導(dǎo)讀：作為全球首個聚焦于“Al+職業(yè)”領(lǐng)域的交叉科學(xué)實驗室，勞動力市場經(jīng)濟(jì)學(xué)是CSL的主要研究方向之一。在女性勞動力市場相關(guān)研究方向上，CSL發(fā)表的Understanding the promotion dilemma for females based on a computational model一文，嘗試使用基于agent的計算機(jī)仿真方法幫助我們更好地理解職場中的女性晉升困境。

瑞典皇家科學(xué)院10月9日宣布，將2023年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎授予哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授克勞迪婭·戈爾?。–laudia Goldin），以表彰其“發(fā)現(xiàn)了勞動力市場性別差異背后的關(guān)鍵因素”。

據(jù)介紹，Claudia Goldin是第一個提供幾個世紀(jì)以來女性收入和勞動力市場參與情況的人。她的研究揭示了這些變化背后的驅(qū)動力，并指出了性別差異持續(xù)至今的主要原因。

有關(guān)Claudia Goldin相關(guān)研究的介紹，可參考我們以往發(fā)布的文章：2023年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主Claudia Goldin｜以史為鏡，歷史如何幫助我們理解勞動市場中的性別差異？

作為全球首個聚焦于“Al+職業(yè)”領(lǐng)域的交叉科學(xué)實驗室，勞動力市場經(jīng)濟(jì)學(xué)是CSL的主要研究方向之一。在女性勞動力市場相關(guān)研究方向上，CSL在Communications in Nonlinear Science and Numerical Simulation期刊上發(fā)表Understanding the promotion dilemma for females based on a computational model一文，嘗試使用基于agent的計算機(jī)仿真方法幫助我們更好地理解職場中的女性晉升困境。

研究成果速覽

A 女性晉升困境是因為歧視或偏見嗎？

我們的研究中去除了一切對女性不利的影響，如性別歧視、偏見等，然而女性晉升困境仍然存在。因此，歧視或偏見可能并不是女性晉升困境的唯一原因。

B 女性在工作中的風(fēng)險偏好是否導(dǎo)致了晉升困境？

基于已有研究及日常經(jīng)驗，我們認(rèn)為女性更傾向于規(guī)避風(fēng)險，這使得女性在工作中呈現(xiàn)出認(rèn)真謹(jǐn)慎的特點；但在我們的研究中發(fā)現(xiàn)“規(guī)避風(fēng)險”的特點也導(dǎo)致了女性晉升困難！

C 當(dāng)我們了解女性晉升困境，組織應(yīng)如何應(yīng)對？

女性晉升困境使人力資本較高的女性無法充分發(fā)揮其能力，導(dǎo)致了組織整體績效的降低。因此，我們建議對有能力并勇于嘗試自我突破的女性應(yīng)該給予積極的支持！

01 什么是女性晉升困境？

女性的勞動參與率和專業(yè)技術(shù)人員比例較以往有明顯升高，但在職場公平方面存在諸多問題，女性普遍面臨難以晉升和無法充分發(fā)揮個人能力的困境。

大量的實證研究發(fā)現(xiàn)，女性在職業(yè)發(fā)展方面并不等同于男性，有很多女性并不具有在職場中充分發(fā)揮其能力的機(jī)會。一個普遍的現(xiàn)象是，擔(dān)任高級管理職位的女性比例低于男性，而且企業(yè)中最高決策層的女性人數(shù)很少，大多數(shù)女性在工作中只能從事中低級的管理或是輔助工作，很難進(jìn)入公司核心技術(shù)部門和高級管理層。

大多數(shù)女性面臨的職業(yè)發(fā)展困境通常被稱為“玻璃天花板”和“粘性地板”效應(yīng)。玻璃天花板效應(yīng)（Glass Ceiling）被認(rèn)為是組織中的一個無形障礙，阻礙了合格的專業(yè)女性晉升到高級崗位；粘性地板效應(yīng)（Sticky Floor）則描述了另一種現(xiàn)象，即女性員工經(jīng)常被卡在組織的最底層，沒有晉升機(jī)會，多年來只能靠低工資維持生活。許多實證研究表明，這兩種效應(yīng)在世界范圍內(nèi)是非常普遍的。

