組織氛圍的提出者庫爾特·勒溫被尊為“社會心理學之父”，他的成就除了管理學界所熟知的組織變革“解凍-改變-凍結”三階段模型外，更包括開創(chuàng)了群體動力學。勒溫提出，行為科學的研究必須考慮整個情境，人類行為是個人與其環(huán)境的函數(shù)。

勒溫講得非常清楚，決定人類行為的，不是個人，不是環(huán)境，而是二者的函數(shù)。這是一個新構念。勒溫借用數(shù)學形式表達他的組織氛圍構念?？梢岳斫鉃?，組織氛圍就是一種“社會相互作用背景”。用勒溫的解釋即為“場”：就像電磁力場，不管主觀上是否愿意或者認識到，處于“場”中的粒子都會受到影響。因此，人的行為是在特定時間點的作用力場的結果。

如果說勒溫的“場”還過于抽象，Stern所說的“力量、壓力”或許更容易理解一些。組織氛圍的這種力量，需要借助組織中個體的感受來反映和測量，但個體的感受不是組織氛圍本身，感受只是組織氛圍的測量儀、溫度表或者顯示器。

舉例來說，在一個氣氛緊張的組織中，每個員工都會不自覺地變得緊張起來，努力讓自己跟上組織的節(jié)奏或他人的步伐，盡量不拖累或麻煩他人，所以常常會感到工作節(jié)奏非?？?。這就是組織氛圍這種力量帶給員工的直接影響。

組織氛圍就像空氣，看不見摸不著，但不管你是否清楚地意識到，它確實存在并且激發(fā)行為，要么從正向支持組織戰(zhàn)略，要么從反向阻礙戰(zhàn)略的實施。因此，只有認識到組織氛圍是組織的一種力量，才可以找到切入點，進一步提問：這種力量如何產生？會如何影響組織與個體？管理者如何去使用這種力量？

二、組織氛圍力量的產生：模仿、同化、從眾

新成員初入組織時，不熟悉組織的政策、程序，會產生不安和焦慮，希望盡快了解和融入組織中。此時，組織氛圍會對他產生極大影響。

1、模仿他人

在組織氛圍的影響下，他會不由自主地模仿他人，讓自己不出格、不例外、不特殊。如同林黛玉初進賈府，定要“步步留心，時時在意，不肯輕易多說一句話，多行一步路，惟恐被人恥笑了他去”。

2、接受并被同化

新晉員工根據(jù)環(huán)境線索來理解和解釋自己和他人的行為，并依此自我調整，努力適應環(huán)境。例如，如果整個組織氛圍傳達出“向上級建言是有百害而無一益的”的信息，他就會被“同化”，將“建言無益”視為共享感知，從內而外地堅信這一點。

3、構建意義，看法從眾

在組織生活中，個體還會對環(huán)境和事件構建意義、做出解釋。當環(huán)境中的事件出乎意料、模棱兩可時，個體會利用社會線索和社會信息來感知環(huán)境，對事件做出解釋。例如，在企業(yè)改革中有干部降職時，員工會認為這是企業(yè)發(fā)展的需要，還是認為這是對干部不公、是在殺功臣？要降低工資，員工會認為這是組織的長遠考慮，還是組織唯利是圖不舍得分享？淘汰落后是提高效率，還是組織不講人情味？對這些事件，組織所形成的主流“看法”，常常會影響個人的合理化解釋。

三、組織氛圍力量的影響：涌現(xiàn)效應

組織是一個復雜的系統(tǒng)，不僅僅是一個技術經濟結構，還是一個社會心理結構。當個體的相互作用（尤其是心理相互作用，例如共情）經由群體構成的網(wǎng)絡或體系被“發(fā)酵”或放大，就會產生“涌現(xiàn)”效應。

所謂“涌現(xiàn)”，不是簡單的事物的量變，而是在系統(tǒng)層面的質的突變。它并不破壞單個個體的規(guī)則，但是用個體的規(guī)則卻無法加以解釋。所以我們才要更加重視與警惕“涌現(xiàn)”效應的產生。

下面這個圖，很好地解釋了涌現(xiàn)。

套用到組織氛圍中，A圖單個個體之間相互不關聯(lián)，B圖個體之間有了連接網(wǎng)絡，C圖說明了人與人之間的相互作用，涌現(xiàn)出一種高于個體網(wǎng)絡的新屬性，這個新屬性只屬于組織，也就是組織氛圍，D圖表示了組織氛圍會反作用于個體及其網(wǎng)絡。

