在現(xiàn)實當中，我們會經(jīng)常聽到以下幾種聲音：
“1、晉升主管后收入不見有太大的增幅，甚至還降低了，我的主管是不是在忽悠我？”
“2、晉升主管太難維持了，兩個季度就被打回原形，重新干回業(yè)務(wù)主任?！?/p>
“3、完全找不到當主管的感覺，1+2+1晉升，其中還有一個是為了搭架構(gòu)而開設(shè)的工號，一點都沒意思?！?/p>
。。。
公司之所以提出“健康晉升”這個概念正是基于以上的現(xiàn)狀。
健康晉升，所講到的就是以更佳狀態(tài)的晉升，以更高標準要求想要當主管的人員，贏在晉升起跑線。
舊版基本法業(yè)務(wù)主任晉升組經(jīng)理的擬組建團隊有效人力是4人，2018版基本法實施以來，有效人力數(shù)提高至5人，這是從基本法考核的角度來看公司對健康晉升的導向。除此之外，公司同樣配套了健康晉升的激勵措施：
業(yè)務(wù)系列人員初次晉升為組經(jīng)理時，按照晉升時點擬組建團隊規(guī)模，向該新主管發(fā)放晉升組經(jīng)理獎，具體如下表：
擬組建團隊有效人力數(shù)越高，晉升組經(jīng)理獎獎勵最高。以C版為例，1+4晉升獎勵1600元，1+6晉升獎勵2600元，1+9晉升獎勵4200元，公司從考核和專項資源投入告訴大家，不要只盯著最低標準晉升，而要往1+6、1+9晉升靠齊。
2018年三季度起，全國就已統(tǒng)一實施一次考降，健康晉升顯得更加重要，我們知道，主管考核達標率最低的群體主要還是集中在剛晉升的組經(jīng)理，因為團隊架構(gòu)人力少、產(chǎn)能低，所以造成有效人力及直轄組FYC不足，影響考核維持，繼而打擊伙伴信心，嚴重的話還有可能因降級而離職。我們要注意，晉升組經(jīng)理的有效人力數(shù)雖然提高至5個人，但是組經(jīng)理維持的條件仍然不變，只要求3個有效人力，所以能夠確保5個以上有效人力的晉升，晉升后有足夠充裕的時間繼續(xù)做大做優(yōu)直轄組，完美對接主管軌道。
健康晉升除了較好保住主管烏紗帽之外，更主要的是能讓晉升者真正找到當主管的感覺，什么叫主管的感覺，一是人多，經(jīng)營管理起來有感覺，二是收入增幅較為明顯，有感覺。舉個例子（以C版為例）：
業(yè)務(wù)主任A和B，A在4月份增了4個人，且4人快速達成有效人力，各項指標都達成晉升組經(jīng)理條件，自5月起，開始停止增員，只等二季度結(jié)束晉升；B在進入4月前還沒做過增員，而在二季度每個月新增3人，共計新增9人，均達成有效人力，最后A以1+4架構(gòu)晉升組經(jīng)理，B以1+9架構(gòu)晉升組經(jīng)理，假設(shè)三季度兩個組的人力不變，且每人每個月FYC為1Q，則A、B在二季度的收入分別是多少？
一、組經(jīng)理A的收入：
1、個人FYC 3Q=4500元
2、直轄組津貼：1500*5*8%*3個月=600元
3、績優(yōu)組經(jīng)理獎：500*3=1500元
合計收入：6600元
管理津貼收入：2100元
管理津貼占比收入：31.8%
二、組經(jīng)理B的收入：
1、個人FYC 3Q=4500元
2、直轄組津貼：1500*10*14%*3個月=6300元
3、績優(yōu)組經(jīng)理獎：1000*3=3000元
合計收入：13800元
管理津貼收入：9300元
管理津貼占比收入：67.4%
兩者間差別甚大！
健康晉升，讓你真正找到當主管的感覺！以上案例演示的組經(jīng)理A與B，只是建立在團隊人力不變的前提下產(chǎn)生的收入差別。而我們知道，一個人力多的團隊，其裂變的速度肯定是快于較少的團隊，能快速建立增員氛圍，邁上發(fā)展的快車道。
（本文只演示了健康晉升組經(jīng)理，實際上，在激勵辦法中，健康晉升處經(jīng)理同樣有更高獎勵。）標準如下：
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