在過去一段時間里，越來越多的女性獲得了完成高等教育的機(jī)會，女性進(jìn)入職場的比例不斷攀升，在職場中展示出更高的工作能力，女性勞動力的人力資本也呈穩(wěn)步增長的趨勢。

然而，女性員工仍未擺脫晉升困境的問題，基于此美國學(xué)者湯姆·疏勒（Tom Schuller）于2017年通過其著作The Paula Principle: How and why women work below their level of competence將這種現(xiàn)象歸納為“寶拉原理（Paula Principle）”，即 “Most women work below their level of competence（大多數(shù)女性會停留在無法充分發(fā)揮其能力的崗位上）”。這也就是我們研究的源頭問題。

職場女性困境：玻璃天花板及粘性地板效應(yīng)

02 我們的研究有何不同？

一直以來，寶拉原理雖然已經(jīng)被廣泛接納和認(rèn)可，但對于其發(fā)生的機(jī)理，業(yè)界還未達(dá)成共識。以往試圖解釋寶拉原理的相關(guān)研究，多集中于傳統(tǒng)的社會科學(xué)研究，往往是從社會偏見或歧視的角度，進(jìn)行基于玻璃天花板和粘性地板效應(yīng)的實證研究。

然而，受過去幾年通過計算模型對人類行為進(jìn)行研究的啟發(fā)，CSL嘗試?yán)没赼gent的仿真技術(shù)，重新構(gòu)建依賴于人力資本、努力程度和評估機(jī)制等因素的晉升模型，嘗試從一個全新的角度解釋女性職場晉升困境問題背后的機(jī)理。

03 我們的研究思路是如何構(gòu)建的？

為了更深入地探究職場女性晉升困境的生成機(jī)制，我們創(chuàng)新性地建立了一個具有解釋力的計算模型，用于模擬組織中員工晉升的動態(tài)過程，并分別賦予不同系數(shù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律和特點。最后，采用真實數(shù)據(jù)驗證此研究的仿真結(jié)論。

首先，通過大量的文獻(xiàn)調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)基于社會建構(gòu)、心理因素甚至荷爾蒙水平的差異，男性較女性有更強(qiáng)的風(fēng)險偏好(risk-taking)，這種傾向在理財投資、職業(yè)選擇、健康管理、生活方式和社會交往等方面均有體現(xiàn)；女性的競爭意愿相對更弱，更傾向于規(guī)避風(fēng)險(risk-averse)。換言之，女性更善于謹(jǐn)慎細(xì)致、有條不紊地工作，在做選擇時傾向于風(fēng)險可控或低風(fēng)險；而男性有更大概率不按套路出牌或選擇高風(fēng)險路線。想必，在日常生活、工作中的種種經(jīng)歷也能印證這一說法。

其次，現(xiàn)實中存在傳統(tǒng)認(rèn)知或是社會刻板印象等對職場女性的偏見，但為了更聚焦對工作能力的研究，我們?nèi)コ四Ｐ头抡嬷幸磺袑ε圆焕钠娨蛩?，認(rèn)為女性的人力資本與努力程度與男性完全一樣，組織中的評估機(jī)制對男性和女性員工也完全平等。模型中唯一的變量是男性較女性具有更強(qiáng)的風(fēng)險偏好，也就是職場中女性的工作表現(xiàn)比男性更穩(wěn)定。

因此，我們嘗試建立模型模擬組織中員工晉升的動態(tài)過程，以探究員工的風(fēng)險偏好對晉升的影響。

04 研究模型是如何建立的？

基于上述發(fā)現(xiàn)及討論，我們設(shè)定了一個具有6個層級的組織，其中1級為最高級。每一級別的崗位要求相同，不同級別崗位的工作要求關(guān)聯(lián)度較高。員工的工作表現(xiàn)由自身能力、技能與崗位的適配度和投入的工作時間決定。