可以看出，組織氛圍不是組織中個體現(xiàn)象的簡單相加，而是在新的層次上產生的組織力量。這種力量是突變的、質變的，受到局部的影響，也會影響所有局部，但用任何基于個體的理論都不能完全解釋，例如螞蟻社群、神經網(wǎng)絡、免疫系統(tǒng)、互聯(lián)網(wǎng)乃至世界經濟等。

1、不同的“涌現(xiàn)”引發(fā)不同的員工動機

哈佛大學管理學家Litwin和Stringer的研究證明了一個假設：不同的環(huán)境要求會激發(fā)不同的動機。

如官僚式或權威式的領導會喚起員工的權力欲望；友善、親和的領導會使員工產生交往欲望；強調高產量、個人目標和個人責任的領導會喚起員工的成就動機。此外，他們還發(fā)現(xiàn)不同的領導類型會形成不同的組織氛圍，這種組織氛圍一旦產生就會影響動機,從而影響員工的工作業(yè)績和工作滿意度。如下圖所示。

2、組織氛圍也是生產力

組織氛圍也是一種生產力。未來的組織是云的，人的大腦就像CPU，組織沒有好的氛圍，高能多核的CPU聚集、連接不起來，組織就沒有驅動力。好的組織氛圍令組織生機勃勃，員工如飲醇醪、如沐春風，工作有激情、有熱情。而差的組織氛圍則如瘴氣彌漫，令組織變得不美不可愛，欲畔者眾。例如，大量研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍會影響員工的心理和行為（如工作投入度、敬業(yè)度、組織承諾、組織公民行為、創(chuàng)新行為等），并通過影響員工的工作態(tài)度來進一步影響工作績效。又如，組織內部的支持性氛圍會促進組織成員的合作學習，進而影響組織知識分享的廣度和深度。

3、組織氛圍力量的源頭——領導塑造氛圍

我們追根溯源，是希望通過澄清組織氛圍的發(fā)生機理，找到組織氛圍最直接的、準確的根本原因，從而真正實現(xiàn)對其管理。組織氛圍雖然看不見摸不著，但并不是玄學。這種力量歸根到底來自于組織的最高領導權威。組織氛圍與組織最高領導者的價值觀高度相關，領導者的信念會散發(fā)和輻射，成為組織中最強大的力場，經由整個群體而輻射給個人，塑造出不同的組織氛圍。例如，在領袖權威的引領下，大家都感覺到要在這個組織生存發(fā)展，必須要“力爭上游”。在這種氣氛中，個體會被不由自主地被裹挾著向與眾人一致的方向前進，為爭奪更高的組織權力而戰(zhàn)斗。就如同在擁擠的人流中，必須順著人流的方向前進，不能原地不動，更不可能逆向而行，這就是組織氛圍的力量。

又如，一個經常在部門里發(fā)脾氣的經理，會在部門營造出一種緊張的組織氛圍。即使他今天只對A發(fā)脾氣，B、C、D們也會感到部門上空籠罩著一層陰云，大家都會更加小心謹慎地做事。

正如心理學家古斯塔夫在其代表作《烏合之眾》所描述的：

“組織化群體的首要特征是自覺的個性的消失，以及感情和思想轉向同一個方向。在這里，異質性被同質性所吞沒，無意識的品質占了上風。”

組織氛圍的傳導性特質，給我們提供一種系統(tǒng)化分析問題的思路，從整體上推動群體發(fā)展，促使管理者們善用組織氛圍的力量。

四、如何善用組織氛圍的力量

1、準確識別組織氛圍，尤其是組織氛圍的變化

作為管理者，要對組織氛圍保持高度的敏感性。當組織出現(xiàn)以下癥狀時，就應考慮對組織氛圍進行管理。

第一，個人績效或團隊績效下降；

第二，用量化的組織氛圍量表測量組織氛圍，結果不佳；

第三，員工行為發(fā)生變化，如團隊溝通效率下降，員工工作主動性降低，組織沉默和互相推諉現(xiàn)象增多，組織成員的創(chuàng)新行為減少，缺勤率增加，人員離職率增高等；

第四，組織效益低迷，員工的人均效益低于競爭對手或同行。

在此基礎上，仔細尋找并改變組織氛圍的影響源。組織氛圍變差，可能是管理者的原因，也可能源自其他因素，如團隊的意見領袖，信息公開不及時不透明，制度不合理，管理措施落實不到位，非正式溝通渠道的傳播等。應針對不同原因及時改善組織氛圍。

2、了解群體不同于個體的重要特點

群體有著與個體截然不同的特點，對于群體特點的把握，有助于管理者更好地利用組織氛圍的力量。群體作為思想情感的集合體，形成了一種集體心理。

在群體中，個性消失，人容易受暗示，且暗示具有很強的傳染性。群體中的某個人對真相的歪曲，在暗示和相互傳染的推動下，很快就會被所有人接受，群體情緒變得更加簡單和極端。

