guān)鍵少數(shù)（異常值），而非正常區(qū)間的排名。

c. 需求交付周期不是越短越好，要和上線后缺陷率進行相關(guān)性分析，找到合理周期后，不再過度關(guān)注。

多維制衡：

a. 考核指標(biāo)要有明確的制衡機制。

b. 避免指標(biāo)造假，建立代碼評審或代碼的抽查機制。

c. 主客觀評價并重，充分考慮差異化，合理考核。

正向牽引：

a. 指標(biāo)具有引導(dǎo)性，應(yīng)該是動態(tài)的，而非一成不變。

b. 建立牽引指標(biāo)，一段時間內(nèi)重點關(guān)注，并在穩(wěn)定后降低關(guān)注頻率。

綜上，績效管理的目的是更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，因此，需要動態(tài)關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)置的合理性，過程指標(biāo)要與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合，不能只重視結(jié)果而忽視過程，反之亦然。指標(biāo)應(yīng)用過程中，可以通過訪談、問卷調(diào)研等方式觀察績效評價指標(biāo)設(shè)置的合理性，及時做出優(yōu)化調(diào)整。同時，設(shè)置答疑支持，及時解答開發(fā)者疑惑，重視指標(biāo)健康度，正確看待評價指標(biāo)的牽引性，以最終實現(xiàn)提高產(chǎn)品交付價值的目的。

研發(fā)效能指標(biāo)如何與項目績效、團隊績效完美的關(guān)聯(lián)起來，從而對團隊氛圍起到正向的作用？

研發(fā)效能指標(biāo)與項目績效、團隊績效的完美關(guān)聯(lián)，有助于對團隊氛圍產(chǎn)生正向影響。以下是一些建議：

1. 設(shè)定明確的目標(biāo)和度量標(biāo)準(zhǔn)：為了將研發(fā)效能指標(biāo)與項目和團隊績效關(guān)聯(lián)起來，首先需要明確每個項目的目標(biāo)，并定義合適的度量標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與團隊和項目的整體目標(biāo)相符，并能夠量化研發(fā)效能。

2. 制定研發(fā)流程和規(guī)范：通過制定研發(fā)流程和規(guī)范，確保團隊成員了解并遵守這些流程。這有助于提高研發(fā)效能，并可以根據(jù)流程執(zhí)行情況設(shè)定明確的指標(biāo)，如代碼行數(shù)、缺陷率等。

3. 建立獎勵機制：為了激勵團隊成員提高研發(fā)效能，可以建立獎勵機制，將研發(fā)效能指標(biāo)與個人和團隊的績效掛鉤。例如，根據(jù)項目的完成速度和質(zhì)量，給予相應(yīng)的獎金或晉升機會，這有助于提高團隊士氣和積極性。

4. 定期評估和反饋：定期對研發(fā)效能指標(biāo)進行評估，并向團隊成員提供反饋。這有助于讓團隊成員了解自己的工作效果，以及整個團隊的進展情況。根據(jù)反饋結(jié)果，及時調(diào)整工作策略和方法，以進一步提高研發(fā)效能。

5. 營造積極向上的團隊氛圍：鼓勵團隊成員之間的交流與合作，共同解決問題。通過分享知識和經(jīng)驗，可以促進團隊成員之間的相互學(xué)習(xí)，從而提高整個團隊的研發(fā)效能。同時，積極向上的團隊氛圍有助于緩解工作壓力，提高工作效率。

6. 培養(yǎng)創(chuàng)新意識：鼓勵團隊成員提出新的想法和解決方案，以不斷優(yōu)化研發(fā)過程。通過培養(yǎng)創(chuàng)新意識，可以激發(fā)團隊成員的創(chuàng)造力，從而為提高研發(fā)效能提供持續(xù)動力。

小結(jié)

綜上，我們從建立績效管理指標(biāo)體系之初的常見誤區(qū)，到健康指標(biāo)體系的設(shè)計原則，再到如何將研發(fā)管理與效能指標(biāo)、項目績效有機結(jié)合對團隊形成正向牽引，分享了我們看到并總結(jié)的經(jīng)驗。其實關(guān)于如何設(shè)計研發(fā)效能體系，我們曾邀請了 22 位行業(yè)內(nèi)的專家，共同分享各自的實踐經(jīng)驗，這些經(jīng)驗都收錄在《研發(fā)效能 100 問》，大家如果感興趣可以點擊這里免費下載。

另外，我們基于自身經(jīng)驗，也建立了一套針對績效管理的解決方案，其中基于思碼逸的深度代碼分析技術(shù)，提供了基礎(chǔ)的指標(biāo)與分析看板，幫助團隊結(jié)合業(yè)務(wù)與項目現(xiàn)狀更好地管理績效。詳情可撥打 400-863-7426 或訪問官網(wǎng)了解。

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