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職業(yè)發(fā)展是成年中期的主要內(nèi)容，因此了解個體的職業(yè)發(fā)展非常必要。根據(jù)個體職業(yè)生涯的不同時期在發(fā)展任務(wù)、心理與行為或社會關(guān)系等方面所表現(xiàn)出的階段性特征。其中，影響力最大的是舒帕的職業(yè)發(fā)展理論。

舒帕認(rèn)為，職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是個體發(fā)展與貫徹其職業(yè)自我概念的過程。職業(yè)自我概念是個體在同社會的接觸中所形成的關(guān)于職業(yè)與自身關(guān)系的認(rèn)識及觀念。按照個體自我概念的變化以及對職業(yè)角色的適應(yīng)特征，舒帕從終生發(fā)展的視角出發(fā)，將人一生的職業(yè)生涯分為五個階段。

1. 成長階段（0-14歲）

在該階段，兒童開始發(fā)展自我概念，漸漸會以不同的方式表達自己的需要，同時通過對生活中重要他人的觀察逐步建立起關(guān)于職業(yè)角色的意識，并將這種意識與自我概念聯(lián)系在一起。此階段發(fā)展的主要任務(wù)是：發(fā)展自我形象與對工作的態(tài)度，了解工作的意義，并積累與未來工作相關(guān)的能力。

2. 探索階段（15-24歲）

該階段個體通過打零工或參加學(xué)校和社會活動，更多地認(rèn)識自我，并嘗試作出職業(yè)決策。同時，在嘗試的過程中，通過經(jīng)驗積累，不斷的改變自己的職業(yè)期望。此階段發(fā)展的主要任務(wù)是：使職業(yè)偏好逐漸具體化、特定化，并將職業(yè)期望變?yōu)槭聦崱?/p>

3. 建立階段（25-44歲）

個體已經(jīng)進入特定的工作領(lǐng)域，努力掌握此領(lǐng)域中職業(yè)發(fā)展的信息，力圖開辟自己在職業(yè)中的發(fā)展道路，把基本上適應(yīng)的職業(yè)確定為自己的終生職業(yè)。該階段有一定的穩(wěn)定性，個體容易獲得成就和提升，并且其職業(yè)與自我概念變得更為一致。此階段的發(fā)展任務(wù)是：統(tǒng)整各種信息，保持穩(wěn)定并追求上進。這一階段包括兩個時期。

（1）適應(yīng)期（25-30歲）。這一時期因人而異，有些人較長，有些人較短。個體以適應(yīng)現(xiàn)有職業(yè)為主要任務(wù)，若一直不能適應(yīng)，就有可能轉(zhuǎn)換職業(yè)。如果一個人要轉(zhuǎn)換職業(yè)，其職業(yè)發(fā)展又可能從探索階段重新開始。

（2）穩(wěn)定期（31-44歲）。個體已經(jīng)適應(yīng)了整個職業(yè)環(huán)境，致力于工作上的穩(wěn)定。個體明確自己在崗位上的責(zé)任和權(quán)利，能夠成功、順利地解決職業(yè)中的種種問題，由于資深和富于創(chuàng)意，往往業(yè)績優(yōu)良，進而可以體會到滿意感和成就感。

4. 維持階段（45-59歲）

該階段個體已經(jīng)在工作領(lǐng)域取得了一定的地位，一般不尋求新的職業(yè)領(lǐng)域，而是朝著既定的目標(biāo)前進。由于技術(shù)進步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因，個體容易進入職業(yè)發(fā)展高原期，出現(xiàn)技術(shù)落后、發(fā)展停滯等現(xiàn)象，同時會面對新的人員的挑戰(zhàn)。這一階段發(fā)展的任務(wù)是：維持既有成就與地位。

5. 衰退與脫離階段（60歲以上）

由于生理與心理機能日漸衰退，個體不得不面對現(xiàn)實，從積極參與到隱退。同時，個體一般已到了退休年齡，開始淡化職業(yè)角色，脫離工作崗位，考慮退休后的生活安排。這一脫離工作的過程進行的難易程度主要取決于個體對已有職業(yè)的認(rèn)同感。個體越是認(rèn)同已有的職業(yè)，脫離過程就越困難。這一階段發(fā)展的任務(wù)是：適應(yīng)退休生活，發(fā)展新的角色或探尋合適的活動來補充退休后的空閑，同時維持自身的能力水平。

