文｜創(chuàng)瞰巴黎  Patrice Georget

編輯｜Meister Xia

Patrice Georget

法國卡昂管理學(xué)院社會(huì)心理學(xué)講師

導(dǎo)讀

刻板印象是我們認(rèn)知模式的基礎(chǔ)，能幫助我們快速、輕松地得出結(jié)論。但是，刻板印象是一種簡化的認(rèn)知方式。通過簡化來理解世界和他人，會(huì)影響我們對(duì)他人的態(tài)度，導(dǎo)致我們落入思維的陷阱。那么刻板印象會(huì)帶來怎樣的思維陷阱呢？我們應(yīng)該怎樣避免刻板印象帶來的危害？

一覽：

刻板印象指一個(gè)群體對(duì)自身或者另一個(gè)群體的共有印象?？贪逵∠竽軒椭覀兛焖?、輕松地得出結(jié)論，通過簡化來理解世界，維護(hù)我們的自尊，并達(dá)成社會(huì)共識(shí)。社會(huì)心理學(xué)研究表明，刻板印象是下意識(shí)的，在不知不覺中影響我們的判斷。個(gè)體會(huì)遭受刻板印象而自我否定，最終讓歧視性的標(biāo)簽變成“自證預(yù)言”。刻板印象是我們“社會(huì)DNA”的一部分，但我們可以通過提升自我意識(shí)以糾正之。

為了讓大家體會(huì)什么是刻板印象，先講一個(gè)小故事。一對(duì)父子遭遇嚴(yán)重車禍，父親陷入深度昏迷，兒子也受傷了，需要緊急手術(shù)。兩人被送往醫(yī)院。當(dāng)他們進(jìn)入手術(shù)室時(shí)，外科實(shí)習(xí)醫(yī)生看著孩子，說：“這是我兒子，我無法保持情緒穩(wěn)定，不能由我給他做手術(shù)！”這是不是有點(diǎn)蹊蹺啊？各位想想，孩子怎么會(huì)是外科醫(yī)生的兒子？醫(yī)生是誰？問題留點(diǎn)時(shí)間給各位讀者思考一下，在給出答案之前，讓我們首先探索一下刻板印象的特點(diǎn)。

刻板印象指一個(gè)群體對(duì)自身或者另一個(gè)群體的共有印象[1]?？贪逵∠笫俏覀冋J(rèn)知模式的基礎(chǔ)，就像認(rèn)知偏見和思維捷徑一樣，能幫助我們快速、輕松地得出結(jié)論，通過簡化來理解世界，通過與他人進(jìn)行對(duì)自己有利的比較，維護(hù)我們的自尊，并達(dá)成社會(huì)共識(shí)。然而，看似不證自明、無可爭(zhēng)辯的刻板印象會(huì)導(dǎo)致我們落入三種思維陷阱，我們應(yīng)該對(duì)其保持警惕，以便在判斷和決策中保持清醒自主。

01 下意識(shí)的錯(cuò)誤判斷

刻板印象的英文是stereotype。這個(gè)詞來自印刷業(yè)，指能重復(fù)使用、每次印出來的內(nèi)容都完全一樣的鉛版。后來，這個(gè)詞被用于心理學(xué)，指在人們心中重復(fù)出現(xiàn)、固定不變的印象，它們有時(shí)候是下意識(shí)的，且常常是夸大的。刻板印象是一種簡化的認(rèn)知他人的方式，會(huì)影響我們對(duì)他人的態(tài)度。人們總是喜歡簡化世界，傾向于根據(jù)別人的外表、出身、籍貫、國籍、職業(yè)、性別、年齡等特質(zhì)形成初步印象。

例如，當(dāng)我們看到美貌的人，會(huì)默認(rèn)他們天賦過人、情商極高，盡管實(shí)際上未必如此。長得好看的人在小組討論中容易得到更多的關(guān)注和傾聽，在員工測(cè)評(píng)中容易得到好評(píng)。人們看到一張漂亮的臉，會(huì)下意識(shí)地?cái)喽ù巳恕罢\實(shí)、有人格魅力”[2]。

