組織氛圍的提出者庫爾特·勒溫被尊為“社會(huì)心理學(xué)之父”，他的成就除了管理學(xué)界所熟知的組織變革“解凍-改變-凍結(jié)”三階段模型外，更包括開創(chuàng)了群體動(dòng)力學(xué)。勒溫提出，行為科學(xué)的研究必須考慮整個(gè)情境，人類行為是個(gè)人與其環(huán)境的函數(shù)。

勒溫講得非常清楚，決定人類行為的，不是個(gè)人，不是環(huán)境，而是二者的函數(shù)。這是一個(gè)新構(gòu)念。勒溫借用數(shù)學(xué)形式表達(dá)他的組織氛圍構(gòu)念。可以理解為，組織氛圍就是一種“社會(huì)相互作用背景”。用勒溫的解釋即為“場”：就像電磁力場，不管主觀上是否愿意或者認(rèn)識(shí)到，處于“場”中的粒子都會(huì)受到影響。因此，人的行為是在特定時(shí)間點(diǎn)的作用力場的結(jié)果。

如果說勒溫的“場”還過于抽象，Stern所說的“力量、壓力”或許更容易理解一些。組織氛圍的這種力量，需要借助組織中個(gè)體的感受來反映和測量，但個(gè)體的感受不是組織氛圍本身，感受只是組織氛圍的測量儀、溫度表或者顯示器。

舉例來說，在一個(gè)氣氛緊張的組織中，每個(gè)員工都會(huì)不自覺地變得緊張起來，努力讓自己跟上組織的節(jié)奏或他人的步伐，盡量不拖累或麻煩他人，所以常常會(huì)感到工作節(jié)奏非?？?。這就是組織氛圍這種力量帶給員工的直接影響。

組織氛圍就像空氣，看不見摸不著，但不管你是否清楚地意識(shí)到，它確實(shí)存在并且激發(fā)行為，要么從正向支持組織戰(zhàn)略，要么從反向阻礙戰(zhàn)略的實(shí)施。因此，只有認(rèn)識(shí)到組織氛圍是組織的一種力量，才可以找到切入點(diǎn)，進(jìn)一步提問：這種力量如何產(chǎn)生？會(huì)如何影響組織與個(gè)體？管理者如何去使用這種力量？

二、組織氛圍力量的產(chǎn)生：模仿、同化、從眾

新成員初入組織時(shí)，不熟悉組織的政策、程序，會(huì)產(chǎn)生不安和焦慮，希望盡快了解和融入組織中。此時(shí)，組織氛圍會(huì)對他產(chǎn)生極大影響。

1、模仿他人

在組織氛圍的影響下，他會(huì)不由自主地模仿他人，讓自己不出格、不例外、不特殊。如同林黛玉初進(jìn)賈府，定要“步步留心，時(shí)時(shí)在意，不肯輕易多說一句話，多行一步路，惟恐被人恥笑了他去”。

2、接受并被同化

新晉員工根據(jù)環(huán)境線索來理解和解釋自己和他人的行為，并依此自我調(diào)整，努力適應(yīng)環(huán)境。例如，如果整個(gè)組織氛圍傳達(dá)出“向上級建言是有百害而無一益的”的信息，他就會(huì)被“同化”，將“建言無益”視為共享感知，從內(nèi)而外地堅(jiān)信這一點(diǎn)。

3、構(gòu)建意義，看法從眾

在組織生活中，個(gè)體還會(huì)對環(huán)境和事件構(gòu)建意義、做出解釋。當(dāng)環(huán)境中的事件出乎意料、模棱兩可時(shí)，個(gè)體會(huì)利用社會(huì)線索和社會(huì)信息來感知環(huán)境，對事件做出解釋。例如，在企業(yè)改革中有干部降職時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展的需要，還是認(rèn)為這是對干部不公、是在殺功臣？要降低工資，員工會(huì)認(rèn)為這是組織的長遠(yuǎn)考慮，還是組織唯利是圖不舍得分享？淘汰落后是提高效率，還是組織不講人情味？對這些事件，組織所形成的主流“看法”，常常會(huì)影響個(gè)人的合理化解釋。

三、組織氛圍力量的影響：涌現(xiàn)效應(yīng)