對上述五個職業(yè)生涯發(fā)展階段，舒帕特別強調(diào)各個時期年齡劃分有相當(dāng)大的彈性，應(yīng)依據(jù)個體的不同情況而定。

舒帕還指出，雖然在總體上對以上五階段的特點分別以成長、探索、建立、維持和衰退來表示，但是仔細考慮人一生的職業(yè)生涯可發(fā)現(xiàn)，每個階段同樣都要面對成長、探索、建立、維持和衰退的問題，從而形成了成長-探索-建立-維持衰退的循環(huán)。

成年中期職業(yè)發(fā)展的具體問題

1. 職業(yè)成熟性

職業(yè)成熟性是職業(yè)發(fā)展理論中非常重要的概念?？速嚧恼J(rèn)為，這一概念是理解職業(yè)行為、評估個體職業(yè)發(fā)展水平的核心。所謂職業(yè)成熟性，是指與個體年齡相適應(yīng)的職業(yè)行為的發(fā)展程度和水準(zhǔn)，即個體在整個職業(yè)生涯中達到社會期望的水準(zhǔn)，可用各發(fā)展階段的發(fā)展任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)進行衡量。如果個體的職業(yè)行為越符合其年齡階段發(fā)展任務(wù)的要求，則其職業(yè)成熟性越高。判斷個體職業(yè)成熟性的發(fā)展水平一般涉及兩個維度：① 個人從探索到衰退的職業(yè)生涯發(fā)展過程中所達到的發(fā)展進度，即職業(yè)成熟的絕對度；② 個人實際達到的發(fā)展階段和他應(yīng)該達到的發(fā)展階段的相距程度，即職業(yè)成熟的相對度。對于未確定具體職業(yè)的人來說，職業(yè)成熟性代表個體進行職業(yè)選擇的準(zhǔn)備狀態(tài)；對于已確定具體職業(yè)的人來說，職業(yè)成熟性代表個體完成職業(yè)活動與執(zhí)行職業(yè)任務(wù)的水平。

有研究表明，對處于職業(yè)探索階段的青少年而言，隨著年齡的增長，個體的職業(yè)成熟性不斷提高。然而，在20歲以上的個體中，職業(yè)成熟性與年齡并無明顯的線性關(guān)系，個人的個性特征、現(xiàn)實條件、工作性質(zhì)、知識經(jīng)驗以及社會情景等因素對職業(yè)成熟性會產(chǎn)生復(fù)雜的影響。例如，當(dāng)一個人，不管年齡有多大，被提升到新的崗位或調(diào)換到新的工種時，其職業(yè)成熟水平往往又要經(jīng)歷一個從不成熟到成熟的過程。

2. 工作滿意感

工作滿意感是工作者在對其工作及工作相關(guān)因素評估基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的情感性反應(yīng)。它一方面受多種因素的影響，如個人特征（需求、興趣、人格物質(zhì)、價值觀）、工作情境、工作性質(zhì)、工作條件、工作報酬、晉升機會、領(lǐng)導(dǎo)行為及同事關(guān)系等，另一方面又對許多變量產(chǎn)生作用，如工作士氣、離職率、流動率、意外事故及工作績效等。

國外一些研究表明，在成年期，隨著年齡的增長，個體的工作滿意感可有一定程度的提高。國內(nèi)的一項研究也顯示，35歲以上職工的滿意感明顯高于35歲以下的職工。不過，這種年齡與工作滿意感的相關(guān)性并非簡單的關(guān)系，而是受到許多復(fù)雜因素的制約。

首先，工作滿意感隨年齡的增長而提高的情況只表現(xiàn)在某些領(lǐng)域，而非所有領(lǐng)域。例如，有研究表明，年老者比年輕者對工作活動的內(nèi)在屬性（如工作過程）有更多的滿意感，但對工作活動的外在屬性（如報酬）則未必如此。而另有研究卻認(rèn)為，年長者的收入較年輕人為高是其工作滿意感較高的重要因素。