對(duì)于自己所屬的群體，每個(gè)人都會(huì)給其貼上積極的標(biāo)簽，比如“聰明”、“節(jié)儉”、“隨性”。但在外人看來，這個(gè)群體可能是“狡猾”、“貪婪”、“沖動(dòng)”的[3]。此外，并非所有的刻板印象都是錯(cuò)誤的，有些甚至是基于公認(rèn)的事實(shí)?？贪逵∠蟮膯栴}在于它們過度概括一個(gè)群體的特質(zhì)，將其簡單化，而且往往是僵化、持久的。有些刻板印象毫無根據(jù)，完全基于孤立的案例或謠言[4]，經(jīng)媒體炒作或別有用心的群體傳播，越傳越廣。如今有了互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體，虛假刻板印象更是容易泛濫。

社會(huì)心理學(xué)研究表明，刻板印象很容易影響我們的判斷，不受意志所控，而且還難以察覺。想要揭示它們的存在，最好的辦法就是實(shí)驗(yàn)研究。

2005年，Madeleine Heilman和Julie Chen兩位學(xué)者設(shè)計(jì)了一項(xiàng)巧妙的研究 [5]。她們制作了四份完全相同的工作報(bào)告，記錄了一個(gè)名為多米尼克的經(jīng)理一天的工作。多米尼克在一家服務(wù)業(yè)企業(yè)工作，工齡五年，下有四名員工。在兩份報(bào)告中，多米尼克是男性，另外兩份中是女性。四份報(bào)告都敘述了多米尼克一天的工作活動(dòng)，唯一的區(qū)別發(fā)生在臨近下班時(shí)：一位同事請(qǐng)求多米尼克下班后留下幫個(gè)小忙，處理一份積壓的文件。在兩份報(bào)告中，多米尼克答應(yīng)，另外兩份中拒絕。四份報(bào)告分別提供給四組人力資源專家，讓他們對(duì)多米尼克的工作表現(xiàn)等各方面能力打分。

男性版多米尼克無論答不答應(yīng)幫忙，得分都比女性版多米尼克高10%-15%。

圖片來源：PI France（紫=男；黃=女）

同意幫忙的男性版多米尼克，得分高于同意幫忙的女性版多米尼克。而男性版多米尼克即使不幫忙，得分也不會(huì)比女性低。為什么會(huì)這樣？因?yàn)椤皫椭耸桥缘奶煨浴边@一刻板印象。大家默認(rèn)女性幫助同事是天經(jīng)地義，不幫忙一定是另有緣故，比如專業(yè)能力弱。

男性不幫忙則無傷大雅，社會(huì)本來就不指望男人樂于助人，一旦幫了，反而還會(huì)顯得很突出，以至于讓人覺得他的專業(yè)技能過人！由此可見，刻板印象會(huì)造成“光環(huán)效應(yīng)”：正面和負(fù)面的刻板印象，造就了我們對(duì)他人的初步印象，引發(fā)一環(huán)環(huán)漣漪般的推論，最終潛移默化地改變我們的判斷。由于許多刻板印象是下意識(shí)的，所以特別有害。

不難看出，社會(huì)建構(gòu)就像一個(gè)“幕后操縱者”，左右著人們的判斷和決定，甚至還會(huì)對(duì)思維方式造成不利的障礙。說到這里，讓我們回到開頭的小故事。那位拒絕做手術(shù)的外科醫(yī)生到底是誰？是孩子的繼父？養(yǎng)父？父親的同性情人？第三者？這些都有可能，但實(shí)際上有一個(gè)更簡單的答案：醫(yī)生是孩子的媽媽！各位想想，你是不是下意識(shí)地認(rèn)為，外科醫(yī)生一定是男性，不會(huì)是女性？這就是刻板印象在起作用。

02 消極的“自證預(yù)言”

針對(duì)某些群體消極負(fù)面的刻板印象，會(huì)對(duì)該群體構(gòu)成實(shí)際的威脅和心理負(fù)擔(dān)[6]。一個(gè)群體名聲敗壞，就會(huì)遭受歧視，個(gè)體會(huì)因此而自我否定[7]，最終讓歧視性的標(biāo)簽變成“自證預(yù)言”。