組織是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不僅僅是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，還是一個(gè)社會(huì)心理結(jié)構(gòu)。當(dāng)個(gè)體的相互作用（尤其是心理相互作用，例如共情）經(jīng)由群體構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)或體系被“發(fā)酵”或放大，就會(huì)產(chǎn)生“涌現(xiàn)”效應(yīng)。

所謂“涌現(xiàn)”，不是簡單的事物的量變，而是在系統(tǒng)層面的質(zhì)的突變。它并不破壞單個(gè)個(gè)體的規(guī)則，但是用個(gè)體的規(guī)則卻無法加以解釋。所以我們才要更加重視與警惕“涌現(xiàn)”效應(yīng)的產(chǎn)生。

下面這個(gè)圖，很好地解釋了涌現(xiàn)。

套用到組織氛圍中，A圖單個(gè)個(gè)體之間相互不關(guān)聯(lián)，B圖個(gè)體之間有了連接網(wǎng)絡(luò)，C圖說明了人與人之間的相互作用，涌現(xiàn)出一種高于個(gè)體網(wǎng)絡(luò)的新屬性，這個(gè)新屬性只屬于組織，也就是組織氛圍，D圖表示了組織氛圍會(huì)反作用于個(gè)體及其網(wǎng)絡(luò)。

可以看出，組織氛圍不是組織中個(gè)體現(xiàn)象的簡單相加，而是在新的層次上產(chǎn)生的組織力量。這種力量是突變的、質(zhì)變的，受到局部的影響，也會(huì)影響所有局部，但用任何基于個(gè)體的理論都不能完全解釋，例如螞蟻社群、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、免疫系統(tǒng)、互聯(lián)網(wǎng)乃至世界經(jīng)濟(jì)等。

1、不同的“涌現(xiàn)”引發(fā)不同的員工動(dòng)機(jī)

哈佛大學(xué)管理學(xué)家Litwin和Stringer的研究證明了一個(gè)假設(shè)：不同的環(huán)境要求會(huì)激發(fā)不同的動(dòng)機(jī)。

如官僚式或權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)喚起員工的權(quán)力欲望；友善、親和的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使員工產(chǎn)生交往欲望；強(qiáng)調(diào)高產(chǎn)量、個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)喚起員工的成就動(dòng)機(jī)。此外，他們還發(fā)現(xiàn)不同的領(lǐng)導(dǎo)類型會(huì)形成不同的組織氛圍，這種組織氛圍一旦產(chǎn)生就會(huì)影響動(dòng)機(jī),從而影響員工的工作業(yè)績和工作滿意度。如下圖所示。

2、組織氛圍也是生產(chǎn)力

組織氛圍也是一種生產(chǎn)力。未來的組織是云的，人的大腦就像CPU，組織沒有好的氛圍，高能多核的CPU聚集、連接不起來，組織就沒有驅(qū)動(dòng)力。好的組織氛圍令組織生機(jī)勃勃，員工如飲醇醪、如沐春風(fēng)，工作有激情、有熱情。而差的組織氛圍則如瘴氣彌漫，令組織變得不美不可愛，欲畔者眾。例如，大量研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍會(huì)影響員工的心理和行為（如工作投入度、敬業(yè)度、組織承諾、組織公民行為、創(chuàng)新行為等），并通過影響員工的工作態(tài)度來進(jìn)一步影響工作績效。又如，組織內(nèi)部的支持性氛圍會(huì)促進(jìn)組織成員的合作學(xué)習(xí)，進(jìn)而影響組織知識(shí)分享的廣度和深度。

3、組織氛圍力量的源頭——領(lǐng)導(dǎo)塑造氛圍

我們追根溯源，是希望通過澄清組織氛圍的發(fā)生機(jī)理，找到組織氛圍最直接的、準(zhǔn)確的根本原因，從而真正實(shí)現(xiàn)對其管理。組織氛圍雖然看不見摸不著，但并不是玄學(xué)。這種力量歸根到底來自于組織的最高領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。組織氛圍與組織最高領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀高度相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者的信念會(huì)散發(fā)和輻射，成為組織中最強(qiáng)大的力場，經(jīng)由整個(gè)群體而輻射給個(gè)人，塑造出不同的組織氛圍。例如，在領(lǐng)袖權(quán)威的引領(lǐng)下，大家都感覺到要在這個(gè)組織生存發(fā)展，必須要“力爭上游”。在這種氣氛中，個(gè)體會(huì)被不由自主地被裹挾著向與眾人一致的方向前進(jìn)，為爭奪更高的組織權(quán)力而戰(zhàn)斗。就如同在擁擠的人流中，必須順著人流的方向前進(jìn)，不能原地不動(dòng)，更不可能逆向而行，這就是組織氛圍的力量。