其次，工作滿意感隨年齡的增長而提高的情況并不是單純由年齡因素本身產(chǎn)生的效應(yīng)，而往往是其他的協(xié)變因素導(dǎo)致的。比如，有研究顯示，伴隨年齡的增大、工齡的延長，工作者的個人特征與工作活動的磨合或相吻合的程度一般也越來越好，自然其工作滿意感也會越來越高；或者，隨著工作時間的延續(xù)，個體也會不斷調(diào)整自己的職業(yè)期望，縮小期望與現(xiàn)實的差距，進而也使工作滿意感穩(wěn)步上升。

再次，一些研究提示，工作滿意感隨年齡的增長而提高的原因在于：工作時間越久的個體越有工作的穩(wěn)定感，更可能在職業(yè)中取得成就，更可能從被支配的角色變成支配的角色，也更可能體驗到工作的獨立性和自由性。

當(dāng)然，工作滿意感與年齡的正相關(guān)也不是恒定的，而是很容易因個體職業(yè)變動或社會變遷等的影響而發(fā)生波動。例如，中途被迫變換職業(yè)或受到下崗?fù){的個體，其工作滿意感會產(chǎn)生相當(dāng)大的動蕩。

3. 職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠最早是由臨床心理學(xué)家弗德伯格提出來的，專指服務(wù)于助人行業(yè)的個體在面對工作的過度要求時所表現(xiàn)出來的身體和情緒的極度耗竭狀態(tài)。后來又有不少研究者從各自的研究角度提出職業(yè)倦怠的概念，而且涉及的行業(yè)也不僅限于助人行業(yè)?？偨Y(jié)來說，職業(yè)倦怠包括三個維度：衰竭、工作怠慢及專業(yè)自我效能降低。其中衰竭被定義為心理資源的損耗；工作怠慢被定義為對自己的工作不關(guān)心并有距離感；專業(yè)自我效能低表現(xiàn)為對自己的職業(yè)成就作出消極評價。

職業(yè)倦怠的產(chǎn)生與多種因素有關(guān)，包括外部因素和內(nèi)部因素。

外部因素包括職業(yè)特點、組織因素等。在工作中，職業(yè)角色與定位不清的個體容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。當(dāng)從業(yè)者要同時服務(wù)于顧客和組織，處于“跨界”狀態(tài)時，更容易感受到壓力。工作負荷過大也會增加個體的倦怠感。工作超負荷包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面：數(shù)量方面指工作任務(wù)過多以至個體難以完成；質(zhì)量方面是指工作任務(wù)要求過高以至個體無法勝任。從組織因素看，組織的獎懲措施設(shè)置不當(dāng)以及對員工缺乏支持，會導(dǎo)致個體對工作產(chǎn)生倦怠感。

在職業(yè)倦怠的產(chǎn)生過程中，存在相當(dāng)大的個體差異，作為內(nèi)部因素的個人因素和人口學(xué)變量在其中起重要作用。研究發(fā)現(xiàn)，自尊水平與職業(yè)倦怠相關(guān)很高。當(dāng)個體在職業(yè)領(lǐng)域的自尊受挫時很容易產(chǎn)生職業(yè)倦??；成就動機高的個體也容易體驗到情緒衰竭和成就感降低。個體對壓力的應(yīng)對方式也影響著倦怠感的產(chǎn)生，外控者更易表現(xiàn)出職業(yè)倦怠。在年齡方面，年輕人較容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠；在婚姻狀況方面，離異者最易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，單身者次之，已婚者情況最好。

職業(yè)倦怠對個體職業(yè)發(fā)展有嚴(yán)重影響，一方面阻礙職業(yè)水平的提高，另一方面有損個體的身心健康。對職業(yè)倦怠進行干預(yù)，需從個體內(nèi)部和外在環(huán)境兩方面入手。個體應(yīng)努力改變對職業(yè)的認(rèn)識，清晰界定職業(yè)角色和任務(wù)，學(xué)習(xí)正確的歸因方式和有效的壓力應(yīng)對策略。組織則應(yīng)該加大對員工的支持，制訂公平、公開、公正的管理制度和獎勵機制。