為了證明上述現(xiàn)象，勞拉·克雷（Laura Kray）和加州大學(xué)伯克利分校的學(xué)者們[8]對(duì)商業(yè)談判能力中的性別刻板印象進(jìn)行了一項(xiàng)非常有趣的研究。

研究的對(duì)象是一群MBA 學(xué)生，得到了一個(gè)任務(wù)：代表一家生物技術(shù)企業(yè)參加收購談判。企業(yè)估價(jià)在 1700-2600萬美元之間，資產(chǎn)負(fù)債表和市場(chǎng)檔案都能完整地提供。談判對(duì)手方想要低價(jià)收購該公司。學(xué)生的任務(wù)是據(jù)理力爭(zhēng)，盡可能地將公司賣出高價(jià)。

學(xué)生分為兩組。第一組“練習(xí)組”被告知任務(wù)只是一個(gè)普通的練習(xí)，僅為了熟悉談判的基本概念。第二組“實(shí)踐組”則被告知該任務(wù)是一個(gè)測(cè)試，考察談判技巧和專業(yè)能力并摸排短板；測(cè)試結(jié)果能反映未來在職場(chǎng)上的實(shí)際談判能力。很顯然，后一組的壓力更大，學(xué)生要竭盡全力展示其真實(shí)能力。下圖顯示了兩組學(xué)生的成績。

面對(duì)挑戰(zhàn)，男性視為機(jī)遇，女性卻視為威脅。

圖片來源：PI France，左為“練習(xí)組”，右為“實(shí)踐組”。（紫=男；黃=女）

在“練習(xí)組”中，男生和女生表現(xiàn)同樣出色。但是，在壓力更大的“實(shí)踐組”，男生的成績明顯上升，女生下降。這是為什么呢？學(xué)者們嘗試用帶著偏見的思維分析這一結(jié)果：商業(yè)界談判需要自信、競(jìng)爭(zhēng)心甚至攻擊性等特質(zhì)，而這些特質(zhì)被認(rèn)為是男性的“天生特質(zhì)”。在偏見的影響下，“實(shí)踐組”中的男生受到了激勵(lì)，而女生則相反。這個(gè)思維過程是下意識(shí)的，由此可見刻板印象導(dǎo)致了女性群體的自我否定。

但是如果我們把下意識(shí)的偏見開誠布公地說出來，會(huì)發(fā)生什么？女生會(huì)覺悟或叛逆嗎？學(xué)者們另選了一群MBA學(xué)生，進(jìn)行第二階段實(shí)驗(yàn)。學(xué)生仍然分兩組。“實(shí)踐組”的設(shè)置跟第一階段相同，但另外一組稱為“覺悟組”。這批同學(xué)被告知：“談判演練可以讓你衡量自己在商界的談判技巧，考察你是否具備談判所必備的素質(zhì)：能否在談判中堅(jiān)持原則不妥協(xié)、發(fā)揮邏輯思維、不輕易外露情緒、不隨便遷就？有研究發(fā)現(xiàn)不同人之間，這些品質(zhì)的高低差異很大，在不同性別中尤其明顯?！毕聢D顯示了第二階段兩組學(xué)生的成績。很顯然，在“覺悟組”中，提示對(duì)女性起到了積極的激勵(lì)作用！

向女性提示男女差異的存在，女性遂也將挑戰(zhàn)視為機(jī)遇。

圖片來源：PI France，左為“實(shí)踐組”，右為“覺悟組”。（紫=男；黃=女）

第二階段實(shí)驗(yàn)的結(jié)果具有積極意義：如果我們將刻板印象放在臺(tái)面上公開討論，讓大家看到其危害，不允許它在潛意識(shí)里作祟，就能化危機(jī)為機(jī)遇?？贪逵∠笫恰耙姽馑馈钡臇|西，越是在暗處，危害越大。而一旦被揭露、被否定，就能被動(dòng)搖！但僅這樣做就足夠了嗎？