又如，一個(gè)經(jīng)常在部門里發(fā)脾氣的經(jīng)理，會(huì)在部門營造出一種緊張的組織氛圍。即使他今天只對A發(fā)脾氣，B、C、D們也會(huì)感到部門上空籠罩著一層陰云，大家都會(huì)更加小心謹(jǐn)慎地做事。

正如心理學(xué)家古斯塔夫在其代表作《烏合之眾》所描述的：

“組織化群體的首要特征是自覺的個(gè)性的消失，以及感情和思想轉(zhuǎn)向同一個(gè)方向。在這里，異質(zhì)性被同質(zhì)性所吞沒，無意識(shí)的品質(zhì)占了上風(fēng)?！?/p>

組織氛圍的傳導(dǎo)性特質(zhì)，給我們提供一種系統(tǒng)化分析問題的思路，從整體上推動(dòng)群體發(fā)展，促使管理者們善用組織氛圍的力量。

四、如何善用組織氛圍的力量

1、準(zhǔn)確識(shí)別組織氛圍，尤其是組織氛圍的變化

作為管理者，要對組織氛圍保持高度的敏感性。當(dāng)組織出現(xiàn)以下癥狀時(shí)，就應(yīng)考慮對組織氛圍進(jìn)行管理。

第一，個(gè)人績效或團(tuán)隊(duì)績效下降；

第二，用量化的組織氛圍量表測量組織氛圍，結(jié)果不佳；

第三，員工行為發(fā)生變化，如團(tuán)隊(duì)溝通效率下降，員工工作主動(dòng)性降低，組織沉默和互相推諉現(xiàn)象增多，組織成員的創(chuàng)新行為減少，缺勤率增加，人員離職率增高等；

第四，組織效益低迷，員工的人均效益低于競爭對手或同行。

在此基礎(chǔ)上，仔細(xì)尋找并改變組織氛圍的影響源。組織氛圍變差，可能是管理者的原因，也可能源自其他因素，如團(tuán)隊(duì)的意見領(lǐng)袖，信息公開不及時(shí)不透明，制度不合理，管理措施落實(shí)不到位，非正式溝通渠道的傳播等。應(yīng)針對不同原因及時(shí)改善組織氛圍。

2、了解群體不同于個(gè)體的重要特點(diǎn)

群體有著與個(gè)體截然不同的特點(diǎn)，對于群體特點(diǎn)的把握，有助于管理者更好地利用組織氛圍的力量。群體作為思想情感的集合體，形成了一種集體心理。

在群體中，個(gè)性消失，人容易受暗示，且暗示具有很強(qiáng)的傳染性。群體中的某個(gè)人對真相的歪曲，在暗示和相互傳染的推動(dòng)下，很快就會(huì)被所有人接受，群體情緒變得更加簡單和極端。

群體喜歡簡單的口號(hào)，特別易于為形象所動(dòng)。詞語或套話，是激活形象的有效方法。經(jīng)過藝術(shù)化處理之后，它們有著神奇的力量，能夠在群體心中掀起最猛烈的風(fēng)暴。

因此，管理者應(yīng)該構(gòu)建更加簡單化、形象化的組織氛圍，更加貼近員工情緒，才能在群體中得到最廣泛的傳播。

3、改善領(lǐng)導(dǎo)行為和作風(fēng)

研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍與不同的領(lǐng)導(dǎo)類型密切相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)行為是預(yù)測組織氛圍的重要指標(biāo)。例如，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷行為有助于提高組織的支持度、專業(yè)度和親密感，而變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與組織創(chuàng)新氣氛高度相關(guān)。這些結(jié)果提示我們，改善組織氛圍，首要的就是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

管理者要清楚知道，組織想要塑造何種氣氛？更要時(shí)刻注意省察，自己在組織氛圍的塑造或破壞中，究竟起了怎樣的作用？高效領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮：適用于本組織的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系有哪些？領(lǐng)導(dǎo)者在與員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中需要建立何種新關(guān)系？忽略工作中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)無法實(shí)現(xiàn)對組織的領(lǐng)導(dǎo)。

