摘要：360度評估用于評價場景，可能面臨各種問題；但若用于發(fā)展場景，會發(fā)現(xiàn)其在人才發(fā)展、管理改進(jìn)方面更具優(yōu)勢、更有應(yīng)用價值。

360度評估也稱360度反饋，英文原意是360°Feedback，即通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。因此，360核心價值可能更在于相對性反饋，而不是絕對性分?jǐn)?shù)。

360度評估的核心問題

1.問卷層面：核心在于問卷設(shè)計的效度是否足夠。典型的問題是內(nèi)容描述過于概述不具象，或者題目無法指向被評價者的外在行為，而是內(nèi)在心理活動，這會導(dǎo)致不同評價者對于題目的理解千差萬別，主觀臆斷，比如調(diào)研自我效能感之類的問題。另外是題目內(nèi)容維度太復(fù)雜，同一個題目包含了多種行為描述，這會導(dǎo)致不同評價者在評價時，會根據(jù)自己關(guān)注到的關(guān)鍵詞進(jìn)行評價，而不會關(guān)注整體內(nèi)容所表達(dá)意思，評價的效度自然大打折扣。因此，題目描述最好簡潔又直接地指向行為，少用修飾的形容詞、副詞，多用動賓結(jié)構(gòu)，類似于部門及崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)寫法，是提高題目效度的有效方式。

2.評價層面：核心在于評估的客觀性和可對比性。360反饋數(shù)據(jù)來源于不同的評價者，不同評價者在題目理解、評分松緊、主觀情感等因素影響下標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一。這一方面取決于問卷的設(shè)計水平，另一方面也受個人習(xí)慣及對題目的理解影響。因此360評估開始前的宣貫和評價示例是比較重要的。宣貫時，除了常規(guī)的說明重點(diǎn)性、意義、客觀公正等泛泛而談的評分原則，最好是能夠結(jié)合實(shí)例給評價者解讀打分的具體尺度，比如什么樣的情況可以給高分，什么樣的情況給低分等。這方面有點(diǎn)類似于職位評價的“因素比較法”，預(yù)先開發(fā)擬一個“評比標(biāo)尺”，以作為評價時的參照物。

3.經(jīng)濟(jì)層面：核心在于360自帶的交叉考核模式，實(shí)施時間成本較大，耗費(fèi)多，交叉考核多人共同考核導(dǎo)致的成本上升可能超過考核所帶來的價值；因此360的應(yīng)用對象、場景應(yīng)該有所控制，除非有特定意義，否則一般不宜全員、大范圍的開展。

360度評估的發(fā)展視角

正是由于360反饋實(shí)施中的以上問題，相對于常規(guī)的評價選拔場景，360在發(fā)展類場景中的應(yīng)用會更具優(yōu)勢。因?yàn)樵谶@些場景下原先的詬病點(diǎn)反而可能會帶來更豐富的信息。在發(fā)展場景，360要解決的問題不是用絕對分?jǐn)?shù)來判斷一個人是優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)，而是借由360分?jǐn)?shù)洞察背后隱藏的信息，最終將這些信息應(yīng)用于人才的輔導(dǎo)、反饋、發(fā)展，即從評價導(dǎo)向轉(zhuǎn)向發(fā)展導(dǎo)向。

首先，可以通過360評價結(jié)果構(gòu)建發(fā)展矩陣。心理學(xué)上有一個“喬哈里窗”模型，包含了“開放我、盲目我、隱藏我、未知我”四個窗口，展示了自我認(rèn)知和他人對自己的認(rèn)知之間在有意識和無意識的前提下形成的差異，用來分析以及訓(xùn)練個人發(fā)展的自我意識，增強(qiáng)信息溝通、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、組織動力以及組織間關(guān)系。這個模型恰好能有效匹配360評價結(jié)果，由自評、他評矩陣形成的區(qū)域?yàn)椋?strong>優(yōu)勢共識區(qū)、盲區(qū)、潛能區(qū)、待發(fā)展共識區(qū)。這里面構(gòu)成的原則是，當(dāng)自評和他評的得分差距在5%之內(nèi)，視為屬于優(yōu)勢和待發(fā)展共識區(qū)；當(dāng)自評和他評的差距超過20%，例如10分則為2分的差距，該維度則視為屬于盲區(qū)或潛能區(qū)。這個視角會比常規(guī)的各維度分值比較以及自評他評更清晰，其中：優(yōu)勢共識區(qū)和待發(fā)展共識區(qū)可直接對應(yīng)評價對象的優(yōu)勢和短板；潛能區(qū)需要HR和上級幫助澄清，讓評價對象充分認(rèn)知自己的長處；盲區(qū)則需要在上下級的幫助下，讓對象認(rèn)清高估了自己的表現(xiàn)，從而有意識地放下身段、虛心學(xué)習(xí)等。

其次，360是一個管理洞察工具，這主要通過上級、下級分?jǐn)?shù)對比得出。如果上級評分明顯高于下級，則我們稱為“媚上瞞下”，具體的表現(xiàn)為，對象往往積極迎合上級，“向上管理”做的很好，而對下級比較嚴(yán)苛，容易發(fā)生“攬功推過”的現(xiàn)象。反之，如果下級評分明顯高于上級，則我們認(rèn)為該對象在團(tuán)隊(duì)中作風(fēng)民主，能積極授權(quán)和發(fā)展下屬，但往往不適應(yīng)上級的績效要求和管理風(fēng)格。

另外，360的分?jǐn)?shù)也自帶檢驗(yàn)性，比如均值太高或太低，得分析具體原因，是題目問題還是理解問題。比如不同部門的分?jǐn)?shù)在有些十分一致，有些差異巨大，是否也有背后原因等。因此，360本身就具備豐富的信息，值得我們深入挖掘、分析以洞察日常難以發(fā)現(xiàn)或忽視的信息。而這些信息，恰好那能夠有效幫助管理者進(jìn)行人才發(fā)展、管理改進(jìn)等。

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