03 理解不能代替自我監(jiān)督

理解什么是刻板印象、認(rèn)同其危害，就足以保證自己不受其左右嗎？當(dāng)然不是！有研究發(fā)現(xiàn)了“反彈效應(yīng)”的存在[9]：如果過頻繁地告誡人們要克服刻板印象，人們會(huì)誤認(rèn)為自己已經(jīng)克服了，從而放松自我監(jiān)督。因此，我們?nèi)詰?yīng)保持謙虛的態(tài)度，即使我們認(rèn)為自己不會(huì)歧視不同膚色的人、婦女和性少數(shù)群體，也必須承認(rèn)刻板印象的影響難以完全消除，以免眼高手低。即使你持有刻板印象，也不必?fù)?dān)心自己有多么離經(jīng)叛道?？贪逵∠蟾灿诿總€(gè)人的“社會(huì)DNA[10]”中。社會(huì)文化能塑造人的思想，文化中最具有歧視性的部分同樣如此。

自我監(jiān)督最有效的方法，是使用已經(jīng)過充分科學(xué)驗(yàn)證的工具來測(cè)評(píng)自身持有的刻板印象，例如哈佛大學(xué)的“內(nèi)隱聯(lián)想測(cè)試”（IATs）[11]。讀完這篇文章，不妨去測(cè)一測(cè)吧！自我測(cè)試能讓我們?cè)诓槐負(fù)?dān)心受到他人的道德譴責(zé)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)潛意識(shí)中的偏見，并通過自我心理抑制來糾正這些有害的念頭 [12]。

點(diǎn)擊下列的網(wǎng)址參加內(nèi)隱聯(lián)想測(cè)試：

https://implicit.harvard.edu/implicit/canadafr/selectatest.jsp

參考資料

1. Leyens, J.P. (2012). Sommes-nous tous racistes ? Psychologie des racismes ordinaires. Wavre, Mardaga.

2. Amadieu, J.F. (2016). La société du para tre. Les beaux, les jeunes… et les autres. Paris, Odile Jacob.

3. Leyens, J.P. (2012). Sommes-nous tous racistes ? Psychologie des racismes ordinaires. Wavre, Mardaga.

4. Le Poultier, F. (2022). Comment voguer avec discernement sur des mers encombrées d’imposteurs ? Manuel psychosocial d’autodéfense intellectuelle. Presses Universitaires de Rennes

5. Heilman, M.E. &Chen, J.J. (2005). Same behavior, different consequences: Reactions to men’s and women’s altruistic citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 90, 431–441.

6. Steele, C. M., &Aronson, J. (1995). Stereotype threat and the intellectual test performance of african americans. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 797–811.

7. Croizet, J.C. &Leyens, J.P. (2003). Mauvaises réputations. Réalités et enjeux de la stigmatisation sociale. Paris, Colin.

8. Kray, L. J., Thompson, L., &Galinsky, A. (2001). Battle of the sexes: Gender stereotype confirmation and reactance in negotiations. Journal of Personality and Social Psychology, 80(6), 942–958

9. Carrein-Lerouge, C., Gras, A., Le Pottier, A. & Montalan, B. (2019). Stéréotypes de sexe et effet rebond : quelles répercussions sur les acteurs et actrices du système éducatif confronté·e·s à des choix d’orientation atypiques ?”, L’orientation scolaire et professionnelle [Online], 48/4. Online since 30 December 2021, connection on 02 October 2022. URL: http://journals.openedition.org/osp/11404; DOI: https://doi.org/10.4000/osp.11404

10. Scharnitzky, P. (2015). Les stéréotypes en entreprise : Les comprendre pour mieux les apprivoiser. Eyrolles.

11. Greenwald, A. G., McGhee, D. E., &Schwartz, J. L. K. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition : The implicit association test. Journal of Personality and Social Psychology. Vol 74, 1464–1480

12. Houdé, O. (2022). Apprendre à résister. Pour combattre les biais cognitifs. Flammarion, Champs.

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