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職業(yè)發(fā)展是成年中期的主要內(nèi)容，因此了解個(gè)體的職業(yè)發(fā)展非常必要。根據(jù)個(gè)體職業(yè)生涯的不同時(shí)期在發(fā)展任務(wù)、心理與行為或社會(huì)關(guān)系等方面所表現(xiàn)出的階段性特征。其中，影響力最大的是舒帕的職業(yè)發(fā)展理論。

舒帕認(rèn)為，職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是個(gè)體發(fā)展與貫徹其職業(yè)自我概念的過(guò)程。職業(yè)自我概念是個(gè)體在同社會(huì)的接觸中所形成的關(guān)于職業(yè)與自身關(guān)系的認(rèn)識(shí)及觀念。按照個(gè)體自我概念的變化以及對(duì)職業(yè)角色的適應(yīng)特征，舒帕從終生發(fā)展的視角出發(fā)，將人一生的職業(yè)生涯分為五個(gè)階段。

1. 成長(zhǎng)階段（0-14歲）

在該階段，兒童開(kāi)始發(fā)展自我概念，漸漸會(huì)以不同的方式表達(dá)自己的需要，同時(shí)通過(guò)對(duì)生活中重要他人的觀察逐步建立起關(guān)于職業(yè)角色的意識(shí)，并將這種意識(shí)與自我概念聯(lián)系在一起。此階段發(fā)展的主要任務(wù)是：發(fā)展自我形象與對(duì)工作的態(tài)度，了解工作的意義，并積累與未來(lái)工作相關(guān)的能力。

2. 探索階段（15-24歲）

該階段個(gè)體通過(guò)打零工或參加學(xué)校和社會(huì)活動(dòng)，更多地認(rèn)識(shí)自我，并嘗試作出職業(yè)決策。同時(shí)，在嘗試的過(guò)程中，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)積累，不斷的改變自己的職業(yè)期望。此階段發(fā)展的主要任務(wù)是：使職業(yè)偏好逐漸具體化、特定化，并將職業(yè)期望變?yōu)槭聦?shí)。

3. 建立階段（25-44歲）

個(gè)體已經(jīng)進(jìn)入特定的工作領(lǐng)域，努力掌握此領(lǐng)域中職業(yè)發(fā)展的信息，力圖開(kāi)辟自己在職業(yè)中的發(fā)展道路，把基本上適應(yīng)的職業(yè)確定為自己的終生職業(yè)。該階段有一定的穩(wěn)定性，個(gè)體容易獲得成就和提升，并且其職業(yè)與自我概念變得更為一致。此階段的發(fā)展任務(wù)是：統(tǒng)整各種信息，保持穩(wěn)定并追求上進(jìn)。這一階段包括兩個(gè)時(shí)期。

（1）適應(yīng)期（25-30歲）。這一時(shí)期因人而異，有些人較長(zhǎng)，有些人較短。個(gè)體以適應(yīng)現(xiàn)有職業(yè)為主要任務(wù)，若一直不能適應(yīng)，就有可能轉(zhuǎn)換職業(yè)。如果一個(gè)人要轉(zhuǎn)換職業(yè)，其職業(yè)發(fā)展又可能從探索階段重新開(kāi)始。

（2）穩(wěn)定期（31-44歲）。個(gè)體已經(jīng)適應(yīng)了整個(gè)職業(yè)環(huán)境，致力于工作上的穩(wěn)定。個(gè)體明確自己在崗位上的責(zé)任和權(quán)利，能夠成功、順利地解決職業(yè)中的種種問(wèn)題，由于資深和富于創(chuàng)意，往往業(yè)績(jī)優(yōu)良，進(jìn)而可以體會(huì)到滿意感和成就感。

4. 維持階段（45-59歲）

該階段個(gè)體已經(jīng)在工作領(lǐng)域取得了一定的地位，一般不尋求新的職業(yè)領(lǐng)域，而是朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。由于技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因，個(gè)體容易進(jìn)入職業(yè)發(fā)展高原期，出現(xiàn)技術(shù)落后、發(fā)展停滯等現(xiàn)象，同時(shí)會(huì)面對(duì)新的人員的挑戰(zhàn)。這一階段發(fā)展的任務(wù)是：維持既有成就與地位。

5. 衰退與脫離階段（60歲以上）

由于生理與心理機(jī)能日漸衰退，個(gè)體不得不面對(duì)現(xiàn)實(shí)，從積極參與到隱退。同時(shí)，個(gè)體一般已到了退休年齡，開(kāi)始淡化職業(yè)角色，脫離工作崗位，考慮退休后的生活安排。這一脫離工作的過(guò)程進(jìn)行的難易程度主要取決于個(gè)體對(duì)已有職業(yè)的認(rèn)同感。個(gè)體越是認(rèn)同已有的職業(yè)，脫離過(guò)程就越困難。這一階段發(fā)展的任務(wù)是：適應(yīng)退休生活，發(fā)展新的角色或探尋合適的活動(dòng)來(lái)補(bǔ)充退休后的空閑，同時(shí)維持自身的能力水平。