接下來，我們設(shè)定這個組織的人數(shù)是固定的，招進(jìn)來的新人必須符合崗位要求。每當(dāng)有員工退休，空位由外部招聘或內(nèi)部晉升填補(bǔ)，而招聘過程要保證男性和女性候選人等比例分布。

在晉升過程中，系統(tǒng)會評估員工的工作表現(xiàn)。我們在模型中假定，社會經(jīng)濟(jì)因素對男性和女性的影響相同，即去除了女性偏見和歧視等因素，但保留了評估流程中本身會產(chǎn)生的噪聲和人為不確定性。

至此，這個組織在制度上創(chuàng)立了一套公平的規(guī)則。但人不是機(jī)器，在工作表現(xiàn)上會出現(xiàn)波動，所以會產(chǎn)生一個波動系數(shù)；同時，用風(fēng)險傾向作為另一個影響因子來模擬這個波動，男性的風(fēng)險傾向系數(shù)要比女性高，其工作表現(xiàn)的波動也可能更大。

在這個模型中，由于各項條件平等，在沒有噪聲影響的情況下，男女員工的工作表現(xiàn)均值也是相等的。由于男性具有更強(qiáng)的冒險傾向，使得其工作產(chǎn)出的方差（波動的偏離度）變大。也就是說，男性工作表現(xiàn)可能會非常好，也可能會很差；而女性的工作表現(xiàn)方差更小，水平更穩(wěn)定。

無論是工業(yè)生產(chǎn)、考試或是體育競賽，大量的生活場景告訴我們，高穩(wěn)定度有更大概率能夠帶來好成績。相似地，工作表現(xiàn)的穩(wěn)定性也應(yīng)該是對女性員工的正面評價，從而帶來晉升機(jī)會。然而，模型仿真結(jié)果并不是這樣。

在設(shè)定好所有條件之后，我們開始模擬這個組織中員工的工作和晉升動態(tài)變化。在模型達(dá)到穩(wěn)定演變階段之后，再通過取100次蒙特卡洛模擬的均值作為最終結(jié)果。

上圖展示了仿真中員工晉升隨時間變化的情況。紅色代表女性，藍(lán)色代表男性，其高度代表工作能力。我們可以清楚地看到，隨著時間推移，女性晉升到高層的概率越來越低，主要集中在中低層級；與此同時，處于中低層級的女性在平均工作能力上明顯高于男性。

在對評價流程中的不確定性、女性工作表現(xiàn)的波動和男性風(fēng)險傾向系數(shù)等影響因子分別進(jìn)行細(xì)致調(diào)整和計算模擬后，我們又得出了如下結(jié)果：

當(dāng)評價流程穩(wěn)定公平的時候，工作能力的性別差異最?。蝗欢?，女性在每個層級的平均工作能力均高于男性，特別是在中層；如果評價流程中的噪聲變大，女性的能力優(yōu)勢會降低，但男女員工的工作表現(xiàn)同時都會變差。

風(fēng)險傾向系數(shù)會影響員工的工作表現(xiàn)和晉升，進(jìn)而造成組織中的性別分層。當(dāng)男性的風(fēng)險傾向系數(shù)變大，除了最底層之外的其他層級中的女性員工比例全部下降。

工作表現(xiàn)的穩(wěn)定性，往往會被認(rèn)為是對女性員工的正面評價。然而，通過計算模型的分析，我們發(fā)現(xiàn)女性無法獲得晉升是因為女性的工作表現(xiàn)較男性更為穩(wěn)定，這個往往被我們認(rèn)為是女性優(yōu)勢的因素，卻成為了此研究中導(dǎo)致女性晉升困境的原因。

05 如何通俗地理解這項研究的結(jié)果？

我們使用“擲骰子”和“拋硬幣”的比喻方便大家理解這個結(jié)論：

假如除了自身固有的能力，可以通過擲骰子或拋硬幣來獲得某工作崗位相關(guān)的特殊能力，所獲得的能力值對應(yīng)骰子/硬幣的點數(shù)，點數(shù)越高表示工作能力越強(qiáng)，越容易被晉升。如果你在當(dāng)前崗位上擲出了較高的點數(shù)，就能被晉升到更高一級的崗位上。若你還想獲得進(jìn)一步晉升，就需要繼續(xù)擲出高點。當(dāng)你擲出了低點，將停留在這個崗位上。