4、提高員工的組織公平感

組織公平氣氛使員工能夠感知到個(gè)人受到了公平和平等的對待。研究顯示，公平氣氛有助于增強(qiáng)員工對工作和主管的滿意感，激發(fā)組織公民行為，減少負(fù)面情感和離職意向。

出乎大多數(shù)人意料的是，研究還表明，人們不僅關(guān)心自己是否得到組織的公平對待，而且關(guān)心他人是否得到公平的對待。他人遭受的不公平對待也會(huì)極大影響人們的情感、態(tài)度和行為，在“物傷其類”、“芝焚蕙嘆”的哀嘆中被渲染成組織的整體情緒基調(diào)。

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換關(guān)系影響組織公平氣氛。當(dāng)個(gè)人資源與組織資源有限時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不得不有選擇地分配給組織成員，這種分化造就了“自己人”和“圈外人”。當(dāng)員工認(rèn)為組織公正合理，則天下太平；而一旦感到組織公平缺失，則易引發(fā)非理性的推測與憤懣，并在自我預(yù)言實(shí)現(xiàn)中讓組織氛圍跌入低谷，士氣低迷，組織心態(tài)從一致對外的攻城略地變成勾心斗角的“宮心計(jì)”。

保持信息公開和確保信息透明是構(gòu)建公平氣氛的重要內(nèi)容，可以讓員工都能及時(shí)知曉企業(yè)內(nèi)部相關(guān)信息，例如，企業(yè)未來計(jì)劃、生產(chǎn)率的提高、人事政策和實(shí)際情況、與職責(zé)有關(guān)的信息、職位提升的機(jī)會(huì)等，不讓小道消息橫行，少一些猶抱琵琶的遮掩，讓企業(yè)內(nèi)部信息通暢，避免讓員工陷入“信息孤島”狀態(tài)。

5、提高員工的心理安全感

員工心理安全水平較高主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是員工能夠暢所欲言，充分表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)；

二是管理者允許從事某些有意義或可能存在潛在價(jià)值的冒險(xiǎn)行為或者活動(dòng)，而且當(dāng)出現(xiàn)失敗或預(yù)期目標(biāo)未達(dá)成時(shí)，員工不會(huì)受到懲罰或負(fù)面壓力；

三是員工之間保持較高信任，擁有共同愿景和目標(biāo)。

組織規(guī)范是員工行為的框架，當(dāng)員工在“確定的規(guī)則范圍內(nèi)活動(dòng)”時(shí)，會(huì)感覺到心理安全。組織支持對于促進(jìn)和提高員工的創(chuàng)造性具有重要的意義，其中一個(gè)重要方面就是管理者能夠積極激發(fā)員工的“創(chuàng)新欲望”，特別是當(dāng)員工在創(chuàng)新過程中遇到困難或者是遭遇失敗時(shí)，能夠包容錯(cuò)誤、允許員工“試錯(cuò)”，這對于員工從事創(chuàng)新活動(dòng)具有重要的積極作用，員工對于組織創(chuàng)新氣氛的感知可以增加心理安全感。

綜上所述，唯有認(rèn)識(shí)到組織氛圍是一種力量非簡單的個(gè)體感受，才會(huì)讓人心生敬畏，并期待善而用之；唯有認(rèn)識(shí)到組織氛圍是一種高于個(gè)體集合的“場”，才會(huì)從系統(tǒng)的視角去看待和管理，不致糾纏于測量維度等技術(shù)細(xì)節(jié)而一葉障目。善用組織氛圍，本質(zhì)上就是關(guān)注人心、善用人心，讓組織在員工的內(nèi)心形成不可抵擋的力量，影響、同化、塑造、牽引，讓員工看見、感受、相信、行動(dòng)，讓組織變成更有力量的生命體，變得更美、更可愛、更親近，產(chǎn)生出超越個(gè)體的協(xié)同質(zhì)變，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，成為一種支撐組織協(xié)同的深層內(nèi)生力量。

來源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）；作者邢雷， 華夏基石高級合伙人，華夏基石組織能力發(fā)展研究中心主任，中國科學(xué)院工業(yè)與組織心理學(xué)博士

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