對(duì)上述五個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展階段，舒帕特別強(qiáng)調(diào)各個(gè)時(shí)期年齡劃分有相當(dāng)大的彈性，應(yīng)依據(jù)個(gè)體的不同情況而定。

舒帕還指出，雖然在總體上對(duì)以上五階段的特點(diǎn)分別以成長(zhǎng)、探索、建立、維持和衰退來(lái)表示，但是仔細(xì)考慮人一生的職業(yè)生涯可發(fā)現(xiàn)，每個(gè)階段同樣都要面對(duì)成長(zhǎng)、探索、建立、維持和衰退的問(wèn)題，從而形成了成長(zhǎng)-探索-建立-維持衰退的循環(huán)。

成年中期職業(yè)發(fā)展的具體問(wèn)題

1. 職業(yè)成熟性

職業(yè)成熟性是職業(yè)發(fā)展理論中非常重要的概念?？速嚧恼J(rèn)為，這一概念是理解職業(yè)行為、評(píng)估個(gè)體職業(yè)發(fā)展水平的核心。所謂職業(yè)成熟性，是指與個(gè)體年齡相適應(yīng)的職業(yè)行為的發(fā)展程度和水準(zhǔn)，即個(gè)體在整個(gè)職業(yè)生涯中達(dá)到社會(huì)期望的水準(zhǔn)，可用各發(fā)展階段的發(fā)展任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。如果個(gè)體的職業(yè)行為越符合其年齡階段發(fā)展任務(wù)的要求，則其職業(yè)成熟性越高。判斷個(gè)體職業(yè)成熟性的發(fā)展水平一般涉及兩個(gè)維度：① 個(gè)人從探索到衰退的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中所達(dá)到的發(fā)展進(jìn)度，即職業(yè)成熟的絕對(duì)度；② 個(gè)人實(shí)際達(dá)到的發(fā)展階段和他應(yīng)該達(dá)到的發(fā)展階段的相距程度，即職業(yè)成熟的相對(duì)度。對(duì)于未確定具體職業(yè)的人來(lái)說(shuō)，職業(yè)成熟性代表個(gè)體進(jìn)行職業(yè)選擇的準(zhǔn)備狀態(tài)；對(duì)于已確定具體職業(yè)的人來(lái)說(shuō)，職業(yè)成熟性代表個(gè)體完成職業(yè)活動(dòng)與執(zhí)行職業(yè)任務(wù)的水平。

有研究表明，對(duì)處于職業(yè)探索階段的青少年而言，隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體的職業(yè)成熟性不斷提高。然而，在20歲以上的個(gè)體中，職業(yè)成熟性與年齡并無(wú)明顯的線性關(guān)系，個(gè)人的個(gè)性特征、現(xiàn)實(shí)條件、工作性質(zhì)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及社會(huì)情景等因素對(duì)職業(yè)成熟性會(huì)產(chǎn)生復(fù)雜的影響。例如，當(dāng)一個(gè)人，不管年齡有多大，被提升到新的崗位或調(diào)換到新的工種時(shí)，其職業(yè)成熟水平往往又要經(jīng)歷一個(gè)從不成熟到成熟的過(guò)程。

2. 工作滿意感

工作滿意感是工作者在對(duì)其工作及工作相關(guān)因素評(píng)估基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的情感性反應(yīng)。它一方面受多種因素的影響，如個(gè)人特征（需求、興趣、人格物質(zhì)、價(jià)值觀）、工作情境、工作性質(zhì)、工作條件、工作報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)行為及同事關(guān)系等，另一方面又對(duì)許多變量產(chǎn)生作用，如工作士氣、離職率、流動(dòng)率、意外事故及工作績(jī)效等。

國(guó)外一些研究表明，在成年期，隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體的工作滿意感可有一定程度的提高。國(guó)內(nèi)的一項(xiàng)研究也顯示，35歲以上職工的滿意感明顯高于35歲以下的職工。不過(guò)，這種年齡與工作滿意感的相關(guān)性并非簡(jiǎn)單的關(guān)系，而是受到許多復(fù)雜因素的制約。

首先，工作滿意感隨年齡的增長(zhǎng)而提高的情況只表現(xiàn)在某些領(lǐng)域，而非所有領(lǐng)域。例如，有研究表明，年老者比年輕者對(duì)工作活動(dòng)的內(nèi)在屬性（如工作過(guò)程）有更多的滿意感，但對(duì)工作活動(dòng)的外在屬性（如報(bào)酬）則未必如此。而另有研究卻認(rèn)為，年長(zhǎng)者的收入較年輕人為高是其工作滿意感較高的重要因素。