群體喜歡簡單的口號，特別易于為形象所動。詞語或套話，是激活形象的有效方法。經過藝術化處理之后，它們有著神奇的力量，能夠在群體心中掀起最猛烈的風暴。

因此，管理者應該構建更加簡單化、形象化的組織氛圍，更加貼近員工情緒，才能在群體中得到最廣泛的傳播。

3、改善領導行為和作風

研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍與不同的領導類型密切相關，領導行為是預測組織氛圍的重要指標。例如，領導的關懷行為有助于提高組織的支持度、專業(yè)度和親密感，而變革型領導方式與組織創(chuàng)新氣氛高度相關。這些結果提示我們，改善組織氛圍，首要的就是關注領導行為與領導風格。

管理者要清楚知道，組織想要塑造何種氣氛？更要時刻注意省察，自己在組織氛圍的塑造或破壞中，究竟起了怎樣的作用？高效領導者必須考慮：適用于本組織的領導-成員關系有哪些？領導者在與員工的關系網(wǎng)絡中需要建立何種新關系？忽略工作中的關系網(wǎng)絡無法實現(xiàn)對組織的領導。

4、提高員工的組織公平感

組織公平氣氛使員工能夠感知到個人受到了公平和平等的對待。研究顯示，公平氣氛有助于增強員工對工作和主管的滿意感，激發(fā)組織公民行為，減少負面情感和離職意向。

出乎大多數(shù)人意料的是，研究還表明，人們不僅關心自己是否得到組織的公平對待，而且關心他人是否得到公平的對待。他人遭受的不公平對待也會極大影響人們的情感、態(tài)度和行為，在“物傷其類”、“芝焚蕙嘆”的哀嘆中被渲染成組織的整體情緒基調。

領導與員工之間的交換關系影響組織公平氣氛。當個人資源與組織資源有限時，領導者不得不有選擇地分配給組織成員，這種分化造就了“自己人”和“圈外人”。當員工認為組織公正合理，則天下太平；而一旦感到組織公平缺失，則易引發(fā)非理性的推測與憤懣，并在自我預言實現(xiàn)中讓組織氛圍跌入低谷，士氣低迷，組織心態(tài)從一致對外的攻城略地變成勾心斗角的“宮心計”。

保持信息公開和確保信息透明是構建公平氣氛的重要內容，可以讓員工都能及時知曉企業(yè)內部相關信息，例如，企業(yè)未來計劃、生產率的提高、人事政策和實際情況、與職責有關的信息、職位提升的機會等，不讓小道消息橫行，少一些猶抱琵琶的遮掩，讓企業(yè)內部信息通暢，避免讓員工陷入“信息孤島”狀態(tài)。

5、提高員工的心理安全感

員工心理安全水平較高主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是員工能夠暢所欲言，充分表達個人觀點；

二是管理者允許從事某些有意義或可能存在潛在價值的冒險行為或者活動，而且當出現(xiàn)失敗或預期目標未達成時，員工不會受到懲罰或負面壓力；

三是員工之間保持較高信任，擁有共同愿景和目標。

組織規(guī)范是員工行為的框架，當員工在“確定的規(guī)則范圍內活動”時，會感覺到心理安全。組織支持對于促進和提高員工的創(chuàng)造性具有重要的意義，其中一個重要方面就是管理者能夠積極激發(fā)員工的“創(chuàng)新欲望”，特別是當員工在創(chuàng)新過程中遇到困難或者是遭遇失敗時，能夠包容錯誤、允許員工“試錯”，這對于員工從事創(chuàng)新活動具有重要的積極作用，員工對于組織創(chuàng)新氣氛的感知可以增加心理安全感。

綜上所述，唯有認識到組織氛圍是一種力量非簡單的個體感受，才會讓人心生敬畏，并期待善而用之；唯有認識到組織氛圍是一種高于個體集合的“場”，才會從系統(tǒng)的視角去看待和管理，不致糾纏于測量維度等技術細節(jié)而一葉障目。善用組織氛圍，本質上就是關注人心、善用人心，讓組織在員工的內心形成不可抵擋的力量，影響、同化、塑造、牽引，讓員工看見、感受、相信、行動，讓組織變成更有力量的生命體，變得更美、更可愛、更親近，產生出超越個體的協(xié)同質變，實現(xiàn)組織目標，成為一種支撐組織協(xié)同的深層內生力量。

來源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）；作者邢雷， 華夏基石高級合伙人，華夏基石組織能力發(fā)展研究中心主任，中國科學院工業(yè)與組織心理學博士

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