男性擲骰子：人們很難在每次晉升后都繼續(xù)擲出高點，當(dāng)連續(xù)擲出高點后，很可能會持續(xù)出現(xiàn)低點，再也無法獲得晉升。完全隨機(jī)地擲出共有6點的骰子，能夠產(chǎn)生能力的平均值是3.5，根據(jù)統(tǒng)計回歸效應(yīng)，一切表現(xiàn)都將回歸到這個均值上。

女性拋硬幣：從寶拉原理上看，男性和女性所擲的物品本身就不同。例如，男性選擇的是6個點的骰子，而女性所選擇的則是兩個面的硬幣（一面為3點，一面為4點）。在每次投擲后，男性獲得的結(jié)果是1～6，平均值為3.5，方差為35/12；而女性員工獲得的是3或4兩個結(jié)果， 平均值為3.5，方差為1/4。

從直覺上，我們會認(rèn)為方差只有1/4的女性更有優(yōu)勢，但實際的結(jié)果卻是女性由于表現(xiàn)穩(wěn)定，能夠得到的最高點是4，而男性是6。即使男性無法每次都投出6點，但是根據(jù)統(tǒng)計回歸效應(yīng)，總有機(jī)會投出6點；女性雖然不會投出像男性一樣的低點（1和2），但同時也失去了投出高點而獲得晉升的機(jī)會。

我們的計算模型是為了探究在排除偏見和刻板印象之后，女性在“公平游戲”中表現(xiàn)如何。男女性由于工作表現(xiàn)穩(wěn)定程度帶來的職業(yè)發(fā)展差異，在一定程度上說明了運氣在職業(yè)發(fā)展中的巨大作用。

06 這項研究給我們帶來什么啟發(fā)？

我們的研究通過基于agent的建模與仿真方法，探究了在排除偏見和刻板印象之后女性在公平職場環(huán)境中的表現(xiàn)，研究發(fā)現(xiàn)男女性表現(xiàn)穩(wěn)定度差異帶來了職業(yè)發(fā)展差異。穩(wěn)定性度量了個體表現(xiàn)的方差，也在一定程度上說明了個體的“運氣成分”在職業(yè)發(fā)展中起到了一定的作用。男性個體由于運氣所獲得的收益，最終將轉(zhuǎn)化為組織的成本；“玻璃天花板”效應(yīng)使得人力資本較高的女性無法得到充分施展；均導(dǎo)致了組織整體績效的降低。

我們的研究對于進(jìn)一步解釋“寶拉原理”的發(fā)生機(jī)理提供了一種新的視角，同時對于消除職場中的性別不平等、充分利用女性人力資本也有著重要的現(xiàn)實意義。

同時，從人才資本發(fā)展的角度，我們有如下幾點建議：

各類組織都應(yīng)該進(jìn)一步鼓勵女性充分展現(xiàn)自身能力，積極為有能力和意愿的女性員工創(chuàng)造機(jī)會，讓她們能夠嘗試具有探索性和挑戰(zhàn)性的工作；

在企業(yè)績效評估和晉升機(jī)制的設(shè)計上，除了不斷提升公平性和有效性，對于工作表現(xiàn)“長期穩(wěn)定優(yōu)秀”但無法得到晉升的女員工，不妨做些更深入的訪談和業(yè)績分析，挖掘其高潛能力，同時注意是否是評估機(jī)制中有所缺失；

從女性個人發(fā)展角度來說，提升個人能力始終是核心。與此同時，適當(dāng)增加些冒險精神，勇于嘗試和決策，愿意承擔(dān)風(fēng)險帶來的錯誤，也有利于獲得更多機(jī)會。

責(zé)任編輯：周秋碩

專家顧問：程遠(yuǎn)，常濛

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