其次，工作滿意感隨年齡的增長(zhǎng)而提高的情況并不是單純由年齡因素本身產(chǎn)生的效應(yīng)，而往往是其他的協(xié)變因素導(dǎo)致的。比如，有研究顯示，伴隨年齡的增大、工齡的延長(zhǎng)，工作者的個(gè)人特征與工作活動(dòng)的磨合或相吻合的程度一般也越來(lái)越好，自然其工作滿意感也會(huì)越來(lái)越高；或者，隨著工作時(shí)間的延續(xù)，個(gè)體也會(huì)不斷調(diào)整自己的職業(yè)期望，縮小期望與現(xiàn)實(shí)的差距，進(jìn)而也使工作滿意感穩(wěn)步上升。

再次，一些研究提示，工作滿意感隨年齡的增長(zhǎng)而提高的原因在于：工作時(shí)間越久的個(gè)體越有工作的穩(wěn)定感，更可能在職業(yè)中取得成就，更可能從被支配的角色變成支配的角色，也更可能體驗(yàn)到工作的獨(dú)立性和自由性。

當(dāng)然，工作滿意感與年齡的正相關(guān)也不是恒定的，而是很容易因個(gè)體職業(yè)變動(dòng)或社會(huì)變遷等的影響而發(fā)生波動(dòng)。例如，中途被迫變換職業(yè)或受到下崗?fù){的個(gè)體，其工作滿意感會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的動(dòng)蕩。

3. 職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠最早是由臨床心理學(xué)家弗德伯格提出來(lái)的，專(zhuān)指服務(wù)于助人行業(yè)的個(gè)體在面對(duì)工作的過(guò)度要求時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的身體和情緒的極度耗竭狀態(tài)。后來(lái)又有不少研究者從各自的研究角度提出職業(yè)倦怠的概念，而且涉及的行業(yè)也不僅限于助人行業(yè)。總結(jié)來(lái)說(shuō)，職業(yè)倦怠包括三個(gè)維度：衰竭、工作怠慢及專(zhuān)業(yè)自我效能降低。其中衰竭被定義為心理資源的損耗；工作怠慢被定義為對(duì)自己的工作不關(guān)心并有距離感；專(zhuān)業(yè)自我效能低表現(xiàn)為對(duì)自己的職業(yè)成就作出消極評(píng)價(jià)。

職業(yè)倦怠的產(chǎn)生與多種因素有關(guān)，包括外部因素和內(nèi)部因素。

外部因素包括職業(yè)特點(diǎn)、組織因素等。在工作中，職業(yè)角色與定位不清的個(gè)體容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。當(dāng)從業(yè)者要同時(shí)服務(wù)于顧客和組織，處于“跨界”狀態(tài)時(shí)，更容易感受到壓力。工作負(fù)荷過(guò)大也會(huì)增加個(gè)體的倦怠感。工作超負(fù)荷包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妫簲?shù)量方面指工作任務(wù)過(guò)多以至個(gè)體難以完成；質(zhì)量方面是指工作任務(wù)要求過(guò)高以至個(gè)體無(wú)法勝任。從組織因素看，組織的獎(jiǎng)懲措施設(shè)置不當(dāng)以及對(duì)員工缺乏支持，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)工作產(chǎn)生倦怠感。

在職業(yè)倦怠的產(chǎn)生過(guò)程中，存在相當(dāng)大的個(gè)體差異，作為內(nèi)部因素的個(gè)人因素和人口學(xué)變量在其中起重要作用。研究發(fā)現(xiàn)，自尊水平與職業(yè)倦怠相關(guān)很高。當(dāng)個(gè)體在職業(yè)領(lǐng)域的自尊受挫時(shí)很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠；成就動(dòng)機(jī)高的個(gè)體也容易體驗(yàn)到情緒衰竭和成就感降低。個(gè)體對(duì)壓力的應(yīng)對(duì)方式也影響著倦怠感的產(chǎn)生，外控者更易表現(xiàn)出職業(yè)倦怠。在年齡方面，年輕人較容易產(chǎn)生職業(yè)倦?。辉诨橐鰻顩r方面，離異者最易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，單身者次之，已婚者情況最好。

職業(yè)倦怠對(duì)個(gè)體職業(yè)發(fā)展有嚴(yán)重影響，一方面阻礙職業(yè)水平的提高，另一方面有損個(gè)體的身心健康。對(duì)職業(yè)倦怠進(jìn)行干預(yù)，需從個(gè)體內(nèi)部和外在環(huán)境兩方面入手。個(gè)體應(yīng)努力改變對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)，清晰界定職業(yè)角色和任務(wù)，學(xué)習(xí)正確的歸因方式和有效的壓力應(yīng)對(duì)策略。組織則應(yīng)該加大對(duì)員工的支持，制訂公平、公開(kāi)、公正的管理制度和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。